Varios

Barbara J. Ruffino e GESTION DEL CAMBIO Herbert S. Kindler y Marilyn Ginsburg HERRAMIENTAS GRH .A. e COMO AFRONTAR LOS CONFLICTOS Marshall Sashkin COMO GESTIONAR LA PROPIA ENERGIA John E. Jones y William L. Bearly COMO LLEGAR A SER UN LIDER CON VISION DE FUTURO Marshall Sashkin e DIRIGIR MOTIVANDO Marshall Sashkin DISPOSICION AL CAMBIO DE LA ORGAN~ZACION John E. Jones y William L. Bearly e EL LIDER VISIONARIO. Cuestionario sobre la conducta del lider Marshall Sashkin 20 INSTRUMENTOS DE DIAGN~STICO PARA LA NUEVA EMPRESA Philip R.

Harris e PERFIL DE COMPETENCIAS DEL MENTOR Norman H. Cohen e PERFIL DEL DIRECTIVO. Inventario de competencias Alan Cameron UNA NUEVA VISION DEL LIDERAZGO Marshall Sashkin y William E. Rosenbach i m vi O E Z E? $ o g o 8% 8 6 W d d d d O . 8 c .O cd CI a cd ‘El o 3 d d d d d d d d 3 1 % .O. . c ‘E a» 1. Campeon o zoquete 2. Medidor de importancia 3. AIiadir combustible al medidor de importancia 4. Ordene por categorias a sus empleados 5. Pedir informacion de retorno 6. Visualizar el exito 7. Concurso de personalidad 8. La musica de nuestro entorno de trabajo 9.

Emociones: saber expresarlas y controlarlas 10. Amabilidad v atiertura versus amistad 11. Destrezas de escucha activa 12. Escucha genuina 13. Como sintonizar con nuestros empleados 14. Gratitud 15. Un corazon agradecido 16. Dones 17. Si, pero 18. Errores frecuentes relacionados con la gratitud 19. Una nota de agradecimiento 20. Sobrecargado de trabajo 15 M d d 18 B 21 B 2 4 A d d 2 8 A 31 B d 3 4 B 37 M 4 0 A d 44 M 4 7 M d 5 1 B d 5 3 d 56 B d 59 B 62 B 65 M d 68 A d 7 2 A 75 M d d d d d d d d d d d M d d d d d d d d d d d d d d d d d d Editorial Centro de Estudios Ramon Areces, S. A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproduccion total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito Actividad de Inteligencia Emocional @Editorial Centro de Estudios Rambn Areces, S. A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproduccion total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito Sugerencias de formatos de formacion Los formatos sugeridos estan disenados para ofrecerle una idea de como combinar los ejercicios, dependiendo de cuales sean sus objetivos de aprendizaje.

Yo le recomiendo encarecidamente que modifique los formatos en funcion de las caracteristicas del grupo. Asimismo, debe complementar los formatos con videos y otras ayudas de aprendizaje que apoyen sus objetivos. Formato A – Introduccion del Lider al IE – 112 dia Actividad Rompehielos/Presentaciones IE 1 Campeon o Zoquete IE 15 Un corazon agradecido IE 16 Dones Descanso IE 50 El poder de las imagenes Resumen Formato B – Fundamentos de la IE para Lideres – 1 dia 20 min. 25 min. 35 min. 30 min. 50 + 5 min. por persona 15 min.

Actividad Rompehielos/Presentaciones IE 1 Campeon o Zoquete IE 4 Ordene por categorias a sus empleados Descanso IE 3 Anadir combustible al medidor de importancia Comida IE 15 Un corazon agradecido IE 16 Dones IE 9 Emociones: saber expresarlas y controlarlas Descanso IE 50 El poder de las imagenes Resumen 20 min. 25 min. 40 min. 45 min. 35 min. 30 min. 70 min. 50 + 5 min. por persona 15 min. O Editorial Centro de Estudios Ramon Areces, S. A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproducci6n total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito Formato C IE Avanzado para Lideres – 2 dias Actividad Rompehielos/Presentaciones T 1 Campeon o zoquete E T 2 Medidor de importancia E T 3 Anadir combustible al medidor de importancia E Comida T 15 Un corazon agradecido E IE 16 Dones T 9 Emociones: saber expresarlas y controlarlas E Descanso T 7 Concurso de personalidad E Resumen DIA 2 T 28 Vision Grandiosa E T 8 La Musica de nuestro entorno de trabajo E Descanso IE 29 Mi vision * IE 30 Palabras inspiradoras * Comida IE 3 1 Compartir su vision * IE 24 Definase Descanso IE 48 El escudo de armas de su liderazgo 20 min. 25 min. 55 min. 45 min. 5 min. 30 min. 70 min. 60 min. 15 min. 30 min. 60 min. 30 min. 40 min. 40 min. 35 min. 40 + 5 min. por persona 15 min. Resumen * Centre a los participantes en un unico aspecto de la vision, su vision del tipo de equipo y cultura que les gustaria crear en sus respectivas unidades de trabajo. @ Editorial Centro de Estudios Ramdn Areces, S. A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproduccidn total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito IE 1: Campeon o Zoquete Meta IE 4 4 Autoconocimiento y control Empatia Relaciones Sociales Influencia Personal Dominio de la Vision

Objetivos Ayudar a los participantes a familiarizarse con sentimientos pasados que determinados lideres han fomentado. Determinar con exactitud que es lo que hicieron esos lideres para fomentar determinados sentimientos. Tiempo estimado: 25 minutos Materiales: Inteligencia Emocional – Ejercicio 1 Aplicaciones Seminarios de formacion sobre liderazgo. Sesiones privadas de entrenamiento con lideres de todos los niveles. Nivel de Riesgornificultad: Medio Sugerencias para el EntrenadorIFormador Esta actividad IE esta disenada para ayudar a los participantes a comprender el impacto que tiene el lider en sus seguidores.

Buscando en sus recuerdos ejemplos positivos y negativos de su propia vida laboral, los lideres pueden sensibilizarse al potencial que tienen de influir en el entorno de trabajo. Esta actividad IE fomenta el autoconocimiento al examinar el entorno emocional del individuo. Utilice esta actividad para iniciar una discusion sobre lo importante que es para los lideres el transmitir a sus seguidores que son importantes y cuentan en la organizacion. @ Editorial Centro de Estudios Ramon Areces, S. A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproduccion total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito

Notas del EntrenadoriFormador A. Explique a los participantes que, con el fin de conseguir un alto nivel de productividad, creatividad o calidad, los empleados tienen que estar convencidos de que lo que ellos hacen es importante. «Si nosotros creemos que la tarea que estamos desempefiando no es importante, sera dificil, si no imposible, que nos comprometamos totalmente con esa tarea». B. Explique tambien que no solo deben sentir que la tarea es valiosa y relevante; la persona que desempena la tarea tambien tiene que sentirse valorada con objeto de conse- osito de este ejercicio es ayudarle a bucear en la informacion y conocimientos que usted ha acumulado para recordar las ocasiones en que el lider le ayudo a usted a sentirse importante. Este ejercicio tambien le ayudara a recordar aquellas ocasiones en las que no se sintio importante y el impacto que ese sentimiento tuvo en su deseo de rendir al maximo. » 3. Instrucciones A. Entregue a los participantes el Ejercicio 1. B. Pidale que cumplimenten la tabla, escribiendo ejemplos especificos de ocasiones en las que pensaron que eran un campeon o un zoquete.

Pidales que piensen en los jefes concretos que hayan tenido, y que fue lo que hicieron exactamente esos jefes para hacerles sentir como un campeon o como un zoquete. C. Pidales que se centren en aquellas acciones del jefe que se relacionen directamente con su intencion de hacerles sentir que ellos y su trabajo eran importantes. D. Ofrezca a los participantes algunos ejemplos: Ejemplos de acciones que le hicieron sentir como un campeon. Me informaron que la carga de trabajo aumentaria antes de que yo me enterase en los pasillos. Ellella siempre establece contacto visual conmigo en las reuniones del departamento.

