Teoría del cambio y desarrollo organizacional

TEORIA GENERAL DEL CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 21/11/2009 DESARROLLO DEL TEMARIO Integrantes del Equipo de Desarrollo: ? Eduardo Luis Bienvenu Caballero ? Elizabeth Adame Santoyo ? Fabiola Hernandez Guillen ? Marcelo Antonio Velasquez y Cano ? Yexcenia Mondragon Luna Teoria general del cambio y desarrollo organizacional TEMARIO INDICE POR TEMA 1| PERSPECTIVA HISTORICA DEL CAMBIO SOCIAL ……………………………… 02 Antecedentes Historicos Evolucion Socio-cultural Cambio Social y Globalizacion 2| TEORIAS DEL CAMBIO SOCIAL ………………………………………………… 04

Direccionalidad del Cambio Factores del Cambio Social Agentes del Cambio Social CONCLUSIONES DE CAPITULOS I Y II 3| LA PLANEACION DEL CAMBIO …………………………………………. ……… 09 4| ENFOQUES HISTORICOS DEL CAMBIO SOCIAL ………………………………. …12 5| ENFOQUES DEL CAMBIO EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y HUMANO…. 14 Los 4 enfoques del cambio 6| TIPOLOGIA DE ESFUERZOS DE CAMBIO …………………………………….. … 16 Tipos de fuerzas 7| EL AGENTE DE CAMBIO …………………………………………. ……………… 18 ?Que es un agente de cambio? Perfil del agente El ejecutivo como agente de cambio CONCLUSION DE CAPITULO VII | INTRODUCCION AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL…………….. …………… 21 ?Que es el DO? Antecedentes del DO en Mexico El DO como ciencia de la conducta Finalidad de un Programa de DO El aprendizaje organizacional DO y Cambio CONCLUSIONES DEL CAPITULO VIII B I B

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L I O G R A F I A ……………………………………………………………… 31 Maestria en Desarrollo Organizacional y Humano Pagina 1 Teoria general del cambio y desarrollo organizacional DESARROLLO DEL TEMARIO Teoria general del cambio y desarrollo organizacional PERSPECTIVA HISTORICA DEL CAMBIO SOCIAL 1|UNO

Un cambio social 1 es una transformacion de las estructuras y formas de convivencia social con sus consecuencias y manifestaciones del actuar de esas estructuras, las cuales a su vez estan relacionadas con las normas, los valores y a los resultados de. Su estudio abarca la determinacion de las causas o factores que producen el cambio social. Su amplitud y profundidad estan en funcion al tiempo y espacio en el que la sociedad se transforma, de manera dinamica regularmente. Puede aludirse desde una gran revolucion, no necesariamente armada, hasta un pequeno cambio en una calle de la ciudad.

El cambio social incluye aspectos como el exito o fracaso de diversos sistemas politicos y fenomenos como la globalizacion, la democratizacion, el desarrollo y el crecimiento economico. Es decir: el cambio social consiste en la evolucion de las sociedades en diferentes expresiones y magnitudes. De manera general, la sociologia es la rama del conocimiento que aborda el estudio del cambio social, sin embargo tambien las ciencias politicas, economicas, la antropologia y a muchas otras ciencias sociales tambien lo estudian en cuanto a que es un fenomeno inherente a la humanidad desde sus primeros tiempos.

Las personas pueden adherirse conscientemente a las tesis del cambio social. En este contexto, la expresion «cambio social» adquiere otro significado. Se refiere a las acciones en defensa de una causa que pretende cambiar alguna regla o convencion de la sociedad, ya sea para satisfacer los intereses de un determinado grupo social, ya sea con la intencionalidad de «mejorar» la sociedad en su conjunto. Antecedentes Historicos 2 Augusto Comte 3 fue pionero en desarrollar una teoria explicativa de las transformaciones sociales y dividio teoricamente el cambio en dos partes: dinamica social y estatica social.

La influencia del darwinismo social dio paso a que su modelo se estructurara por partes inspiradas en el organismo humano («organos», «esqueleto», «tejido», etc. ) y cuyo objetivo seria identificar y analizar en funcion positiva. Esto luego seria llamado funcionalismo, una importante corriente sociologica cuyo objetivo es justamente identificar la complejidad con que operan las sociedades. En la bibliografia en espanol, con una incorporacion tardia, se pueden senalar los 70′ como el comienzo del interes cientifico en el tema. Evolucion socio-cultural Velazquez Antonio, notas personales 2009 ^ [http://it. wikipedia. rg/wiki/William_Fielding_Ogburn William Fielding Ogburn, en la version italiana de Wikipedia 3 http://es. wikipedia. org/wiki/Auguste_Comte 1 2 Maestria en Desarrollo Organizacional y Humano Pagina 2 Teoria general del cambio y desarrollo organizacional En forma generica, el cambio social es la evolucion y difusion de la cultura material – bienes economicos- y de la cultura simbolica – valores en las sociedades. El cambio tecnologico invencion y descubrimiento y el cultural lag o retraso cultural (Ogburn) y los movimientos sociales (migracion y revolucion) son topicos actuales de motores y manifestaciones del cambio.

Otras teorias, que se pueden manejar conjuntamente o que no son excluyentes: como un ciclo natural, como un conflicto contra el poder. En todos estos enfoques se trata de cuantificar las interacciones humanas para producir modelos para la decision o toma de iniciativas con estas bases y continuar procesando estas estructuras con diversas teorias y con algunas hipotesis, finalmente para reunir hechos en masivos bancos de datos, que se analizarian a requerimiento de las necesidades de los investigadores y de los politicos.

La calificacion y medida del cambio deseable es por indicadores sociales para construir escalas de prioridades sociales que sean operativas, que se puedan poner en practica. Otros conceptos relacionados con el cambio social son la modernidad, la capacidad de cambio, la innovacion, su difusion, y en general en todas las ciencias sociales sobre cuestiones de desarrollo como Desarrollo sostenible. La ciencia politica estudia conceptos como Democracia organica, desde las instituciones: familia, ayuntamiento y sindicato, pero el Derecho politico, (Sanchez Agesta), no dejaba abierta la via del ciudadano hacia el Senado o la Cortes.

