Turismo

Cheques y descuentos » Impresion de cheques (con un formato 100% parametrizable por el usuario) » Aplicacion de descuentos y/o cortesias por producto o por cheque » Aplicacion de multiples descuentos pre-definidos, con una configuracion previa indicando cuales descuentos estan autorizados para cada producto y cuales son acumulables Comandas » Captura de comandas por mesa, mesero y zona » Captura de comandas desde multiples terminales en red » Impresion de comandas a multiples impresoras en red (se manda la impresion automaticamente a la impresora correspondiente a cada area de roduccion) » Opcion de activar la “version comandera”, la cual requiere la captura del numero de comanda de cada pedido capturado y permite la asignacion de comandas a meseros por rango de numero de folio » Buscador de productos rapido y facil, buscando por grupo, clave y/o nombre » Captura de los modificadores y tiempos aplicables a cada producto pedido Pagos y facturas » Captura de forma de pago, propina y cambio » Captura del numero de tarjeta de credito » Division de la cuenta en varios pagos, divididos por persona, cantidad o producto Manejo de pagos en moneda extranjera » Impresion de facturas, con una base de datos de clientes que almacena sus datos de facturacion » Division de la cuenta en varias facturas » Manejo de multiples impuestos en forma parametrizable Aperitivo Aperitivo tipico en un bar, que consiste en dos montaditos y una copa de vino. El aperitivo es la comida que se toma para abrir el apetito, normalmente antes de la comida principal del mediodia (almuerzo). Acostumbra a realizarse en fechas senaladas o festivos, no es comun que se haga a diario.

Suele constar de diferentes pinchos o tapas y otros alimentos de “picoteo” (aceitunas, patatas fritas, patatas bravas, croquetas, acompanados de bebidas como refrescos, vino, vermu o cerveza. En algunos paises de Europa se suele denominar Hors d’oeuvre (fuera de horas de trabajo), que viene a indicar el intervalo de tiempo entre la parada del trabajo y el comienzo del almuerzo. Recursos humanos En la administracion de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organizacion.

Pero lo mas frecuente es llamar asi a la funcion que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organizacion. Estas tareas las puede desempenar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organizacion. El objetivo basico que persigue la funcion de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las politicas de RRHH con la estrategia de la organizacion, lo que permitira implantar la estrategia a traves de las personas.

Generalmente la funcion de Recursos Humanos esta compuesta por areas tales como Reclutamiento y Seleccion, contratacion, capacitacion, induccion de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institucion donde la funcion de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempenen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administracion de la nomina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc.

Para poder ejecutar la estrategia de la organizacion es fundamental la administracion de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicacion organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacion y la cultura organizacional. Contenido * 1 Planificacion de plantillas * 1. 1 Fines * 2 Seleccion de personal * 3 Politica salarial * 4 Terminologia * 5 Vease tambien * 6 Enlaces externos | Planificacion de plantillas

Podemos considerar la planificacion de las plantillas como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organizacion, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, asi como su coste. Fines Los principales fines que persigue la planificacion de personal son los siguientes: 1. Utilizar lo mejor posible los recursos 2. Colaborar con la empresa en la obtencion de beneficios. 3. Prever estrategias y acticas para los casos de ampliacion o reduccion del negocio. La planificacion de personal desde un punto de vista general tratara de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa. Y asegurar, no solo pretende decir ingresar trabajadores de cierta clase en un momento determinado, sino tambien reducir la plantilla si asi fuera preciso e inevitable, cuando la modernizacion del utillaje (paro tecnologico) o la inviabilidad de la empresa (crisis laboral) hagan necesaria tal medida.

Es conveniente que al elaborar las previsiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que tambien se analice la posibilidad de que una contraccion economica obligue a tomar medidas restrictivas. Exponer los problemas que se produciran pueden alentar a los directores a neutralizar este riesgo, mediante adecuadas medidas (fondo para indemnizaciones, creacion de industrias auxiliares que absorban el personal sobrante, contactar con otras empresas para que cubran sus necesidades humanas con el sobrante nuestro etc. ).

Las previsiones deben abarcar todo el abanico de posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitira ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus caracteristicas esenciales. Desde el punto de vista individual, la planificacion comprende el desarrollo profesional, humano y economico del personal, a traves de la promocion basada en la oportuna formacion, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificacion en orden a dicha promocion.

La sistematica a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoracion o estimacion de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, politica de sustitutos o reemplazos, planificacion salarial, planificacion de la formacion y seleccion y el estudio de los puestos de trabajo.