Le hablo al Director General sobre mi trabajo. Ejemplos de acciones que le hicieron sentir como un zoquete. No me dijo que iban a eliminar progresivamente mi unidad. Me entere por el bedel. Nunca me pregunta sobre mis proyectos o tareas a menos que sobre tiempo al final de la reunion. Cuando le sugeri una mejora, de inmediato respondio: «De ninguna manera; tenemos otras prioridades». Ni siquiera quiso escuchar mi sugerencia. E. Anime a los participantes a recordar cuales fueron los mensajes verbales y no verbales que ellos recibieron. F. Pidales que cumplimenten la hoja de trabajo.

Responda a cualquier pregunta que le planteen. 4. Termine el ejercicio utilizando las preguntas siguientes: (A) ? Que fue lo que sintio cuando las acciones de su jefe fomentaron la imagen de un «campeon»? (B) ? Que fue lo que sintio cuando las acciones de su jefe fomentaron la imagen de un «zoquete»? (C) ? Cree usted que esas actividades tuvieron algun impacto en su nivel de productividad? ?Y en su creatividad? Editorial Centro de Estudios Ramon Areces, S. A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproduccibn total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito 3 minutos 12 minutos 8 minutos

Inteligencia Emocional – Ejercicio 1 que recuerda siis experiencias pasadas en el traba-jo, ? ,cutindo se siiitio coino ilii cainpeon y cuando se sinti6 coiiio un zoquete’? Pieilse eil acciones especificas de su jef’e cluc contribuyeron a que usted se siiitiera o no iniportaiite. Alguiios de los ejemplos de «caiiipeOn» serian: Me iiivito a participar eii la reunion niatinal; me iiifbrnio que la carga de trabajo aumentaria antes de que yo nie enterase eii los pasillos; siempre establece contacto visual conmigo en las reiiiiioiies del departamento; le hablo al Director General sobre ini trabajo. Algiiiio. e-jeniplosde accioiies que le Iiicieroii sentir como un ~oquete serian: nunca ine mira duraiitr las reunioiies; con todos los demas establece contacto visiial; no ine dijo que proilto iba a habeiiin despido masivo, me enter6 por el bedel; nimca me preguilta sobre mis proyectos o tarea. ; hasta el final de la reunion; cuai~do sugeri una inejora. de inmediato respondio: «De niiigiile na inanera; teileiilos otras prioridades». 1 inedida 1 @ Editorial Centro de Estudios Ramon Areces, S. A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproduccibn total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito IE 2: Medidor de importancia

Meta IE J J J Autoconocimiento y control Empatia Relaciones Sociales Influencia Personal Dominio de la Vision Objetivos Ayudar a los participantes a reconocer que es posible que, inconscientemente, enviemos mensajes diferentes a nuestros colaboradores en lo relativo a la importancia de su puesto de trabajo o tarea. Representar visualmente hacia donde debemos dirigir nuestros esfuerzos con el fin de mejorar el nivel de importancia que fomentamos en nuestro entorno de trabajo. Tiempo estimado: 40-55 minutos Materiales: Inteligencia Emocional – Ejercicio 2 Aplicaciones Seminarios de formacion sobre liderazgo.

Sesiones privadas de entrenamiento con lideres de todos los niveles. Nivel de Riesgo/Dificultad: Bajo Sugerencias para el EntrenadorJFormador Esta actividad IE esta disenada para ayudar a los lideres a determinar hacia donde deben dirigir exactamente sus esfuerzos con el fin de elevar la sensacion de importancia de sus colaboradores. La representacion visual es un medio potente que nos permite reconocer como se sienten los diferentes empleados en relacion a su importancia y relevancia en la unidad de trabajo. Esta actividad anima al lider a considerar a sus seguidores omo individuos. Asimismo, ayuda a los lideres a conocer que es lo que deben ofrecer a cada uno de sus seguidores para que el o ella alcance su nivel optimo de rendimiento. Cuando su IE es elevado, el lider ha desarrollado plenamente un radar que le ayuda a percibir los sentimientos y las perspectivas de otros. Este ejercicio contribuye a desarrollar ese radar, ya que pide a los participante que imaginen cosas desde la perspectiva del empleado. Es frecuente que los participantes intenten racionalizar el porque el «Medidor de Importancia» del empleado puede ser bajo.

Es muy importante que el formador insista en que este es un ejercicio sobre empatia, y lo fundamental es verlo desde la perspectiva del empleado. Por ello, cualquier tipo de racionalizacion interferira con nuestra habilidad para sentir empatia. @ Editorial Centro de Estudios Ramon Areces. S. A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproduccion total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito Notas del EntrenadorlFormador A. Explique a los participantes que es posible que determinados individuos o tareas sean de alta prioridad en nuestro entorno de trabajo.

Si no somos conscientes de lo anterior, quizas podamos crear, inconscientemente, sentimientos negativos que dividan a nuestro grupo de trabajo. «Cada dia nos ofrece multiples oporhinidades de confirmar o negar la importancia del trabajo de nuestros empleados. Por ejemplo, si prestamos mucha atencion a una persona y la izquierda del medidor de importancia. C. Pidales que piensen en que es lo que ellos hacen cada dia para ayudar a esa persona a darse cuenta de que su trabajo es importante. D. Los participantes deben dibujar una linea en el medidor de la derecha indicando el nivel de importancia que asignan a cada miembro de su grupo.

E. A modo de ejemplo, pida al grupo que piense en algunos de los puntos siguientes: (1) ? Con que frecuencia les pregunta sobre su trabajo? (2) ? Que lugar ocupan, alto o bajo, en su lista de prioridades los problemas de sus colaboradores relacionados con sus puestos de trabajo? (3) ? Cuando fue la ultima vez que pidio a esa persona su opinion sobre temas relacionados con el trabajo? (4) ? Es esta persona la primera o la ultima a la que usted comunica los desarrollos importantes en el lugar de trabajo? F. Explique a los participantes que deben tener mucho cuidado a la hora de racionalizar. C. En su opinion, ? uales son las acciones que incrementanan la escala de una persona? D. En su opinion, ? cuales son las acciones que disminuirian la escala de una persona? E. ?Que cree usted que sucederia si todos los empleados estuviesen trabajando con el «deposito vacio»? F. ?Que cree usted que sucederia si todos los empleados estuviesen trabajando con el «deposito lleno»? G. Ademas de sus actividades como lider, ? que otras personas puedan tener impacto en la escala de importancia de una persona? H. ?Puede usted influir en alguna otra persona para ayudar a impactar positivamente la escala de importancia de una persona? Editorial Centro de Estudios Ramon Areces, S. A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproduccion total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito NOTA: Durante el resumen, intente que el lider comprenda que determinadas personas pueden sentirse insignificantes a pesar de sus esfuerzos. Animele a intentar influir en la sensacion de importancia y relevancia del empleado. Eso es lo que debe hacer siempre, incluso aun cuando no consiga los mismos resultados con todas las personas. OPCIONES: Si utiliza este ejercicio con un grupo, dividalos en grupos pequeAos de tres o cuatro participantes.

A continuacion, en una hoja de rotafolios, escriba tres o cuatro de las preguntas relacionadas anteriormente. Pida a cada grupo pequeiio que discuta las preguntas. – Inteligencia Emocional – Ejercicio 2 Si cada uiio de sus eriipleados tuviese u11 medidor o iiidicador, dc fonnn clue ustcd pudicsc ver el grado cie iiiiportaiicia quc da a cada uno de ellos eii el trabajo. ;,qu?. es lo cliic vcria ustcd’? Escriba el noinbre del empleado a la izcluierda y a coiilinuacion dibuje uiin linea iiidicaiido el iiivel de «iiiipoi-taiicia» que iisled asigna a esa persona en el nicdidor.