Segun el Proyecto de Investigacion para el Cambio Social Mundial (Global Social Change Research Project): El proceso de cambio social, politico y economico es muy complejo. El cambio puede afectar a diversos factores, y puede comprender el desempeno de diversos procesos simultaneos. En primer lugar, muchos factores ocasionales, unicos o aleatorios influyen en los procesos de cambio. Por ejemplo, la geografia puede incidir sobre el hecho de si una civilizacion desarrolla un gran entro o varios centros mas pequenos. De modo similar, la presencia o ausencia de personas concretas puede ser determinante del camino que tome una sociedad. En consecuencia, las formas concretas que adopten una sociedad y los caminos concretos por los que discurra, por ejemplo en cuanto a desarrollo, no seran iguales si tomamos como ejemplo diferentes sociedades. Por otra parte, hay procesos sistematicos o comunes que afectan a todas las sociedades.

Por ejemplo, un desarrollo de exito suele exigir un grado basico de movilizacion social, diferenciacion estructural, desarrollo de recursos libres, especializacion y diversificacion de organizaciones sociales, asi como un sistema de gobierno estable y flexible. El analisis del cambio social, politico y economico puede efectuarse mejor atendiendo a una combinacion de factores sistematicos y con otros unicos, aleatorios u ocasionales. Cambio social y Globalizacion El cambio social remite a los pilares mismos de las instituciones sociales, por lo tanto es tambien un cambio de tipo economico, politico y cultural.

Uno de los elementos contemporaneos mas importantes para entender el cambio social esta en relacion con los movimientos sociales; donde se puede generar un cambio «desde abajo» (autodeterminacion de los pueblos) o «desde arriba» (cambios impulsados por las elites o invasores) o desde “al lado” por influencia o imitacion. En ese sentido, el movimiento de globalizacion como cambio social se estructura desde las elites dominantes pero sus consecuencias son resistidas por la organizacion civil en distintos conflictos. Esto se enmarca en las llamadas practicas de resistencia.

Esta dicotomia pone en problemas su teleologia positiva para muchas veces convertirse mas bien en un mapa de la historia de los conflictos. Maestria en Desarrollo Organizacional y Humano Pagina 3 Teoria general del cambio y desarrollo organizacional TEORIAS DEL CAMBIO SOCIAL 2|DOS Nisbet (funcionalista), define el cambio social como una sucesion de diferencias que se produce en el tiempo sobre una identidad persistente. Hay tres grandes elementos a destacar: ? ? ? La observacion de la diferencia se constituye como un elemento fundamental para tener conciencia del cambio.

El tiempo. Las diferencias deben suceder con una dimension temporal ya que sin ella no se puede concebir el cambio. La identidad persistente. Aqui es donde se encuentran diferencias con otros autores. Las diferencias se tienen que producir dentro de una sociedad o estructura que permanece en el tiempo. Esta vision le lleva a preguntarse por la persistencia e interesarse mas por ella que por el cambio. Esto es porque como funcionalista, su perspectiva parte del orden y la estabilidad. Rocher (vision mas dinamica del cambio social, pero no tanto como Marx).

Define el cambio social como una transformacion observable en el tiempo, pero dicha transformacion en este caso afecta a la estructura, y en la medida de ello modificaria el curso de la historia. Ej. : caso de revoluciones burguesas. Gonzalez Seara dice que las estructuras no son estaticas, sino que estan en continuo cambio, las estructuras deben ser, por tanto, vistas como un proceso. La idea de un orden social definitivo y perfecto, lo que Gonzalez Seara llama utopia conservadora, no tiene sentido. Vinculadas a esa vision del cambio mas estatica, tambien hay que tener en cuenta las perspectivas unidireccionales del cambio social.

Direccionalidad del cambio Hay distintas corrientes en este aspecto: ? Corrientes de tipo evolutivo. Confianza en que la sociedad evoluciona a mejor. ? Teorias ciclicas o de etapas. Se tiende a ver la historia de la humanidad atravesando distintos periodos de mayor o menor avance que se caracterizan en funcion de una serie de elementos. ? Corrientes teoricas de desarrollo economico. Vincula el cambio social a los procesos de industrializacion o de modernizacion economica. Maestria en Desarrollo Organizacional y Humano Pagina 4 Teoria general del cambio y desarrollo organizacional

Factores del cambio social Rocher: la pregunta principal es si hay un unico factor o varios que expliquen el cambio social. La vision en las ultimas decadas es mas relativista, es decir, hay una pluralidad de factores que influyen en el cambio social. Hay numerosos autores que piensan que es imposible que con los conocimientos actuales se pueda crear un modelo que pueda aplicarse a todas las sociedades. ? Factor demografico Hay autores que ven este factor como esencial. Durkheim hacia mucho hincapie en las caracteristicas demograficas de las sociedades. El crecimiento demografico lleva consigo la division del trabajo.

Segun Durkheim, la presencia de mucha densidad de poblacion lleva a un aumento de la densidad moral y por tanto a una mejores civilizatoria, porque en la medida en que crecen las sociedades, se van multiplicando las relaciones, surgen nuevas necesidades, nuevos trabajos, etc. Esta relacion causal entre crecimiento demografico y cambio social ha sido muy criticada, ya que habria que anadir otros factores para complementar esto. Habria que sumar a este factor otros factores como el economico, el cultural, etc. ?Que capacidad daran los valores de una cultura para adaptarse a ese cambio? Factor tecnologico Son frecuentes las interpretaciones que asocian a las revoluciones tecnologicas, los cambios producidos en los dos ultimos siglos. Geddes y Mumford, analizan el cambio social a traves del factor tecnologico, vinculaban caracteres tecnologicos a caracteres sociales. El momento de la revolucion industrial se va a conectar con una determinada forma economica (capitalismo) y tambien con la politica y con lo social. Hay muchos libros que intentan explicar el cambio social por las nuevas tecnologias. Hay quien habla de que la democracia puede variar por las nuevas tecnologias.

