Tesis de recursos humanos

Casi siempre la rotación se expresa en indices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos, promover disposiciones, inclusive con carácter predictivo. Existen varios índices para medi Swlpe to vlew nexr page medir el desempeño en recursos humanos: Rotación: Es la cantidad de personas que ingresan y que se desvinculan de la empresa. ndice de Rotación: Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.

Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización. Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidezy se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad) Índice Ideal: Permite a la empresa retener al personal de buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta problemas difíciles de correglr (dentro de un programa factlble y económico). Ausentismo: Es la ausencia del empleado a su trabajo, no ocasionada por la licencia legal. ?ndice de Ausentismo: Relación porcentual entre las horas/ hombre perdidas por ausencias y el total de horas/hombres trabajadas. Ejemplo índice de rotación: Si existen 1000 empleados, salen 10 y entran 20. en 1 año. (recordar la importancia del tiempo) El índice de rotación es: (20 – 10 / 1000) * 100 = anual. Como la relación es porcentual, el índice es del 1% positivo, lo que indica además que la empresa está creciendo. Existe estabilidad, y la rotación es baja. Si la empresa está en crisis, supongamos salen 500, y entran 20. 0 – 500 11000) * 100 = – 48% Implica que la empresa decreció personal en 48% y la rotación es muy alta. Fuente teórica: monografías. com Ejemplo: Gestio Polis?. com Algunas reflexiones acerca de la rotación de personal y sus causas fundamentales Principios de la selección de personal:La Administración de recursos humanos tiene c 2 8 Principios de la selección de personal:La Administración de recursos humanos tiene como objeto una de sus pnncpales funciones es la de capacitar a sus miembros, ya que del recurso humano de cada empresa depende el funcionamiento y la evolución de cada ente económico.

IMPORTANCIA DE LA SELECCION:como ya se menciono anteriormente, el proceso de selección es un proceso completo ya que en este proceso se tiene que escoger los mas idóneos para cubrir una vacante de una organización tomando como parámetro las necesidades de la empresa, ya que dependiendo de que tan bien se haya llevado el proceso dependerá el funcionamiento y crecimiento de la empresa o su total fracaso y quiebra del ente económico (empresa). ¿QUE ES LA SELECCIÓN?

Tradicionalmente esta la definición de selección de personal se define así: encontrar al hombre adecuado para cubrir un puesto adecuado a n costotambién adecuado. pero que se da entender con ¿adecuado? , pues es tener en cuenta las necesidades de la organización y en lo que respecta estar desarrollando sus habilidades y potenciales en el puesto que debe de estar desempeñando su labor, de estar forma estar contribuyendo al crecimiento y a los propósitos de la empresa.

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL: El proceso de selección se conforma de siete pasos que son: Análisis de las solicitudes, entrevista preliminar, Entrevista de selección, Pruebaspsicológicas, Pruebas de trabajo, Investigación laboral y socioeconomica, Examen edico, Entrevista final y decisión de contratar. ANALISIS DE LAS SOLICITUDES En este rubro del proceso des proceso de selección de personal, consiste simplemente en verificar que todos los datos del candida 3 8 de personal, consiste simplemente en verificar que todos los datos del candidato estén correctamente escritos en la solicitud de empleo.

ENTREVISTA PRELIMINAR: Definimos entrevista como: La forma de comunicación Interpersonal que tiene por objeto proporcionar la información suficiente acerca de uno o varios candidatos. La entrevista preliminar tiene como objeto «detectar» de anera gruesa y en el menor mínimo de tiempo posible, como los aspectos ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto: por ejemplo, la apariencia física, facilidad de expresión, etc. A fin de descartar aquellos candidatos que no reúnan las caracteristicas que requiere el puesto a ocupar.

También en esta entrevista se da la información del horario del puesto a cubrir, así como la remuneración ofrecida, todo esto con el fin de que el candidato tenga la opción de seguir con este proceso de selección. ENTREVISTA DE SELECCIÓN En la entrevista de selección como punto principal es reunir toda nformación que nos sea posible como entrevistador, siendo la comunicaclón reciproca, aunque la entrevista es un método muy antiguo, es sin lugar a duda la clave para un buen proceso de selección de personal.

En la entrevista de selección se debe tomar muy en cuenta y no ser tema superfluo. En la entrevista de selección podemos encontrar tres fases, muy interesantes, que a continuación se mencionan: rapport, cima, y cierre. Podemos resumir que la entrevista de selección tiene como fin conocer las aptitudes del candldato, intereses, antecedentes, etc.