Irnagine quc usted es el conibustiblc para el deposito de iiiiportaiicia dc sus empleados. ?Esta ustcd llenandolo o sc Ics esta acabando’! Vacio Escala de importancia Lleno Vacio Escala de importancia Vacio Escala de importancia Vacio Escala de importancia Lleno Vacio Escala de importancia Vacio Escala de importancia Lleno Vacio Escala de importancia Vacio Escala de importancia Lleno Vacio Escala de importancia Lleno Vacio Escala de importancia @ Editorial Centro de Estudios Ramon Areces, S. A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproduccion total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito

IE 3: AIiadir combustible al medidor de importancia Meta IE J 4 4 Autoconocimiento y control Empatia Relaciones Sociales Influencia Personal Dominio de la Vision Objetivos Ayudar a los participantes a reconocer la forma en que sus empleados reciben los mensajes individuales relacionados con el nivel de importancia de su puesto de trabajo o tarea. Ayudar a los participantes a determinar las estrategias de influencia y liderazgo que permitiran que los colaboradores se sientan importantes. Cuando se implantan en el trabajo, se crea una relacionlvinculo mas estrecho entre el lider y el seguidor.

Tiempo estimado: 45-50 minutos Materiales: Inteligencia Emocional – Ejercicio 3 Aplicaciones Seminarios de formacion sobre liderazgo. Sesiones privadas de entrenamiento con lideres de todos los niveles. Nivel de RiesgoiDificultal: Bajo Sugerencias para el EntrenadorlFormador Esta actividad CE esta disenada para ayudar a los lideres a identificar formas especificas de influir e inspirar a sus seguidores. Es indispensable que cada colaborador se sienta valorado. El talento para las relaciones sociales del lider determina la eficacia con la que es capaz de establecer vinculos e influir en sus seguidores.

El lider que tiene esta destreza CE tambien es consciente de que esto es un componente permanente de su rol de liderazgo. La finalidad de este ejercicio es generar ideas concretas para que las personas sientan que el trabajo que realizan es importante. Es indispensable entrenar a los lideres para que sean lo mas especificos posible. El resultado de este ejercicio debe quedar plasmado en acciones especificas, no en expresiones imprecisas. Por ejemplo, un resultado excelente seria «Ire a ver a Maria y le pedire ideas para el boletin de la semana proxima». Un resultado deficiente seria, «Ayudare a Maria a sentirse importante».

Este ultimo es demasiado impreciso y tiene muy pocas oportunidades de generar cambios en el lider. @Editorial Centro de Estudios Ramon Areces, S. A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproduccion total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito Notas del EntrenadorIFormador Tiempo aproximado l. Vision global A. Explique a los participantes que la inteligencia emocional puede traducirse en comportamientos en el puesto de trabajo. El lider con un alto coeficiente de inteligencia emocional actua de manera que es capaz de influir en sus seguidores.

Ofrecer a sus seguidores la sensacion de que ellos son importantes es un componente vital del liderazgo eficaz. Explique que no existe un patron especifico para conseguirlo; por el contrario, el lider tiene que disenar acciones a la medida de cada uno de sus seguidores para transmitirles esa sensacion de importancia. Explique tambien que cada empleado es diferente; en consecuencia, respondera a acciones diferentes. «Con el fin de conseguir el mayor compromiso posible de nuestros empleados, los lideres tenemos que encontrar formas que ayuden a los empleados a sentirse importantes.

Es tarea nuestra como lideres el anadir combustible al Medidor de Importancia de nuestros empleados». 2. Objetivo «El proposito de este ejercicio es ayudarle a identificar formas especificas de influir e inspirar a sus seguidores, incrementando su sensacion de importancia. La meta de este ejercicio es que usted disene acciones concretas que, en su opinion, ayudaran a sus empleados a sentirse importantes y mas capacitados para ser productivos y creativos. No obstante, cada empleado es diferente y, en consecuencia, necesitara acciones diferentes con cada uno de ellos. Instrucciones A. Entregue a los participantes el Ejercicio 3. B. Pidales que escriban el nombre de todos sus empleados en la hoja de trabajo. C. A continuacion de cada nombre, pida a los participantes que escriban algunas acciones especificas que pueden dar para contribuir a incrementar la sensacion de importancia de esa persona. D. Informe a los participantes que deben tener en cuenta dos tipos de acciones: 1. Acciones destinadas a que la persona se sienta valorada. 2. Acciones destinadas a conseguir que las tareas de las personas sean valiosas.

Es importante que inviertan tiempo analizando algunas de las tareas rutinarias que los empleados deben desempenar. Los participantes deben preguntarse como pueden incrementar la importancia de estas tareas. E. Ofrezca algunos ejemplos a los participantes y pidales que sean muy especificos. Algunos ejemplos serian: (1) Hablare con Maria la semana que viene para pedirle ideas sobre el boletin. (2) En la proxima reunion del departamento, pedire a Jose que me informe sobre las mejoras que ha conseguido en el sistema operativo. 3) Le dire a Alicia que un cliente va a venir la semana que viene y le preguntare si estaria dispuesta a ensenarle el area de procesamiento. (4) En la reunion siguiente, informare a todos sobre la situacion del proyecto XYZ del departamento contiguo. F. Pida a los participantes que cumplimenten la hoja de trabajo. Responda cualquier pregunta que le planteen. G. Pida a los participantes que formen equipos de cuatro y distribuya algunos ejemplos de las acciones escritas en el ejercicio. Pida a cada grupo que intercambie algunas de las acciones que escribieron los participantes.

Asimismo, animeles a mantener una mentalidad abierta para identificar las ideas que quizas puedan beneficiar a algunos de sus empleados. Si encuentran algunas, animeles a incliirlas en sus listas. 4. Termine el ejercicio utilizando las preguntas siguientes: A. ?Por que es importante que identifique unas acciones especificas con sus empleados? B. ?Que beneficios obtiene de escribir las acciones especificas que usted puede utilizar para incrementar la sensacion de importancia de sus empleados? C. ?De que forma se beneficiara si implementa estas acciones? D. ?Cuando tiene intencion de implantarlas? 2 minutos 1 minuto 15-20 minutos 15 minutos 12 minutos @ Editorial Centro de Estudios Ramon Areces, S. A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproduccion total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito Inteligencia Emocional – Ejercicio 3 Para cada 11110 de sus colaboradores, escriba h n n a s especificas inediante las ciililtis iisred puede aiiadir combustible para que se sienta importante. ?,Qi16 piietie hacer usl:ed para increinentar el nivel de iinportancia? ?,Quepuede hacer para aumentar la iinportancia incluso de las tareas mas rutinariasr? Vacio Lleno

O Editorial Centro de Estudios Ramon Areces, S. A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproducci6n total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito IE 4: Ordene por categorias a sus empleados Meta CE J J J Autoconocimiento y control Empatia Relaciones Sociales Influencia Personal Dominio de la Vision Objetivos Ayudar a los participantes a reconocer que es posible que ellos consideren que determinados puestos/personas tienen un estatus mas alto que otros dentro del grupo de trabajo. Ayudar a los participantes a determinar si esta situacion es, hasta cierto punto, evidente para los empleados.