Hay quien habla de que la democracia puede variar por las nuevas tecnologias. Hay hoy en dia, toda una corriente en esa direccion, ej. : el libro de Manuel Castells: La Sociedad Red, en el que el autor incide y hace mucho hincapie en las nuevas tecnologias. ? Factor economico Hay tambien toda una corriente de analisis que destaca el gran peso de la infraestructura economica en la historia de la humanidad. El peso de la infraestructura economica en las revoluciones sociales a lo largo de la historia, es un tema que preocupo a Marx y a Engels, aunque luego se centraron en l analisis del capitalismo occidental. Aunque Marx no hizo exclusivamente un analisis economico, planteo junto a Engels la importancia del factor economico en el cambio social. ? Factor cultural La cultura ha sido considerada a lo largo de la historia de la sociologia como un factor muy importante. Weber analiza y trata de explicar el origen del capitalismo y su desarrollo. El liga el origen del capitalismo al plano cultural, busqueda de ganancias crecientes utilizando de forma Maestria en Desarrollo Organizacional y Humano Pagina 5 Teoria general del cambio y desarrollo organizacional acional y calculada los medios de produccion. Weber piensa que esas ideas se identifican con el espiritu calvinista del siglo XVII y XVIII en Occidente. El calvinismo proporciona una serie de valores que hacen posible la expansion de las economias. Un movimiento religioso tiene mucha importancia en Occidente, habria que ver si hoy en dia la religion influye tanto en las sociedades occidentales como pudo ocurrir en aquella epoca, si estamos de acuerdo con lo dicho por Weber. Quiza en la occidental no influya tanto como en otras sociedades. Factor ideologico Ha jugado un papel importante y lo sigue jugando aunque de forma menos explicita. La ideologia es un sistema de ideas y de juicios con una logica interna. Son explicitas y se conocen a veces, incluso escritas. Se suelen utilizar por determinados grupos sociales para proponer y defender una determinada accion historica. En funcion de la manera en que explica la realidad social, uno actua de una u otra forma. Las ideologias siguen funcionando no de forma tan clara como antes. Hace cien anos habia una identificacion mas clara entre determinados grupos sociales y determinadas ideologias. Por que la ideologia puede influir como un factor dinamico? Porque pretende explicar la realidad y aplica una racionalidad para entender aquella realidad que vemos. Nos da seguridad, ej. : dice a los distintos grupos sociales por que esta siendo explotada, que lugar ocupa, etc. La ideologia esta al servicio de unos determinados intereses. Parte de unas ciertas sociedades o grupos y por tanto se encarga de favorecer los intereses de ese grupo. Propone una accion comun, permite identificar a unos grupos y llevamos a cabo una accion comun y no individual.

Y el actuar de forma comun favorece al cambio mas que de forma individual. Las ideologias se plantean la posibilidad de intervenir para incidir en el curso de la historia. En los ultimos anos proliferan una serie de ideologias blandas que lo que transmiten es la dificultad actual para producir grandes cambios sociales como ocurria antes. En la actualidad no se plantea ni la posibilidad de que la ideologia produzca un gran cambio social. – Agentes del cambio social ? Las elites En la historia de la teoria sociologica ha habido distintas aproximaciones a lo que son las elites.

Pareto define las elites: las componen todos aquellos individuos que manifiestan una serie de Maestria en Desarrollo Organizacional y Humano Pagina 6 Teoria general del cambio y desarrollo organizacional cualidades excepcionales o que dan prueba de tener actitudes eminentes o que sobresalen de la media. El poder siempre tiende a caer en las elites y serian sustituidas tambien por la elite y siempre estaria en manos de las personas mas capacitadas para ese puesto. Esta es una vision discutible porque no siempre el poder cae en las personas mas capacitadas.

Dificilmente encontrariamos una sociedad donde la sustitucion de las elites fuera tan positiva. Una vision mas critica es la del sociologo Wright Mills quien trato de destacar la complejidad de las elites. Este autor estudia las elites del poder formada por sectores sociales que se asocian y que tienen interes en formar una unidad y el objetivo fundamental de esas elites seria mantener la situacion conforme esta para seguir siendo ellos los sectores dominantes. Hay sectores politicos, economicos (las empresas), financieros (los capitales). Mills observo esto en los Estados Unidos.

Estas grandes corporaciones capitalistas tienen intereses en comun con los grandes partidos politicos. Este autor explica como empresas capitalistas intervienen en el tercer mundo y como los lideres politicos (gobiernos) estadounidenses tienen interes en mantener las intervenciones de estas empresas. Las elites que se asocian y forman el poder, tienen un interes por mantener el status quo, los sectores sociales que se asocian y forman una unidad, en base a intereses politicos, economicos… , que formarian esas elites de poder para mantener el dominio. Las elites son el resultado de factores economicos… enemos un fuerte peso de lo politico economico en las elites, los grandes capitales, etc. , Mills observo esto en Estados Unidos, lugar privilegiado para analizar el fenomeno, donde la confluencia entre los gobiernos y las grandes corporaciones capitalistas es muy clara. ? Los movimientos sociales Rocher los define como organizaciones claramente estructuradas y por tanto claramente identificables, que tienen como objetivo agrupar a una serie de miembros con el fin de defender ciertos aspectos concretos que generalmente tienen un caracter social. Suelen tener un caracter claramente reivindicativo.

El movimiento social por excelencia antes de que surgieran los movimientos sociales de los sesenta fue el movimiento obrero. A partir de los sesenta surge una gran pluralidad. Los movimientos sociales han sido absorbidos por los partidos politicos. Sus fines pueden ser tan variados que a veces puede haber movimientos sociales de tipo regresivo. Hay una discusion entre autores en cuanto a que la organizacion y estructuracion de un grupo determina si se trata de un movimiento social o no. Hugo Zemelman liga mucho el concepto de proyecto a la idea de utopia. A.

Touraine plantea que a la hora de estudiar los movimientos sociales hay que contestar a tres preguntas: ? A quien representa el movimiento? Se puede encontrar una pluralidad importante. Puede pertenecer a un mismo movimiento gente perteneciente a distintas clases sociales; ? A que se opone el movimiento social? La segunda pregunta es la de la oposicion, ya que sin oposicion no hay movimiento social. La Totalidad. Detras de cada movimiento social hay un pensamiento ideal. Touraine otorga una gran importancia a los movimientos sociales porque en ellos se hacen visibles los nuevos valores.

Maestria en Desarrollo Organizacional y Humano Pagina 7 Teoria general del cambio y desarrollo organizacional ? Los grupos de presion Los grupos de presion tienen algun elemento en comun con los movimientos sociales y es que utilizan su capacidad de presion sobre el aparato gubernamental para tratar de llevar adelante sus objetivos. Pero tienen diferencias notables con los movimientos sociales: Los grupos de presion estan formados a menudo por pocas personas, sin embargo pueden tener una capacidad de presionar mucho mayor que los movimientos sociales de mucha gente.