RAPPORT:Este termino significa «simpatía», «concordancia» y n esta primera fase de la entrevista lo que se hará será crear un ambiente de re 4 8 «concordancia» y en esta primera fase de la entrevista lo que se hará será crear un ambiente de relajación, para diminuir las tensiones que nuestro entrevistado pueda tener, al saber que será cuestionado, en pocas palabras «romper el hielo’ , por ejemplo: invitándole una tasa de café, mostrándose cordial y amistoso. También se puede hacer preguntas de la vida cotidiana, todo esto para eliminar las barreras, y que el entrevistado se relaje que no este presionado o que sienta tensión. r ejemplo:¿Qué frío hace esta mañana? ¿Le costo trabajo para llegar a la empresa? Esta fase de la entrevista como las demás que a continuación se mencionaran es muy importante, puesto que el rapptor tiene como fin re ajar al candidato, librarlo de tensiones, ya que esto servirá para que nos proporcione toda la información personal que como entrevistadores deseamos, y si no lo introducimos a un ambiente de relajación se corre el riesgo que se sienta presionado y no nos de la idea de la respuesta de las preguntas que le haremos.

CIMA:En esta etapa se refiere a la realización de la entrevista aciendo de entrada las preguntas de las cuales a nosotros como entrevistadores nos interesan para saber si es apto para cubrir la vacante. En esta fase de la entrevista se hará preguntas sobre: Que materia de su carrera le gusto mas, o cual le disgustaba.

Sus deportes favoritos, A que dedica su tiempo libre, Sus proyectos si en dado caso llega ser seleccionado por la empresa para laborar, también se pueden hacer preguntas respecto a sus trabajos anteriores. En esta fase de la entrevista debe haber una comunicación reclproca, ya que es importante ver como se expresa nuestro candidato, su vocabulario, así comunicación reciproca, ya que es importante ver como se expresa nuestro candidato, su vocabulario, así como sus movimientos de mano, etc.

CIERRE: Como su nombre lo indica se da por terminada la entrevista y se le debe decir al entrevistado (candidato) que la entrevista ha terminado y que tiene tiempo para que haga las preguntas; ya si en dado caso tiene dudas respecto al puesto, Terminamos el tema de la entrevista, ahora volveremos a retomar en donde exactamente nos quedamos del proceso de selección, con Pruebas de trabajo.

PRUEBAS PSICOLOGICAS: Las pruebas pslcológicas, nos son de gran ayuda como epartamento de Recursos Humanos ya que debemos apreciar la personalidad del individuo(candidato) para evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar. Las diferencias individuales son apreciables también en los distintos intereses que manifiestan los individuos.

Las actividades que interesan a unapersona puede parecer aburrida a otra, pero para el proceso de selección, no es así, ya que la cantidad de interés que pone una persona en su trabajo puede determinar o influir de manera considerable en la realización de una tarea. BASES DE LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES Estas diferencias se dividen en dos grandes grupos: herencia y medio circundante. * La herencia determina valores físicos como el del color de pelo, estatura, etc. * El medio circundante: cultura, educación; facilidades que brinda la sociedad para el desarrollo de ciertas habilidades.

LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES EN EL TRABAJO Aquí se observa la influencia de las indiferencias individuales en aspectos como: * Productividad. * Valoración de méritos. 6 8 indiferencias individuales en aspectos como: Establlidad en la ejecución del trabajo. * Estabilidad en el empleo. Habilidad para supervisar, etc. TESTS: Este tipo de pruebas se engloban dentro de las pruebas psicológicas, y se define así: Se llama test mental a una situación experimental estandarizada que sirve de estimulo a un comportamiento.

Tal comportamiento se evalúa por una comparación estadística con el de otros individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa, ya sea tipologicamente. CLASIFICACION DE LOS TEST:Dado a que las pruebas psicológicas son muy variadas, se hace necesario mas de un criterio para clasificarlas; a continuación se mencionan los principales de ellos: orma de realizarlos: Forma de realización: lápiz y papel y orales. Tiempo: velocidad y potencia.

Características medidas: Inteligencia, Aptitudes, Rendimiento, personalidad e Interés. FORMA DE REALIZACIÓN:Pruebas de ejecución: En esta prueba la persona tiene que realizar cierto numero de manipulaciones o también operar ciertos aparatos, ejemplo: reunir cubos, manejar un torno, o una pantógrafo. De papel y lápiz: En este tipo de test las personas contestan por escrito las preguntas, hace marcas, dibuja, etc. Orales: En estas las personas responden asociando una palabra a otra.

TIEMPO:De velocidad: En este tipo de prueba se establece (lo establece el entrevistador o las mismas políticas de la empresa) el tiempo que debe durar la prueba sin importar si al termino del mismo, el candidato contesto todas o le faltaron unas por contestar. 8 De capacidad o potencia candidato contesto todas o le faltaron unas por contestar. De capacidad o potencia: En este tipo de pruebas no se establece un tiempo limite para terminar el examen, pues aquí se mide que tan bien las responde, contando así la habllidad que posea la persona.