Hacer que los participantes sean mas conscientes de los mensajes que pueden transmitir a los empleados de mayor y menor estatus. A traves de esta concienciacion, este ejercicio ayudara a los participantes a controlar mejor sus interacciones con los demas y a mejorar la empatia. Tiempo estimado: 30-40 minutos Materiales: Inteligencia Emocional – Ejercicio 3 Aplicaciones Seminarios de formacion sobre liderazgo. Sesiones privadas de entrenamiento con lideres de todos los niveles. Nivel de Riesgo/Dificultad: Alto Sugerencias para el Entrenador/Formador En ocasiones, consciente o inconscientemente, os lideres asignan categorias a sus empleados. Algunas organizaciones incluso conceden incrementos salariales en base a un determinado tipo de categorias. Esta practica puede causar problemas al lider. Por ejemplo, es posible que, consciente o inconscientemente, el lider transmita mensajes negativos a los empleados que se encuentran en las categorias inferiores. Estos mensajes pueden inadvertidamente provocar que las personas piensen que no son importantes o que la organizacion no les valora. Estas percepciones pueden generar problemas adicionales de rendimiento.

Nuestra advertencia para el lider es que reconozca que realmente valora a los empleados de forma diferente, pero debe tener cuidado de no transmitir mensajes contraproducentes. Por ejemplo, si el lider no valora determinada funcion, sino que la considera como un mal necesario que tiene que soportar, es posible que dedique al empleado que la desempena menos tiempo, menos paciencia, menos elogios, menos oportunidades de desarrollo, e incluso un salario inferior, a pesar de que este empleado quizas este haciendo un trabajo excelente. @ Editorial Centro de Estudios Ramon Areces, S.

A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproduccion total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito Otro ejemplo seria cuando el lider se encuentra en una situacion en la que dos personas estan desempenando el inismo puesto, pero el rendimiento de uno es muy superior al del otro. En ese caso, es posible clue el lider, sin darse cuenta, facilite mas informacion al empleado eficiente, mantenga mas charlas informales con 61, o transmita unos mensajes sobre la situacion que pueden provocar un declive mayor en el rendimiento del segundo empleado.

El lider con un alto nivel de empatia sabe que sus accioiles pueden provocar problemas en el grupo. Este lider se esfuerza por reprimir su entusiasmo hacia un empleado a expensas de devaluar la moral del otro. Este ejercicio ayuda al lider a reconocer que es posible que tenga unas categorias «mentales» que quizas afecten sus relaciones con los empleados. Tambien le ayuda a desarrollar destrezas de autoconciei~ciacion y empatia mediante el analisis de sus interacciones con sus empleados. Editorial Centro de Estudios Raiiion Areces, S. A. 2001); I4RD Press (2000) Prohibida la reproduccion total o parcial dc este docuniento sin permiso expreso y escrito Notas del EntrenadorIFormador 1. Vision Global Explique al grupo que para ganarse la confianza de sus empleados y establecer unos vinculos estrechos con ellos, los lideres tienen que ser conscientes de los mensajes verbales y no verbales que les envian. Para que el lider pueda inspirar a sus seguidores, estos mensajes deben incluir elementos que ofrezcan a sus seguidores una sensacion de importancia y valor. Explique que, en ocasiones, los lideres, inconscientemente, transmiten mensajes que indican emociones contrarias. uno que a otro. La meta de este ejercicio es ordenar por categorias a sus empleados para, A. Entregue a los participantes el Ejercicio 4. B. Pidales que centren su atencion en la parte 1 de la hoja. Los participantes deben escribir los nombres de todos los empleados en la hoja de trabajo, siguiendo un orden secuencial, comenzando por los puestos que valoran mas hasta llegar a los que valoran menos. Ensene a los participantes a pensar en terminos del puesto que desempena el empleado, no en su rendimiento o habilidades. Pregunte «? En que medida son importantes las tareas que desempena esta persona? » C.

Ahora, pida a los participantes que centren su atencion en la parte 2 de la hoja. Pidales que escriban los nombres de todos los empleados en la hoja de trabajo, por orden de rendimiento. »? Cual es el puesto de trabajo de mayor rendimiento? ?Cual es el de peor rendimiento? » D. Pida a los participantes que analicen sus interacciones con las personas que ocupan los primeros y los ultimos lugares de la lista. Tenga presente lo siguiente: (1) ? Quien tiene mas posibilidades de recibir el tipo de informacion que no es necesaria para desempenar el puesto de trabajo pero ofrece datos mas generales sobre el departamento u organizacion? 2) ? Existe alguna diferencia en el numero de conversaciones informales que usted mantiene con las personas que ocupan los primeros lugares de la lista versus los que estan al final? (3) ? En quien piensa usted primero cuanto tiene que asignar una tarea importante? (4) En opinion de los empleados, ? se han distribuido equitativamente las oportunidades de formacion o cualquier otro tipo de «privilegio»? NOTA: Es importante que los participantes comprendan que el proposito de este ejercicio es sensibilizarles y desarrollar empatia con el punto de vista de as personas que estan en los ultimos lugares de la escala. NO esta indicado que el formador emita juicios de valor sobre las acciones de los participantes. El formadorlfacilitador solamente debe actuar como espejo que permita a los participantes decidir si sus acciones o decisiones pueden o no provocar, sin darse cuenta, divisiones o diferencias de estatus en el grupo de trabajo. 4. Termine este ejercicio dividiendo a los participantes en grupos de cuatro. Pida a los miembros de cada grupo que intercambien al menos un concepto que hayan aprendido como resultado del analisis de la informacion.

Si la formacion es individual, pida al participante que comente sus ideas. @ Editorial Centro de Estudios Ramon Areces, S. A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproduccion total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito 15-20 minutos 10 ,inutos Inteligencia Emocional – Ejercicio 4 Ordene rapidainente a sus empleados einpezando por el puesto de trabajo que usted valora inas y terminando por el que valora menos. ?,Cual de los puestos de trabajo es, en su opiiiibn, inas imporhnte para usted y para el iuncioilarnienlo de su departanlento o area? Cuales so11 los iileilsajes sutiles que quizas este enviando a los empleados que ocupan los ultimos pueslos de la lista’! Ordene riipidamenle a sus eiilpleados eiilpezando por acliitil cuyo rendimieiito eii el piicsto de trabajo usted considera que es el mejor y teminando por el que considera qiie es el peor. ?,Ci~iles los mensajes suliles que quizas estS enviando a los empleados qut. arnpaii los iiltison inos puestos de la lisla’? @ Editorial Centro de Estudios Ramon Areces, S. A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproduccion total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito

IE 5: Pedir informacion de retorno Meta IE J J J Autoconocimiento y control Empatia Relaciones Sociales lnfluencia Personal Doniinio de la Vision Objetivos Ayudar a los participantes a desarrollar una mayor conciencia de como le ven sus empleados. Ayudar a los participantes a conocer mejor cuales son sus puntos fuertes y debiles. Mejorar sus relaciones y vinculos con los einpleados, escuchando sinceramente sus percepciones. Tiempo estimado: 60 iiiinutos Materiales: Inteligencia Einocional – Ejercicio 5 Aplicaciones Seminarios de formacion sobre 1 iderazgci.

Sesiones privadas de entrenamiento con lideres de todos los niveles. Nivel de Riesgo/Dificultad: Alto Sugerencias para el Entrenador/Formatlur La informacion de retoino exacta es indispensable para la inteligencia emocional. La informacion de retorno de una variedad de fuentes es importante para garantizar el equilibrio y la exactitud. En consecuencia, las autoevaluaciones, las evaluaciones de 360°, las encuestas anonimas de opinion de los empleados y las sesiones individuales de informacion de retorno con los empleados son metodos importantes de evaluacion que mejoran el nivel de auto-conocimiento del lider.

Este ejercicio tiene como objetivo conseguir informacion de retorno individual de los empleados. El lider se sienta Siente al empleado y le hace unas preguntas concretas orientadas a mejorar el nivel de autoconocimiento del lider y, al mismo tiempo, a reforzar los vinculos con el empleado practicaiido destrezas de escucha eficaz. El nivel de preparaciim es un factor a tcner en cuenta a la hora de implantar cualquier tipo de actividad de aprendizaje. Esta actividad conlleva grandes recompensas, pero tambien algunos riesgos. En consecueiicja, debe tener mucho cuidado a la hora de utilizarla.