Las confederaciones empresariales o asociaciones de banqueros pueden ser grupos muy pequenos pero con gran influencia. En muchas ocasiones los grupos de presion no son identificables, se mueven en la sombra. Los grupos de presion defienden intereses economicos, posiciones morales o posiciones religiosas. Los medios de accion utilizados por estos grupos son: A traves de la entrega de ciertos documentos o redaccion de informes. A traves de financiacion a los partidos. A traves de la corrupcion. Comprando a un politico para que vote lo que le pidan. El sabotaje de la accion gubernamental es otra forma de presion.

En casos mas extremos se utiliza la fuerza o la violencia. No existe una unanimidad total en cuanto a la importancia real de los grupos de presion. CONCLUSIONES 1. PERSPECTIVA HISTORICA DEL CAMBIO SOCIAL 2. TEORIAS DEL CAMBIO SOCIAL Como el nombre de este punto lo dice, lo temas anteriormente plasmados son solo teorias que buscan explicar el cambio social. En realidad, el cambio social le es inherente al desarrollo de las sociedades a traves del tiempo en donde el individuo es la parte minima pero fundamental en los cambios que se dan en dichas sociedades.

Ciertamente se dice que los cambios son provocados por las personas mas instruidas y que son operados por los ignorantes, quiza sea cierto, lo que no cabe a discusion es que, en general, los cambios son inducidos buscando un progreso y bienestar para los que participan en el movimiento del cambio. La historia nos ha mostrado que no siempre se logran los beneficios que se perseguian al ser impulsado un cambio social al por no haber un sustento solido ni viable en la forma y el modo de realizar dicho cambio, pero, al menos quienes intentaron el cambio podran quedarse con la satisfaccion de haberlo intentado.

Por otra via, los grandes cambios sociales son mas bien producto del hacer de la sociedad en un continuo que mantenga y aun acelere el impulso inicial que buscaba el cambio, en otras palabras, es la sociedad quien a largo plazo se queda o no con el cambio promovido y a lo largo del tiempo lo va ajustando y asimilando de acuerdo a sus propias circunstancias. Maestria en Desarrollo Organizacional y Humano Pagina 8 Teoria general del cambio y desarrollo organizacional LA PLANEACION DEL CAMBIO 3|TRES LA PLANEACION DEL CAMBIO.

Antes de analizar las teorias y modelos del cambio planificado, hay que definir y comprender el cambio, Segun Lewin, todo estado actual es el resultado de la accion de fuerzas opuestas, y el «punto de equilibrio» es el resultado de estas fuerzas. Partiendo de esto, podemos entender al cambio como el paso de un punto de equilibrio a otro, en el cual las fuerzas orientadas hacia la adaptacion adecuada al medio sean las que predominen. La concepcion inicial es llevar a cabo el cambio a partir de la idea de «descongelar», «mover» y «volver a congelar», el proposito, lograr pasar de un estado a otro y hacer el cambio perdurable en el tiempo.

Posteriormente se planteo una modificacion en la cual en vez de tres fases de cambio se proponen siete, este modelo es mucho mas especifico. Con respecto a este punto, sera mencionado con mayor amplitud en el tema Enfoques Historicos del Cambio. Por otro lado, es importante hacer un analisis de la Teoria General de sistemas, ya que la organizacion es un sistema y la cual, debe ser planeada, tanto al inicio, como durante sus procesos, tanto internos como externos. La teoria de los sistemas ha evolucionado a traves del tiempo y ha sido un aporte fundamental en el establecimiento de las bases teoricas del Desarrollo Organizacional.

Se entiende por sistema al conjunto de diferentes partes que interactuan entre si y estan a su vez delimitadas de lo externo. Al adaptar el concepto basico de sistema en una organizacion lo podemos representar de la siguiente forma y de acuerdo a Argyris la aplicacion de un modelo de DO en forma simultanea puede variar segun lo que amerite la organizacion y la situacion que impere para el momento, sin embargo el deja claro que las fases del desarrollo organizacional siguen las siguientes fases: Como se observa en el grafico, expresa un modelo general de intervencion de naturaleza ciclica structurado en cinco fases: Diagnostico inicial, Eliminacion de Barreras, Planificacion, Implementacion y Evaluacion, fundamentalmente se enfoca en determinar un plan de intervencion apropiado (aprendizaje) en funcion de obtener niveles de funcionamiento deseados por la organizacion. Maestria en Desarrollo Organizacional y Humano Pagina 9 Teoria general del cambio y desarrollo organizacional Este modelo de Sistema, al implementarlo a las organizaciones, se identifica factores y caracteristicas especificas.

Las organizaciones son sistemas abiertos que interactuan con el entorno, es decir, son «permeables», pero al mismo tiempo, estan claramente delimitados por el mismo entorno. Resulta interesante el funcionamiento de la organizacion como sistema, ya que una empresa puede llegar a fracasar por falta de adaptacion a factores internos como a factores externos. De aqui surge lo que se conoce como «retroalimentacion positiva» y «retroalimentacion negativa». Es necesario plantearse objetivos dentro de la organizacion, pero tambien debemos saber si estos objetivos concuerdan con la realidad del entorno.

La caracteristica mas singular de los sistemas, es que siempre buscan el equilibrio, al igual que en el cuerpo humano ocurre la homeostasis. Existen dos teorias que destacan en cuanto a los sistemas, son, la Teoria de los Sistemas Socio tecnicos -TSS- y la Planificacion de Sistemas Abiertos -PSA-, ambos enfoques de importancia vital para el Desarrollo Organizacional. La TSS se orienta mas el funcionamiento interno de la organizacion como un sistema constituido por dos sistemas, el sistema social y el sistema tecnico.

Mientras que el PSA se refiere mas a una concepcion externa, es decir, la manera en que las organizaciones estudian su medio ambiente y los demas sistemas planifican y llevan a cabo planes de accion para alcanzar un futuro deseable. Maestria en Desarrollo Organizacional y Humano Pagina 10 Teoria general del cambio y desarrollo organizacional De acuerdo a Reyes Ponce, “La planeacion consiste en fijar el curso concreto de accion que ha de seguirse, estableciendo los principios que habran de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempos y de numeros necesarias para su realizacion”. Por lo cual, la organizacion es un sistema formal porque es un ente creado para un objeto, es disenada artificialmente para que cumpla la meta. Lo primero y fundamental de una organizacion debe ser el grupo de personas que la conforman. La organizacion tambien es un conjunto de roles que se interactuan y que se entrelazan. Mientras tanto, un sistema es un conjunto de partes y objetos (elementos) que interactuan y que forman un todo o que se encuentran bajo la influencia de fuerzas en alguna relacion definida.