CARACTERISTICAS MEDIDAS:De inteligencia: Este tipo de pruebas s difícil dar una definición que sea acertada por todos los psicólogos, pero la mas acertada Se define de inteligencia porque es la aptitud de resolver problemas, puede prepararse un test que comprenda preguntas consistentes en resolver problemas, o también se suele usar figuras geométricas en las que hay como opciones de respuesta otras figuras las cuales sean la secuencias del ejemplo que se nos dan.

De aptitudes: Son aquellas pruebas que miden la capacidad potencial para ejecutar con éxito una actividad especifica, por ejemplo: la capacidad paradeducción, para manejar herramientas, Rendimiento: Este tipo de pruebas están diseñadas para medir la capacidad de ejecutar una cierta actividad especifica pero en el momento de la prueba, como un hecho actual. personalidad: Este tipo de prueba miden los aspectos volitivos y afectivos de la persona principalmente, o sea, los aspectos no intelectuales.

De interés: Como su nombre lo indica esta prueba mide el interés de nuestro candidato para realizar una cierta tarea, pero esto no indica que la tarea que no le gusta realizar quiera decir que no tiene la capacidad de desarrollarla. PRUEBAS DE TRABAJO:ESte tipo de pruebas las suele hacer l futuro jefe inmediato a fin de verificar que tiene los conocimientos, habilidades que el puesto exige. A este paso también se le suele llamar pruebas practicas. INVES 8 8 habilidades que el puesto exige. A este paso también se le suele llamar pruebas practicas.

INVESTIGACIÓN LABORAL: Este estudio se debe realizar para tener referencias acerca de nuestro candidato, para saber si la persona es apta para ocupar la vacante dentro de la empresa, principalmente el estudio socioeconómico comprende los siguientes aspectos: * Entrevista con el ex jefe inmediato (del candidato). Antecedentes no penales. Es importante tener una entrevista con el antiguo jefe inmediato de nuestro candidato, para recabar información acerca del comportamiento del nuestro candidato durante se mantuvo en su antiguo empleo, así como el comportamiento con sus compañeros, etc.

La investigación de antecedentes no penales también es muy importante ya que servirá si nuestro candidato, no tiene problemas o si no tuvo problemas legales durante su estancia en su antiguo trabajo o cometió algún daño a la empresa, por ejemplo: un fraude. ESTUDIO SOCIOECONOMICO:EI estudio socioeconómico es mportante como parte de recabar información de nuestro candidato, ya que aqui investigaremos lo siguiente: * Condiciones en la que vive. ‘k El comportamiento con sus vecinos.

Es importante esta información, pero no decisiva para contratar al candidato, pues así veremos si nuestro candidato en un momento dado pueda ser sobornado por alguien para dar información confidencial, o revelar secretos de la empresa (elaboración de un productos, o simplemente fraudes). EXAMEN MEDICO:EI examen medico es muy importante dentro del proceso de selecclón ya que se evalúa físicamente y si es apto ara desempeñar las funciones que nuestro puesto requiere.

Básicamente hay dos tipos de exam 48 desempeñar las funciones que nuestro puesto requiere. Básicamente hay dos tipos de examen medico: Examen Medico de admisión. Examen Medico periódico. El examen medico es necesario para evitar: Un mayor numero de ausentismo. * La aparición de enfermedades profesionales. * La disminución del índice del trabajo. * El peligro del contagio de diversas enfermedades. * Trastornos en la organización de la producción. * Déficit en la calidad de los productos. * Menor calidad en la produccion. Mas elevados niveles de costos.

EXAMEN MEDICO DE ADMISIONESte examen como su nombre lo indica de admisión debe ser aplicado al candidato que desea desempeñar una labor dentro de una organización, y debe ser aplicado por Medico especializados en la materia, puesto que el examen medico tiene un costo alto, debe ser aplicado casi al final de nuestro proceso, para evitar desembolsos que hubiesen sido corregidos. EXAMEN MEDICO PERIODICO:Este tipo de examen medico es muy importante que se reallce como su nombre lo indica periódicamente, ya que además es un derecho para el trabajador, ues es también benefactor para los intereses de la empresa.

Este tipo de examen se hace para evitar enfermedades profesionales (cualquier enfermedad contraida a causa del trabajo o labor que realiza en la empresa o fabrica). ENTREVISTA FINAL:En la entrevista final se citara al candidato el cual es el seleccionado para ocupar la vacante para describirle de nuevo el puesto el cual ocupara, pero también se le mencionara que documentos entregara para generar su expediente dentro de la empresa en la cual laborara también aquí entra el punto de decisión de contratar, pues el par