En primer lugar, solaiileiite debe pedir a los participantes que hagan este ejercicio cuando este convencido de que tienen un alto nivel de destrezas de escucha reflexiva. En segundo lugar, si tiene motivos para creer que el participante pueda albergar algun tipo de resentimiento contra un empleado que le presente inforrnacion de retorno negativa, no ponga en peligro al empleado pidiendo al participante que haga este ejercicio. En tercer lugar, usted debe evaluar la medida en la que el participante csta dispuesto a actuar en base a la informacion de retorno que reciba.

Si piensa que el participante esta preparado para hacer algunos cambios en su comportamiento, este ejercicio puede ser un catalizador del cambio muy potente. Asegurese de estar disponible para una sesion de entrenamiento individual despues de este ejercicio. @ Editorial Centro de Estudios Rani51i Areces, S. A. (2001); 11RD I’ress (2000) Prohibida la reproduccion total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito Notas del EntrenadorIFormador Explique al individuo o grupo que una de las herramientas mas importantes para reforzar la inteligencia emocional es una auto-evaluacion precisa.

La informacion de retorno de una variedad de fuentes es el mejor medio para desarrollar una evaluacion equilibrada y exacta. Asimismo, explique que, cuando las condiciones son las adecuadas, la informacion de retorno sincera, cara a cara, es una herramienta muy potente que nos permite conocer mejor cual es la imagen que transmitimos como lider. En ocasiones, para conseguir esta informacion de retorno, lo unico que tenemos que hacer es plantear las preguntas correctas. 2. Objetivo «El proposito de este ejercicio es ayudarle a conseguir informacion de sus empleados que le ayudara a convertirse en un lider mejor.

La informacion que recibira esta relacionada con su capacidad para crear un entorno donde sus empleados se sientan importantes y valorados. Cuando los empleados se sienten importantes y valorados, usted puede esperar un incremento en los niveles de productividad, creatividad y calidad. El metodo que utilizara es muy sencillo: sentarse y pedir a sus empleados sus opiniones. » NOTA: Antes de presentar este ejercicio, es aconsejable recordar brevemente a los participantes los principios de la escucha reflexivalactiva. 1 minuto 15 minutos 3. Instmcciones A. Entregue a los participantes el Ejercicio 5.

B. Pida a cada participante que pregunte a sus empleados si estarian dispuestos a responder algunas preguntas. El lider debe explicarles que le gustaria recibir informacion de retorno para mejorar sus destrezas de liderazgo. C. Enseiie a los participantes a practicar la escucha reflexiva y activa durante el proceso de la entrevista. D. Asigne tiempo para las entrevistas. 4. Haga un resumen y discuta los resultados de las entrevistas con cada participante. Utilice las preguntas siguientes: 40 minutos A. ?Que es lo que aprendio que confirma sus propias percepciones?

B. ?Que es lo que aprendio que le ha sorprendido? C. ?Que es lo que le gustaria cambiar en base a la informacion que ha aprendido o constatado? D. ?Que es lo mas importante que ha aprendido? ?Por que? @Editorial Centro de Estudios Ramon Areces, S. A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproduccion total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito Inteligencia Emocional – Ejercicio 5 En la prictica, las acciones dicen nias que las palabras. Por ello, es iiiipoi-tanteclueusted, el lider, evalue los inensajes que transmite a sus einpleados.

En ocasioiies, para saber clue es lo que piensan los empleados, el mejor metodo es preguntarles. Si le resulta comodo. explique u siis eiiipleados que le gustaria que le ayudaseii a ser un lider inqjoi-. Pida il cada uno de sus empleados que responda las preguntas siguieiites: ? Hay algo en lo que le gustaria sentirse iiicluido, pero en lo que actiialineiite se sieiite «excluido»‘? ?,Chino ve iisted sus tareas en relacihn a los deiiias mieinbi-os de este departniiiento? ?,Cree usted que yo trato a algunas personas como si Suesen mas iinpoi-iantes y a otras como si lo fuesen inenos’? ,O116 es lo que he hecho yo para que usted se sienta mis in~portante el trabajo? eii ;,Que es lo que he hecho yo para que usted se sienta menos iinpoi-tante en el trabajo? @Editorial Centro de Estudios Ram6n Areces, S. A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproduccibn total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito IE 6: Visualizar el exito Meta IE Autoconocimiento y control Empatia Relaciones Sociales Influencia Personal Dominio de la Vision J J Objetivos Ayudar a los participantes a visualizar situaciones en las que han tenido exito.

Ayudar a los participantes a actuar basandose en sus ideas. Visualizar acciones que esten en linea con la meta de incrementar el nivel y sentimiento de importancia de los colaboradores. Tiempo estimado: 60-90 minutos Materiales: Inteligencia Emocional – Ejercicio 6 Aplicaciones Seminarios de formacion sobre liderazgo. Sesiones privadas de entrenamiento con lideres de todos los niveles. Nivel de RiesgoIDificultad: Bajo Sugerencias para el EntrenadorIFormador La meta final de la formacion o entrenamiento es conseguir que el participante actue de forma que produzca el resultado deseado con el participante.

Un paso que con frecuencia se asume, pero no siempre se hace, es que el lider puede imaginarse a si mismo implantando con exito el comportamiento deseado. Este paso de visualizacion es anterior a la accion. En consecuencia, la visualizacion es muy importante para lograr un eventual cambio conductual por parte del participante. Este ejercicio permite ensayar mentalmente las acciones deseadas. Ofrece a los participantes la oportunidad de prepararse para que, cuando se presenten la situacion y la oportunidad, utilice el comportamiento deseado. La motivacion de ograr las metas es un componente critico de la inteligencia emocional. La visualizacion es un paso importante para crear esa motivacion de implantar con exito una meta. @ Editorial Centro de Estudios Ramon Areces, S. A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproduccion total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito Notas del EntrenadorIFormador competencia emocional se caracteriza por la habilidad para iniciar acciones positivas dirigidas al logro de las metas y para mantener el optimismo y la motivacion, a pesar de los obstaculos. Explique que este ensayo es una parte importante del exito.

Al igual que se prepara para una entrevista de trabajo o para una presentacion ante la alta direccion, «El proposito de este ejercicio es ayudarle a visualizar acciones y palabras positivas con sus empleados. Estas acciones positivas estaran relacionadas con su intencion de ofrecer a sus empleados la sensacion de que tanto las tareas que desempenan como ellos a nivel personal son importantes y relevantes para usted y para la institucion. Es necesario desarrollar esta sensacion de importancia en sus empleados todos los dias. » los participantes el Ejercicio 6. tipico y las interacciones que mantiene con sus empleados durante el dia».

C. «Imagine que es un experto; usted sabe exactamente que es lo que tiene que decir y hacer para transmitir a las personas la sensacion de que son importantes y para ayudar a sus empleados a reconocer el valor que tienen las tareas que desempenan cada dia. » D. ?Que puede usted hacer o decir a cada empleado para incrementar esa sensacion de importancia? E. «Imagine que mantiene esta conversacion con cada uno de sus colaboradores, o que emprende alguna accion para incrementar su sensacion de importancia. ?Que es lo que haria o diria exactamente? ?Donde estaria usted mientras mantiene esta conversacion o emprende esta accion?