Toda organizacion es un sistema ya que esta hace posible la interrelacion de un conjunto de elementos que permiten que estos sistemas se den. Estos pueden ser abiertos y cerrados. La organizacion como ente autonomo e independiente esta basada en principios corporativos que la definen e identifican entre los cuales encontramos: Deber ser: Esto nos responde a la interrogante, ? porque existe la organizacion? Deber hacer: Mision, nos dice para que exista la organizacion. Deber estar: Vision, nos orienta para saber hacia donde vamos, conque y como llegamos.

Todo debe esta fundamentado en una ventaja principal, es el conocimiento tacito de la empresa, el now how organizacional, esta ventaja principal es creado por la organizacion, esto nos da el principio de la realidad que corresponde al principio de la organizacion. Toda organizacion funciona sobre 4 causas: • • • • Causa material: se entiende como el radio de operacion de la organizacion y sobre que trabaja la organizacion y conque trabaja la organizacion. Causa eficiente: Se aborda el interrogante ? Quien trabaja sobre eso?

Se pregunta y se da respuesta al perfil de las personas adecuadas para trabajar sobre la causa material. Causa formal: Resultado que se preven con estos, se responde al interrogante ? Que sucedera con los radios operacionales organizacionales? Causa final: Se plantea y se responde al interrogante ? para que se hizo eso? Es necesario saber que lo que se hizo se va a aplicar en algun momento. 4 Reyes Ponce Agustin. ADMINISTRACION MODERNA. Pag. 244 Maestria en Desarrollo Organizacional y Humano Pagina 11 Teoria general del cambio y desarrollo organizacional ENFOQUES HISTORICOS DEL CAMBIO SOCIAL 4|CUATRO

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio, en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condicion indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rapidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es mas necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Varios investigadores, desde principios del siglo XIX, han puesto en evidencia el papel de los componentes fisicos y sociales sobre el comportamiento humano.

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condicion indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rapidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es mas necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Varios investigadores, desde principios del siglo XIX, han puesto en evidencia el papel de los componentes fisicos y sociales sobre el comportamiento humano.

Asi es como el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfaccion, etc. El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condicion indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. Es asi como el Desarrollo Organizacional busca lograr un cambio planeado de la organizacion conforme en primer termino a las necesidades, exigencias o demandas de la organizacion misma.

De esta forma, la atencion se puede concentrar en las modalidades de accion de determinados grupos, en mejorar las relaciones humanas, en los factores economicos y de costos (costo-beneficio), en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en la conduccion (liderazgo), es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional. En suma, sobre las personas mas que sobre los objetivos, estructura y tecnicas de la organizacion: el Desarrollo Organizacional se concentra esencialmente sobre el lado humano de la empresa.

Se centra en el analisis del Comportamiento del hombre en las organizaciones y su importancia e implicaciones en el ambito organizacional y gerencial, basandose fundamentalmente en la necesidad de mejoramiento continuo y cambios que deben de darse dentro de las estructuras de las organizaciones, para que de esa manera puedan responder a la mision y vision que se han establecido, y orientar el comportamiento de los individuos hacia ese fin para alcanzar la maxima calidad y productividad, para lo cual es importante conocer como es el comportamiento del hombre en las organizaciones.

Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki, situan los origenes del Desarrollo Organizacional en el ano de 1924, partiendo del estudio, hoy ya antologico de las investigaciones de psicologia aplicada. Warren Bennis considera que el Desarrollo Organizacional nacio en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company, EUA. Alli surgio la idea de utilizar la tecnologia de los laboratorios de «adiestramiento de ensibilidad», dinamica de grupo o «TGroups» no para favorecer, esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la Maestria en Desarrollo Organizacional y Humano Pagina 12 Teoria general del cambio y desarrollo organizacional organizacion, a traves del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa. Con los trabajos de «investigacion de accion» y retroinformacion por medio del estudio y la investigacion realizados por el «Research Center» of Group Dynamics» fundado por Kart Levin en 1945 en el M. I. T. EUA) y en el que colaboraron inicialmente Douglas McGregor, Rohald Lippitt, Jonh French, Darwin Cartwrigt, Morton Deutsch, Marian Readke, Floyd Mann, y Rensis Likert. French y Bell, en ese mismo texto, enfatizan que el foco en «la organizacion total» que caracteriza especificamente el esfuerzo del D. O. surgio mas concreta y directamente con los trabajos iniciados por Douglas McGregor y John Paul Jones en 1957, en la Union Carbide (EUA); y por Herbert Shepard, Paul Buchanan, Robert Blake y Murria Horwitz en 1958 y 1959 en las refinerias de la Esso, Standard Oil, tambien en los EUA.

McGregor visualizaba inclusive la solucion del problema de la transferencia del aprendizaje en laboratorios residenciales a situaciones cotidianas en la respectiva empresa y hablaba sistematicamente de la aplicacion del entrenamiento de grupos. Ademas de: ? ? ? De los trabajos de psicologia aplicada, a partir de las investigaciones de Hawthorne, De la aplicacion de la metodologia de laboratorio de la que el NTL Institute for Applied Behaviora Science la gran creadora y alimentadora.

De la aplicacion de la metodologia de «investigacion de accion» el surgimiento y proceso del nuevo arte del D. O. , se vieron influenciados, tambien, por conocimientos o actividades en otras areas, a saber. Teoria de sistemas abiertos y teoria de campo, a partir de Bertalanffy y Kart Lewin. Conceptos sobre sistemas socio. tecnicos, con los trabajos iniciados por los ingleses Emery, Rice. Sofer, etc. Agrupados principalmente en el Tavistock Institute de Londres. Psicologia Organizacional, cuyos algunos contribuyentes fueron: A.

Maslow, C. Argyris, K. Lewin, MacGregor, G. Homans, etc. Desarrollo de las ciencias socio-administrativas con Max Weber, Durkheim, Etzioni, Blay, Drucker, Millar, etc. ? ? ? ? Maestria en Desarrollo Organizacional y Humano Pagina 13 Teoria general del cambio y desarrollo organizacional ENFOQUES DEL CAMBIO EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y HUMANO 5|CINCO Los programas de cambio centrados en el comportamiento tienden a apoyarse en la inclusion y participacion activa de muchos empleados.