La base de unas adecuadas relaciones humanas en la empresa es el conocimiento del personal, y tal conocimiento debe de comenzar desde el mismo momento en que el personal entra a formar parte de la plantilla de la empresa; es mas, antes de admitir al personal, debe este ser conocido. Seleccion de personal Es la primera cuestion que en relacion con el personal se le plantea a la empresa; seleccion que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.

El proceso de seleccion de personal es aquel en el que se decide si se contratara o no a los candidatos encontrados en la busqueda realizada previamente. Esta seleccion tiene distintos pasos: * Determinar si el candidato cumple con las competencias minimas predeterminadas para el puesto de trabajo * Evaluar las competencias relativas de los candidatos que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones tecnicas y/o psicologicas * Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior. * En funcion del puntaje, decidir a quien se le ofrecera el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medicion de las capacidades de los posibles candidatos, como los titulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Asi como tambien la validacion entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asigno un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de seleccion de personal se deben disenar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo.

A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la practica, en la aplicacion de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un metodo de seleccion sea valido si no es confiable. Politica salarial La politica salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un periodo de tiempo determinado, de acuerdo con los meritos y eficacia de cada uno.

En general, la retribucion percibida varia con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educacion requerida para su ejercicio, etc. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones especificas. Para ello, se han creado varios sistemas de evaluacion: 1. Sistema de graduacion de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comite, evaluen las descripciones de los puestos de trabajo y los graduen en orden de importancia para la empresa.

Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes. 2. Sistema de clasificacion: implica la implantacion de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y si en cambio, en la Administracion Publica y en las Fuerzas Armadas. 3. Sistema de comparacion de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos fisicos, responsabilidades y condicion de trabajo.

Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribucion total. 4. Sistema de puntos: es el metodo mas comun. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc. , involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoracion de cada factor, como se hace en el sistema de comparacion de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.

Terminologia Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra “recurso” para designar directamente a un trabajador. Segun consulta realizada a la Real Academia Espanola este uso es incorrecto tal y como indican: El uso de la expresion recursos humanos en esta acepcion es exclusivamente en plural. No es, por tanto, correcta, la utilizacion de la palabra recurso, en singular, en sustitucion de terminos como persona o trabajador. | QUE ES MATERIA PRIMA? e refiere a los elementos partes o substancias de las que esta compuesto un producto o un servicioA QUE SE REFIERE LA DESCRIPCION DE UN PUESTO? agrupa las funciones crea los puestos por actividades disena el organigrama de la empresaA QUE SE REFIERE LA EXTRUCTURA ORGANIZACIONAL? es un sistema de organizacion para la empresa que sirve para revisar los objetivos MENCIONA LOS PASOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL? proceso productivo descripcion de el puesto perfil de el puesto DEFIE EL DIAGRAMA DE FLUGO? s la secuencia de operaciones expresada en forma de detallar ANOTA LA SIMBOLOGIA PARA ELABORAR UN DIAGRAMA DE FLUGO Y DEFINE CADA UNA DE ELLAS? Operacion-cualquier actividad que de como resultado un cambio fisico o quimico | Cualquier comparacion o verificacion de caracteristicas contra los etandares TRANSPORTE- cualquier movimiento que no sea parte integral de una operacion RETRASO –cualquier periodo en la qure un componente de el producto ALMACENAMIENTO-mantener un producto o materia prima en el almacenQUE ES PRODUCCION?

Transformacion de insumos atravez de recursos humanosfisicos y tecnicosDEFINE QUE ES PRODUCTO? resultado final de un proceso de produccion en cualquier productoMENCIONA TIPOS DE VIENES? industriales vienes de consumoANOTA LA CLASIFIACION DE LOS ERVICIOS Y DEFINE CADA UNO DE ELLOS? | Comerciales reparacion y matenimiento de maquinaria y equipo profesionales administrativo educativo de asesoriaANOTA LAS CARACERISTICAS QUE DEBE CUMPLIR EL DISENO DE EL PRODUCTO O SERVICIO?

Simplicidad confiabilidad calidadMENCIONA EL PROCESO QUE SE DEBE LLEVAR EN LA PRODUCCION? determinar todas las actividades requeridas para producir un bien o presentar un servicio establecer los tipos de actividades del procesoDEFINE QUE ES ORGANIZACION? Forma en la que se dispone y asi trabaja entre el personal de la empesaQUE ES A MANO DE OBRA? Se refiere a las personas que que forman parte de el proceso productivo y co su esfuerzo y trabajo transforman a materia prima y se obtiene e servicio y el producto | |

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