Escuche su propia voz. ?Como le suena? ?Que es lo que sugiere su lenguaje corporal? » F. Repita esta visualizacion para cada uno de sus colaboradores. G. Tome notas para cada visualizacion. Escriba exactamente que es lo que haria o diria, cual seria su actitud, su tono de voz, etc. H. Fije una fecha para hablar con cada uno de sus colaboradores. 4. Conclusion A. Haga un seguimiento con los participantes para determinar si actuaron o no segun sus visualizaciones. Pidales que le informen de todo aquello que se desarrollo de manera positiva, asi como de lo que no consiguio producir los resultados deseados. 0 minutos Editorial Centro de Estudios Ramon Areces, S. A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproduccion total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito Inteligencia Emocional – Ejercicio 6 Visualizar el exito. A inedida que rellexioiia sobre la idea de coiiceder iniportaiicia y relevancia a las persoiias y a las tareas que desempeiian. imagine que usted es u11verdadero experto en este cainpo. En su calidad de experto cualificado, ? ,que se iinagiiia usted hacieiido cada dia coi1 cada iiiio de sus empleados’! Intente ser creativo y utilizar su iinagiiiacioii. ;,Coiiio soii las irnigenes que e en sil meiite? A coiitinuacion, describa cliie es lo que hara para ti-arisinitir a sus empleados la sensacioii de que ellos soii importarites, y que hara para incrementar el nivel de iinportancia de sus tareas. Deben ser acciones especificas que usted pueda iniaginar hacieiidolas de ahora en adelante. Nombre: Iiicrenieiitare la seiisacioii de iniportaricia de este einpleado de la inaiiei-a sigirieiite… Noinbre: Iiicrenieritare la seiisacioii de iniportancia de este einpleaclo de la inaiiera siguiente… Nombre: Iiicrenieiitnre la seiisacioii de iniportaricia de este einpleado de la inaiiei-a sigiiieiite…

Noin bre: Iiicrenieiitare la seiisacioii de iniportaiicia de este einpleaclo de la inaiiem sigiiieiite… @ Editorial Centro de Estudios Ramon Areces. S. A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproduccion total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito IE 7: Concurso de personalidad Meta IE J J J J Autoconocimiento y control Empatia Relaciones Sociales Influencia Personal Dominio de la Vision Objetivos Mejorar las relaciones y los vinculos con los empleados tomando mayor conciencia de como nuestras percepciones afectan nuestras relaciones.

Ayudar a los participantes a incrementar los niveles de motivacion e inspiracion de todos sus empleados. Ayudar a los participantes a comprender que realmente pueden estar enviando unos mensajes visibles a sus empleados que no siempre son iguales. Tiempo estimado: 60 minutos Materiales: Inteligencia Emocional – Ejercicio 7 Aplicaciones Seminarios de formacion sobre liderazgo. Sesiones privadas de entrenamiento con Iideres de todos los niveles. Nivel de Riesgo/Dificultad: Bajo Sugerencias para el Entrenador/Formador Los Iideres tambien son seres humanos.

Por ello, les caen mejor unas personas que otras. Sin embargo, cuando esas determinadas personas trabajan para nosotros, los demas miembros del grupo pueden pensar que somos injustos, practicamos el favoritismo u otros comportamientos de liderazgo no deseables y que son contraproducentes para la productividad. Por ello, el primer paso mas importante consiste en reconocer que determinados empleados nos caen mejor que otros. Este conocimiento es importante, y sera el punto de partida para reconocer que el Iider tiene que tener cuidado de no crear un entorno donde puedan existir percepciones negativas.

Por ejemplo, si el Iider piensa que el empleado A es demasiado minucioso, aburrido o sencillamente irritante, es posible que le evite en la medida de lo posible o le dedique menos tiempo y atencion. En ocasiones, tambien puede suceder que el Iider piense que los valores de esa persona son ofensivos o no estan en linea con su propio estilo de vida. Estos sentimientos por parte del lider pueden influir en sus interacciones con esa persona en los temas relacionados con el trabajo.

Por otra parte, si los valores del empleado B son similares a los suyos, tiene una personalidad interesante o unas cualidades que son del agrado del lider, es muy posible que trate a esa persona con una prioridad implicita. El proposito de este ejercicio es reconocer que nuestros sentimientos personales hacia los empleados pueden establecer un sistema de categorias que dificulta nuestra habilidad para liderarles. Asimismo, este ejercicio esta disenado para mejorar las destrezas de autoconocimiento y empatia del lider. @Editorial Centro de Estudios Ramon Areces, S. A. 2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproducci6n total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito Notas del Entrenador/Formador Explique a los participantes que una de las herramientas mas importantes para reforzar la inteligencia emocional es conocerse a uno mismo con exactitud. Ser consciente de nuestros sentimientos como lider nos ayudara a ser capaces de evaluar la justicia de nuestras propias acciones. Esta honestidad personal puede llevamos a adquirir un mayor autocontrol cuando nos enfrentamos a situaciones limites, o que puedan provocar una reaccion emocional.

Insista en que todos los Iideres son, en primer lugar, seres humanos; en consecuencia, estan sujetos a las emociones normales y naturales en sus interacciones con las personas. ?Cuales son los que le caen peor? Piense con quien le gusta estar y a quien prefiere evitar. Haga una lista de todos sus empleados comenzando por el que mas le gusta y terminando por el que menos. » C. Ensene a los lideres a ser sinceros a la hora de determinar las categorias. Animeles a reconocer que es natural que todos tengamos determinadas preferencias. D. Asigne tiempo para que los Iideres puedan escribir los nombres de sus empleados por categorias.

E. Ahora, pidales que respondan a la siguientes preguntas en la hoja de trabajo: (1)~Hay diferencias entre el tiempo que invierte conversando informalmente con los empleados que ocupan los primeros lugares de la lista versus los que estan al final? Expliquelo. (2) ? Es diferente su lenguaje corporal en su trato con los empleados que estan al comienzo de la lista versus los que estan al final? (3) ? Reacciona mentalmente de forma diferente cuando se le acerca alguien que esta al comienzo de la lista versus alguien que este al final? Expliquelo. 3. Resuma y discuta las preguntas con los participantes.

Tambien puede agruparles en parejas para que discutan sus ideas con otros participantes. Reuna a todo el grupo y pregunte lo siguiente: (A) ? Creen que los empleados, en ocasiones, detectan esas diferencias sutiles? (B) ? Por que, como lideres, nos debe preocupar el hecho de si los empleados son o no conscientes de esas diferencias sutiles? NOTA: Estadisticamente, mas del 70% de nuestra comunicacion es no verbal, segun un estudio realizado por UCLA en 1996. 10 minutos @ Editorial Centro de Estudios Ramon Areces, S. A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproduccion total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito

Inteligencia Emocional – Ejercicio 7 Haga uiia lista con los nombres de sus eiiipleados. conienzaiido por el que inas le gusta 4 terininaiido por el que nienos. No se preocupe. Sea sincero. ;,Quien le cae mejor coriio persona’? ?,Quien le cae peor? No le estainos pregiintaiido sobrz rendimiento o productividad; solaineiite Iiablamos de personalidad. ?Cuales son los inensajes sutiles cliie es posible envie a las persoiias qiie ocupan los ultinios puestos de la lista con los qiie qui~iis este dando a enteiiles der que no le caen tan bien como otros de sus colegas? Rellexioiie sobre lo siguiente: ? Hay dilereiicias en su lenguc~je corporal cuando conversa inlormalinente con los empleiidos que estan al coiiiienzo de la lista versiis los clue estan al filial? ;,Hay diierencias eii su lenguaje corporal cuaiido se rzlaciona con los cnipleados que estan al coiiiienzo de la lista versiis los qiie estaii al final? ?,Hay alguna dilereiicia eil su «charla ineiital» coi1 las personas que estaii al coiiiien~o la lista de versiis las que estan al fiilal’? (La «charla mental» es la conversacioii que tienc lugar en su ineiite en rclacibri a una persona o sitiiacion especifica. Un ejeiiiplo seria, «Oh. no, aqui ~icrie Susana. ,De clue ira a quejarse hoy? «) @ Editorial Centro de Estudios Ram6n Areces, S. A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproducci6n total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito IE 8: La musica de nuestro entorno de trabajo Meta IE 4 J J J Autoconocimiento y control Empatia Relaciones Sociales Influencia Personal Dominio de la Vision Objetivos Ayudar a los participantes a expresar verbalmente la cultura que ellos perciben en sus unidades o departamentos, utilizando la musica como metafora. Animar a los participantes a que intenten representar la cultura de su lugar de trabajo, utilizando la musica como metafora.