Un cambio de conducta exitoso mejora los procesos de toma de decision individual y de grupo, la identificacion de problemas, la solucion de los mismos la comunicacion, las relaciones de trabajo y otros similares. Existen cuatro enfoques del cambio organizacional, que se presentan a continuacion: Retroalimentacion de encuestas Consiste de recopilar informacion de integrantes de una organizacion o grupo de trabajo y en organizar informacion de forma comprensible y util 3) retroalimentacion a los empleados que la brindaron.

Debido a su valor en el diagnostico organizacional, la retroalimentacion de encuesta suele utilizarse como parte de programas de cambio en gran escala, a largo plazo, en combinacion con otros enfoques y tecnicas. Formacion de equipos Es un proceso mediante el cual los integrantes de un grupo de trabajo o equipo diagnostican la horma en que trabajan juntos y planean cambios para mejorar su efectividad. Asesoria de proceso Es la asesoria brindada por un consejero (capacitado) para ayudar a los integrantes de una organizacion a percibir, comprender y actuar en acontecimientos de los procesos que suceden en el ambiente laboral.

Los acontecimientos de proceso son las formas en que los empleados realizan su trabajo, incluido la conducta de las personas en las reuniones; encuentros formales e informales entre empleados en el trabajo y; en general cualquiera de los comportamientos incluidos al desempenar una tarea. Programas de calidad e vida en el trabajo Son actividades que una organizacion lleva a cabo para mejorar las condiciones que afectan la experiencia de un empleado con una organizacion.

Muchos programas de calidad de vida se ocupan de la higiene y seguridad, participacion en decisiones, oportunidades para utilizar y desarrollar talentos y habilidades, control sobre el tiempo o lugar de trabajo, entre otros temas. Los programas se volvieron populares como respuesta a las demandas de los empleados mediante el uso de programas de trabajo alternativos que incluyen (dar a los empleados ciertos control sobre sus propios horarios de trabajo), el empleo de medio tiempo, empleos compartidos o el trabajo, en el hogar. Maestria en Desarrollo Organizacional y Humano Pagina 14

Teoria general del cambio y desarrollo organizacional Existen otros enfoques para orientar los cambios organizacionales: ? ? ? ? ? ? Focalizados en el mercado: Marketing estrategico. Focalizados en la estructura y en los procesos: Reestructura, reingenieria, mejora continua, Tercerizacion. Focalizados en la gente y la cultura: Desarrollo Organizacional, Desarrollo Gerencial, Team Building, cambio cultural. Focalizados en la Organizacion como sistema complejo: Planeamiento estrategico, reingenieria de negocio, modelo de calidad total Focalizados en la complementacion y las economias a escala: Fusiones y alianzas.

Impacto de las nuevas tecnologias de la informacion y el cambio que esto genera. Maestria en Desarrollo Organizacional y Humano Pagina 15 Teoria general del cambio y desarrollo organizacional TIPOLOGIA DE ESFUERZOS DE CAMBIO 6|SEIS Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptacion de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definicion seria: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

Los cambios se originan por la interaccion de fuerzas, estas se clasifican en: • Internas: Son aquellas que provienen de dentro de la organizacion, surgen del analisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solucion, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnologicas, cambio de estrategias metodologicas, cambios de directivas, etc. •

Externas: Son aquellas que provienen de afuera de la organizacion, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto fisico como economico. Muchas de las alteraciones que se traducen en fuerzas, no siempre traen como resultado un cambio de orden estructural, por ejemplo el cambio de pintura de la fabrica, el intercambio de oficinas, cuando esto sucede estamos en presencia de los Cambio Genericos.

Otro factor a considerar que si los cambios originan una nueva conducta esta debe tener caracter de permanencia de lo contrario podria estar en presencia de un acto reflejo, se expresa lo anterior para traer a colacion el aprendizaje, todo cambio debe ir de la mano con el aprendizaje, tal es la relacion que muchos de los autores consideran que cambio y aprendizaje son palabras sinonimas, somos de la opinion de que el aprendizaje es cualquier cambio de caracter permanente en el comportamiento que ocurre como producto de la interaccion de las experiencias, es importante a nuestro criterio el sintetizar este parrafo con las siguientes frases: • • El Aprendizaje involucra cambios. Hay aprendizaje cuando se observa cambios de conductas. Los cambios deben ser permanentes, caso contrario pudo haber sido originado por un instinto. Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de omper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho mas provecho financieramente hablando, en este proceso de transformacion en un principio como ya se dijo, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al Cambio) es por ello que cuando una organizacion se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interaccion de fuerzas

Maestria en Desarrollo Organizacional y Humano Pagina 16 Teoria general del cambio y desarrollo organizacional LAS FUERZAS EXTERNAS E INTERNAS PARA EL CAMBIO Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar muy integradamente aspectos tecnicos y aspectos humanos, ya que sin la capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptacion y adopcion del cambio resulta mucho mas dificultoso. Maestria en Desarrollo Organizacional y Humano

Pagina 17 Teoria general del cambio y desarrollo organizacional EL AGENTE DE CAMBIO 7|SIETE La teoria y la experiencia indican que en el analisis del desarrollo organizacional es necesario contar con un agente de cambio y de preferencia que este sea excelente o al menos bueno en su labor, pero el problema surge al momento de iniciar con la identificacion de este en tu plan de cambio, pues surge el conflicto que otorga la semantica… ? Que es un agente de cambio? Como lo identifico y como lo recluto? Es mas… ? Lo recluto o lo persuado a favor del cambio? Dicha situacion me dio la perspectiva para el desarrollo de este capitulo, partiremos de la premisa de que todos somos nuevos en la materia y que para comprender mejor los procesos es recomendable regresar a los conceptos, asi estaremos en sintonia y todo fluira de forma natural, asi que demos inicio con lo principal: ? Quien o que es un Agente de Cambio?

Encontre interesantes definiciones de varios autores para este personaje o elemento, y que incluyo para nuestro enriquecimiento. “Toda persona o sistema que contribuye mediante una accion directa o indirecta a la implantacion del cambio constituye un agente de cambio” (Tessier Roger, 1973). “Aquel que practica la accion, que actua. Actor, causante, promotor, propulsor, impulsor. Principio o sujeto de una accion, Naturaleza o voluntad que se manifiesta en la accion” (Buarque Aurelio, diccionario).