Animar a los participantes a comunicar verbalmente a sus empleados cual es su vision de una cultura de trabajo perfecta. Abrir canales de comunicacion entre empleados y lideres con respecto a la cultura subyacente en su entorno de trabajo. Tiempo estimado: 60 minutos Materiales: Inteligencia Emocional – Ejercicio 8 Aplicaciones Seminarios de formacion sobre liderazgo. Sesiones privadas de entrenamiento con lideres de todos los niveles. Nivel de RiesgoIDificultad: Medio Sugerencias para el EntrenadorIFormador La musica puede ser un medio divertido y seguro para conseguir que las personas hablen del entorno de su lugar de trabajo.

En los diferentes tipos de musica, podemos encontrar practicamente todos los ritmos y estados de animo imaginables. Al igual que la musica es diferente, cada unidad o planta de trabajo es diferente y tiene su propio ritmo y estado de animo. Algunos entornos suenan y se perciben como una marcha de John Phillips Sousa, mientras que otros son mas parecidos a una marcha funebre. Incluso hay otros que vibran con los sonidos del jazz. El primer paso consiste en utilizar la musica como metafora para reconocer y discutir los diferentes ritmos y estados de animo del entorno de trabajo.

A continuacion, es aconsejable que el lider reconozca el poder que tiene para influir en el ritmo y en el estado de animo del entorno de trabajo. El proposito de este ejercicio consiste en conseguir que los Iideres visualicen y comuniquen los cambios culturales que pueden mejorar su lugar de trabajo y crear un entorno mas favorable a la creatividad, la productividad y la calidad. Durante el entrenamiento, no olvide que algunos Iideres responden mas a la musica mientras que otros lo hacen a la letra. En cualquier caso, ambas son simbolos potentes y fructiferos para discutir la cultura del entorno de trabajo.

O Editorial Centro de Estudios Ramon Areces, S. A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproduccion total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito Notas del EntrenadorIFormador Explique a los participantes que la habilidad para «sintonizar» con la cultura del entorno de trabajo es un componente de suma importancia de la inteligencia emocional. Ser capaz de leer una situacion y llegar a una conclusion es importante. Esta destreza exige empatia y habilidad para leer el nivel de energia del grupo. La competencia emocional roposito de este ejercicio es ayudarle a identificar la cultura de su unidad de trabajo, utilizando la musica como metafora. En la musica, abundan los diferentes ritmos y estados de animo. Esto sucede tambien en nuestro entorno de trabajo. Estoy seguro de que, en alguna ocasion, al entrar en una sala de reuniones, le ha parecido escuchar el Vuelo del Abejorro, mientras que en otras, lo que escuchaba era «Estoyharto de este trabajo». A traves de la musica, podemos evaluar nuestro lugar de trabajo y ofrecer algu- A. Entregue a los participantes el Ejercicio 8. B.

Informeles que van a escuchar varias piezas de musica. A medida que vayan escuchando cada una de ellas, deben pensar en el tipo de atmosfera de trabajo que esa musica les evoca y escribir la descripcion en su hoja de trabajo. C. Hagales escuchar varias piezas de musica. Le sugerimos: (1) Una rapida, intensa y vibrante. (2) Una marcha funebre o cualquier otra seleccion de musica triste y lenta. (3) Una pieza alegre, divertida, que transmita ritmos optimistas y positivos, controlados pero rapidos. (4) Una seleccion caotica, entremezclada, poco armoniosa, que transmita caos y acciones freneticas no planificadas.

D. Despues de tocar todas las piezas, asigne unos minutos para que los participantes puedan escribir sus descripciones. E. Repita la primera seleccion y pida a los participantes que describan el tipo de situacion de trabajo que ellos asociaron con esa pieza. Mantenga una discusion. Pregunte, ? como se sentina usted si tuviese que trabajar constantemente en el estado que refleja la melodia? F. Repita el punto E con las demas piezas seleccionadas. G. Pida ahora a los participantes que «compongan» en su mente la musica perfecta para un entorno de trabajo. ?Como sonaria?

Pidales que formen parejas con otro participante y describan el sonido de esa musica perfecta. H. Ahora, pida a cada participante que sintonice con la musica actual de su departamento e intente describirla 1. Pida a las parejas que comenten la diferencia entre la musica real y la ideal. 4. Resuma la sesion con el grupo general, utilizando las preguntas siguientes: A. ?En que medida puede influir el lider en la musica del entorno de trabajo? B. ?Que podemos h hacer para influir en la «musica» de nuestro entorno de trabajo? Variante: Nombres que estan en sintonia 1.

Si los participantes desean recibir informacion de retorno de sus empleados, pueden pedirles que digan el nombre de la cancion que mejor describe y capta el ritmo y el estado de animo de su lugar de trabajo. Este ejercicio ofrece al lider un medio para hablar con sus empleados sobre el ritmo y el estado de animo del entorno de trabajo y para conseguir informacion de retorno util de sus empleados en relacion a la forma en que ellos lo perciben. @ Editorial Centro de Estudios Ramon Areces, S. A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproduccion total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito (20 minutos) ( 0 minutos) 5 minutos ) 10 minutos Debemos utilizar un enfoque divertido y optimista, y debe valorarse cualquier comentario sobre ritmo y estado de animo, incluidas las canciones o las letras que puedan ser ofensivas. El lider debe responder con sentido del humor y pedir despues a todos que aporten sugerencias constructivas sobre lo que el lider y los demas pueden hacer para mejorar la melodia del entorno de trabajo. 2. El entrenadorlformador debe hacer un seguimiento con los lideres para ayudarles a determinar las acciones que pueden implantar para mejorar la cultura del entorno de trabajo, basandose en sus discusiones con los empleados.

Inteligencia Emocional – Ejercicio 8 Pieza Musical 1 ];escribaconio sc sentiria trabajaido en un lugar cliie soiiasc de esta 111a11era I;escriba conio se sentiria trabajatido en iin lugar qiie soiiasc de esta 11la1ler? I ];escribaconio se sciitiria trabajatido en iin lugar que soiiasc de esta tiia~iera I;cscriba conio se sciitiria trahajniiclo en iin lugar qiie soiiasc Je esta tiianera Pieza ;2liisical 2 Pieza Musical 3 Pieza Miisicul 3 Pieza Musical 5 Describa conio se sciitiria trabajaiido en iin lugar qiie soiirisc de esta 1iia1icra

Cada entorno dc tt-ab+jo tiene su tnclodia. Si usted csciicha atcntainctitc, podra esciicliai-la y sctitirla. kste es el rittno con e1 que trabajati las personas. Si sii etitoriio de trabajo fucsc iiiiisica, ? que tipo de niusica seria y por qii;:’ ? Seria i i r i vals alcprc, una rnarclia funcbrc’? ;,OuC tipo de niusica esta tocando la banda de sii corporacihii? ;Que iiistruinciito toca usted? i,I’st:i iisted e11~iiitoiiia? niisnio rittno’? ;al , Si pudiese canibiar In nielodia de su entorno de tratx~. jo, a cual la canibiaria? Editorial Centro de Estudios Ramon Areces, S. A. 2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproduccion total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito IE 9: Emociones: saber expresarlas y controlarlas Meta CE J J Autoconocimiento y control Empatia Relaciones Sociales Influencia Personal Dominio de la Vision Objetivos Ayudar a los participantes a reconocer cuales son sus emociones en el trabajo. Incrementar el conocimiento de las emociones que siente el lider durante el transcurso de un dia de trabajo. e Ayudar a los participantes a reconocer que sus emociones influyen en otras personas de su entorno de trabajo.