Y la definicion que en lo particular describe perfectamente esta pregunta, es la que redacta Faria Mello “El agente, es aquel capaz de desarrollar, en la organizacion, actitudes y procesos que permitan a la organizacion transaccionar proactivamente con los diversos aspectos del medio interno / externo” Aun cuando tengamos clara la figura del Agente de Cambio, no quiere decir que tengan claras las responsabilidades principales del mismo, es por ello, que aqui les presentamos sus 3 principales funciones: 1) Apoyar a ver de una forma completa y compresible a la organizacion, a traves de la generacion de datos validos e informacion util que respalden la realidad o verdad en que se viva en la empresa. Oir a las personas y comprenderlas (aun cuando no concuerden sus ideas) – Obtener datos de la organizacion, aplicando cuestionarios, entrevistas, reuniones y consultando documentacion. Maestria en Desarrollo Organizacional y Humano Pagina 18 Teoria general del cambio y desarrollo organizacional 2) Crear las condiciones propicias para que los ejecutores, puedan desarrollar y seleccionar las acciones adecuadas para llevar el cambio a por un rumbo “natural” y pacificamente posible. – Diagnosticar situaciones y comportamientos. 3) Facilitar a todo el personal a que asuma las decisiones seleccionadas y a comprometerse con el Plan de Cambio hasta sus resultados finales. Ya con el contexto de quien y que hara este personaje, demos paso al segundo cuestionamiento: ?

Como lo identifico y como lo recluto? PERFIL DEL AGENTE DE CAMBIO Lo ideal, es que desde nuestro proceso de seleccion, contemos con las herramientas que nos permitan tener una sociometria de nuestro personal, asi contaremos con los lideres formales, informales y de confianza identificados para situaciones de control del cambio, pero en caso de que esto no fuera asi, si debo dejar claro que el perfil de este rol, no podria ser siempre el mismo, no podemos caer jamas en creer que es unico y que este aplica para todo tipo de cambios, empresas y sociedades, es por ello que intentaremos definir sus caracteristicas basicas, o al menos los parametros que nos arrojen dichos datos.

Para definir el perfil de su agente, es necesario que la empresa realice un autoconocimiento de lo siguiente: ? Holistica- Tenga identificada la Filosofia de la empresa, su cultura y sus costumbres. ? Perfil socio demografico- Caracteristicas de Edad, escolaridad, ubicacion geografica y estado civil, entre otros, del personal que integra el factor de cambio. ? Escenarios- Contar con el escenario real (hoy) y el esperado (manana). Teniendo clara la figura del agente, sus funciones y el autoconocimiento de la empresa, podemos ir armando el perfil del personaje; el agente se caracteriza por: su capacidad practica (habilidades), sus conocimientos teoricos y su personalidad (dinamica emocional y psiquica). Competencias del Agente ?

Autoconocimiento Debe conocer sus fortalezas y areas de oportunidad, para ser mas efectivo en sus intervenciones, asi como conocer el tipo de personalidad que puede persuadir. ? Conocimiento y comprension de la organizacion Debe ser una persona que conozca la empresa y la comprenda, asi captara la necesidad o ventajas del cambio, podra realizar los analisis necesarios para la toma de decisiones. Maestria en Desarrollo Organizacional y Humano Pagina 19 Teoria general del cambio y desarrollo organizacional ? Extrovertido Facilidad de interactuar y socializar en diferentes situaciones y con diferentes personas, sin importar categorizaciones sociales (edad, genero, etc. ) ? Como reclutarlo?

Haciendolo socio del Plan de Trabajo, realizandole una presentacion enalteciendole los beneficios del escenario esperado, haciendolo participe de pequenas decisiones, solicitandole su punto de vista y otorgandole un rol dentro de las acciones a realizar, de esta manera se sentira motivado y proyectara su entusiasmo por las acciones nuevas, asi como fomentara el espiritu del cambio entre el personal. EL EJECUTIVO COMO AGENTE DE CAMBIO Ahora, no solo tenemos agentes de cambio “elegidos” para situaciones especificas de cambio, hoy en dia una empresa no puede darse el lujo de no contar con grandes agentes de cambio entre sus linea de directivos, y estos desde sus proyectos de planeacion, consideran los factores del mismo para hacerlos llegar al personal de la manera mas natural para que estos la asuman mejor. 1. AGENTE DE CAMBIO CONCLUSIONES

Al contar con la figura del agente clara y con sus funciones esenciales, la logica de nuestro ser se proyecta y comienza a determinar cual es el perfil del agente comun, del agente que necesitamos en nuestro cambio e inclusive mas de uno de nosotros descubrira que es una agente potencial de su organizacion, aun mas alla de las caracteristicas que cada uno de nosotros posee, sino por el simple hecho del puesto que ocupemos en nuestra estructura organizacional. Hoy, ante el cambio constante, el ser una gente de cambio no es un gusto o lujo… es una necesidad, si es que pretendemos seguir el paso de la vanguardia, innovacion y del estar al nivel de la competencia.

Maestria en Desarrollo Organizacional y Humano Pagina 20 Teoria general del cambio y desarrollo organizacional INTRODUCCION AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 8|OCHO ?Que es el Desarrollo Organizacional? El Desarrollo Organizacional se entiende como una serie de conceptos de indole diversa, relacionadas entre si y se tiene como objetivo comun buscar el desarrollo y consecucion coincidente de objetivos generales de una organizacion, con las metas particulares de los individuos que la integran. Se puede considerar como una filosofia porque es basicamente una forma de pensar, interpretar y actuar dentro del contexto organizacional o institucional de una sociedad (Gomez, 1975).

El Desarrollo Organizacional es una orientacion iniciada de 1961 a 1970 que basicamente utiliza el enfoque interdisciplinario; es decir, conjuga elementos de varias ciencias que, en forma conjunta y estructural, lleva al objetivo final de lograr que los individuos cambien al unisono con las organizaciones o instituciones que ellos mismos han creado; especialmente cuando esta frente al peligro, de que las organizaciones sean totalmente ajenas e incluso hostiles al hombre, cuando llegan a la total deshumanizacion, y a provocar la enajenacion del mismo sujeto (Arias, 1994). Asimismo Arias (op. cit. ) considera que el DO es una subdisciplina de la psicologia; el DO constituye un area nueva, variada y evoluciona con rapidez.