Ayudar a los participantes a reconocer cual es el momento adecuado para expresar las emociones en el lugar de trabajo y la necesidad de autocontrol en lo relativo a las emociones negativas. Tiempo estimado: 75 minutos Materiales: Inteligencia Emocional – Ejercicio 9 Aplicaciones Seminarios de formacion sobre liderazgo. Sesiones privadas de entrenamiento con lideres de todos los niveles. Nivel de Riesgo/Dificultad: Alto Sugerencias para el Entrenadorrnormador Si la emocion debe manifestarse o controlarse en el entorno de trabajo depende de muchos factores.

El lider emocionalmente inteligente sabe cuando y como controlar las emociones negativas. Este lider tambien es consciente del impacto y del dano que las emociones negativas pueden tener en los empleados. El lider emocionalmente cualificado sabe tambien cuando debe expresar las emociones relacionadas con el orgullo, la gratitud, la compasion y el interes que tienen un impacto positivo en los empleados. Este lider es consciente del poder que subyace a esas emociones positivas, que pueden servir para motivar e inspirar a los seguidores. Por consiguiente, para el lider, la emocion no es ni buena ni mala en el entorno de trabajo.

La manera en la que el lider elige actuar dependiendo de esas emociones tiene un impacto tremendo en la cultura y el clima global de la unidad de trabajo. Todos hemos oido anecdotas de jefes emocionalmente inestables, aparentemente incapaces de controlarse, que matan al mensajero y de alguna manera intimidan a sus empleados. Muchos hemos trabajado con jefes de este tipo y, por ello, hemos tenido modelos de rol que mostraban estas caracteristicas. En otros @ Editorial Centro de Estudios Ramon Areces, S. A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproduccion total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito asos, nos han ensenado a no demostrar ningun tipo de emocion, ya sea buena o mala, en el entorno de trabajo. En esos casos, perdemos la oportunidad de expresar unos sentimientos positivos que podrian incrementar sustancialmente la moral de los empleados y contribuir a la productividad, la calidad y la creatividad. Este ejercicio esta disenado para ayudar a los lideres a dar el primer paso hacia la inteligencia emocional: autoconocimiento emocional exacto. A los lideres se les pide que identifiquen sus reacciones emocionales pasadas y que identifiquen los resultados de esas emociones en las personas que estaban a su alrededor.

O Editorial Centro de Estudios Ramon Areces, S. A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproduccion total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito Notas del EntrenadorlFormador Explique al grupo que todos los lideres tienen emociones y que la forma en que expresamos o reprimimos nuestras emociones es un componente critico de la inteligencia emocional. Ofrezca tambien ejemplos para demostrar estas situaciones, ya que ambas, expresar las emociones y controlarlas, son cualidades del lider eficaz. Explique que la emocion en el lider no es ni buena ni mala para el entorno de trabajo.

Por el contrario, ser capaz de distinguir y discriminar si es o no adecuado expresarla es lo que distingue a los lideres eficaces. «Por ejemplo, todos hemos oido anecdotas de jefes emocionalmente inestables, aparentemente incapaces de controlarse, que matan al mensajero y de alguna manera intimidan a sus empleados. En otros casos, quizas hemos vivido la fuerza de unos sentimientos positivos, expresados con sinceridad, que incrementan sustancialmente la moral de los empleados y contribuyen a la productividad, la calidad y la afectan la cultura del entorno de trabajo.

Con frecuencia, los lideres bloqueamos o negamos todas nuestras emociones porque en algun momento de nuestra vida hemos aprendido que no debemos ponerlas de manifiesto en nuestro entorno de trabajo. Sin embargo, tiene mucha mas fuerza cuando usted, como lider, decide cuales son las emociones 3. Instrucciones A. Entregue a los participantes el Ejercicio 9. B. Pida a los participantes que recuerden las diferentes emociones enumeradas en la hoja de trabajo. (1) ? Que impacto tuvo esa emocion en su comportamiento? (2) ? Que impacto tuvo la emocion en el estado de animo de las demas personas de su unidad de trabajo?

C. Pidales que se centren en dos aspectos importantes de cada emocion: NOTA: Ofrezca ejemplos de su propia experiencia personal que puedan ayudar a los participantes, por ejemplo: En el trabajo, cuando estoy enojado, suelo estar muy callado. Normalmente, me gusta hablar y contar chistes, pero cuando estoy enfadado, me cierro en banda. D. Divida a los participantes en grupos de cuatro y pidales que discutan las incidencias y sus reacciones a las emociones enumeradas en la hoja de trabajo. Pidales que discutan tambien la forma en que los demas reaccionan a sus emociones. . Plantee las preguntas siguientes a los grupos pequenos de cuatro miembros cada uno: A. ?Cuales son algunas de las reacciones mas comunes frente al enojo del Iider? B. ?Cuales son algunas de las reacciones mas comunes frente al optimismo y orgullo del lider? C. ?Cuando es mejor mantener bajo control las emociones y no expresarlas a nuestros empleados? D. ?Cuando puede resultar util el expresar nuestras emociones a nuestros empleados? E. ?Cuales son las directrices que usted sugeriria para demostrar las emociones negativas? F. Cuales son las directrices que usted sugeriria para demostrar las emociones positivas? G. Escriba las directrices en el rotafolios y discutalas con el grupo general. @ Editorial Centro de Estudios Ramon Areces, S. A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproduccion total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito 40 minutos 30 minutos Inteligencia Emocional – Ejercicio 9 Es importante ser coiisciente de las emociones que experiinentariios en el tsabiijo o sobre riuestro trabajo. Con Llecueiicia, esas emocioiies son el telon de Sondo para los iiieiisajes que enviamos a nuestros empleados.

Si conipreiicleinos nuestras emociones, estaiiios niejor equipados para gestioiiar el espiritu del lugar de traba-? o. Piense en la ultima veL cliie se rio en el trabajo. ?,Por que lo liizo’? ;,Coino se sintio? i,C:oiiipartieron los deinas esa sensacioii de diversion? Piensc en alcun inoinento en el clue se sintio veiicido en su trabajo. ?,Se percatnroii los deniis de su estado de riiiiiiio’? i,Ciiando fue la iiltiina veL cliie se enfado eii el trabajo’? ;Por que estaba enladado? ?,Qub iinpacto tii’~o enf3do en sus iiiteraccioiies coi1 otros? si1 Piense eii alguna ocasion eii la que se sintio sobrecargado de trabajo. De clu6 inancsa iiifluyo eii el espiritu de sil iiiiidad de traba-lo? Piense en el nioniento en el qiie se sintio mis osgulloso cle sus enipleadosidepartaiiiento. ;,Que iinpacto tiivo ese orgiillo en sus empleados’? Piense eii alguna ocasion eii la que se sintio defiaiitiado en el trabajo. ?,Cuales pueden haber sido los signos visibles para sus einpleados? O Editorial Centro de Estudios Ramon Areces, S. A. (2001); HRD Press (2000) Prohibida la reproducci6n total o parcial de este documento sin permiso expreso y escrito IE 10: Amabilidad y apertura versus amistad Meta CE

Autoconocimiento y control Empatia Relaciones Sociales Influencia Personal Dominio de la Vision J J 4 Objetivos e Ayudar a los participantes a sensibilizarse para desarrollar una actitud de interes y apertura con sus empleados. e Ayudar a los participantes a fijar los limites profe