Es un esfuerzo planificado, que afecta a toda la organizacion, dirigido desde la cumbre, para incrementar la eficiencia y la salud de la organizacion a traves de una intervencion planificada sobre la organizacion utilizando los conocimientos de la ciencia de la conducta. Por lo tanto el DO se define como: ? ? ? ? ? El DO es una actividad planificada puesto que implica el diagnostico de problemas, la realizacion de un plan y la motivacion de recursos. Los esfuerzos del DO afectan a toda la organizacion. Los efectos del DO deben estar dirigidos y apoyados desde la cumbre. Los programas del DO son un medio para mejorar la salud y la eficacia de la organizacion. Los objetivos provienen de intervenciones deliberadas; los procedimientos pueden variar desde la modificacion de la disposicion fisica.

Para Dunnette (1997) el DO es el estudio de la organizacion, sus procesos y sus relaciones con la gente que pertenece a la organizacion, estudia las areas de conflicto potencial entre las personalidades de los empleos y las demandas de la organizacion sobre ellos. En Robbins (1996), menciona que el DO puede ser definido como un “enfoque del cambio” cambio orientado a los sistemas” y como una serie de actividades destinadas a dirigir el cambio, senala que las intervenciones del desarrollo organizacional suelen realizarse a partir de valores humanisticos democraticos. Otro punto de vista, es el de Estrada (1989), en donde declara que el Desarrollo Organizacional es un enfoque de sistemas en el estudio de la organizacion. Dentro de este marco general, se tiene Maestria en Desarrollo Organizacional y Humano Pagina 21 Teoria general del cambio y desarrollo organizacional a nocion de una organizacion como un sistema de unidades diferenciadas que requieren integracion, y el concepto del colaborador individual como un sistema complejo en si mismo para resolver problemas en la organizacion y llevarla al desarrollo. El Desarrollo Organizacional en Mexico. La intencion en este espacio es detallar lo mejor posible cual ha sido la evolucion del desarrollo organizacional en Mexico, donde se ha dado, como ha surgido y quienes han participado en este movimiento de cambio, pero no solo eso, sino tambien detallar cuales son las posibilidades que se encuentran al alcance de todas las personas, en el campo de la investigacion, de la docencia y de la practica vinculada a esta hermosa disciplina.

Tratar de hablar de los origenes del Desarrollo Organizacional no es tan facil, ya que no existe una definicion muy clara en lo que respecta a sus inicios; mas sin embargo, esto no impide el que podamos ubicar hechos, personas y lugares cercanas en tiempo y situaciones. El Desarrollo Organizacional es una estrategia educativa, adaptada para lograr un cambio planeado de la organizacion, la cual se centra en los valores, actitudes, relaciones, clima y cultura organizacional, tomando como punto de partida a las personas, orientandose hacia la estructura y la tecnologia de la organizacion. Podemos decir ante ello que el Desarrollo Organizacional surge como una teoria humanista que intenta integrar tanto los objetivos organizacionales como los avances tecnologicos, desde un enfoque sistemico e integrador. Antecedentes del Desarrollo Organizacional en Mexico. 1960-1989) Al tener una clara influencia de un Pais altamente desarrollado y tecnificado como lo es Estados Unidos de Norteamerica, hacia el final de los anos 60`s (1967-1968), el Desarrollo Organizacional llego a Mexico impulsado por la inquietud de varios empresarios de la iniciativa privada nacional, que a raiz de las dificultades presentadas por los cambios politicos y socioeconomicos en el pais, necesitaban lograr despuntar hacia la nueva era del desarrollo y la modernidad. No menos importante es mencionar las necesidades operativas que surgieron de las empresas de capital extranjero, sobre todo las de origen norteamericano, que comenzaron a reproducir la tecnologia innovadora en relacion al diseno estructural administrativo y que, al parecer, estaba generando excelentes resultados. Los profesionistas al iniciar eran de origen extranjero (particularmente de E. U. A. ), profesionistas preocupados por incrementar la eficiencia, eficacia y productividad organizacional, implantando para ello tecnicas de mejoramiento dirigidas hacia los recursos humanos en su ambito laboral. En Mexico, el D. O. omienza su practica en la Cd. de Monterrey con la realizacion de seminarios avanzados en Administracion de Personal organizados por el Departamento. de Relaciones Industriales del Instituto Tecnologico de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM), teniendo como expositores a John Farley y George Shapiro, quienes enfatizaron los conceptos del grid gerencial de Blake y Mouton, la teoria de necesidades de Maslow y la teoria X – Y de McGregor. Las actividades que realizan en este periodo, se encaminaron a la creacion de talleres, experiencias y laboratorios. Maestria en Desarrollo Organizacional y Humano Pagina 22 Teoria general del cambio y desarrollo organizacional

En 1969 y 1970, se inician importantes movimientos con relacion al desarrollo de la organizacion, generando resultados tales como la aparicion de las primeras Gerencias de D. O; La promocion de los laboratorios y seminarios sobre los temas involucrados en D. O; el comienzo de la practica del entrenamiento en sensibilizacion y como aspecto mas relevante, aparecen los primeros especialistas MEXICANOS en desarrollo de la organizacion, quienes empiezan a realizar sus practicas realizando seminarios y consultoria a empresas. En este mismo periodo, la Asociacion de Ejecutivos de Relaciones Industriales, lleva a cabo un seminario sobre D. O. invitando a Joe Bentley como instructor. En la epoca de los 70? s. se da una fuerte noticia en la cual anuncian la aceptacion del Desarrollo Organizacional en Mexico.

Esta noticia se propicio gracias a la novedad de los conceptos manejados; asi como, a la importancia que tenia para las empresas, regidas bajo el sistema burocratico, el adoptar una forma nueva de administrarse que permitiera integrar de una manera totalizadora a la organizacion, es decir, integrar a la tecnologia, a la estructura y al aspecto humano social, todo ubicado dentro del medio que los rodea, para asi lograr la eficiencia, eficacia y productividad, asi como una significativa mejora en la calidad de vida de los trabajadores. En 1971 y 1972, empresas como CYDSA, FAMA, CRISA Y GAMESA inician adoptando al D. O. como una manera de estar al dia con respecto a las nuevas teorias administrativas y en estos anos, los profesionistas mexicanos toman el programa para especialistas en D. O. impartido en el National Training Laboratories (NTL) de E. U. A.

Un hecho trascendental en la llegada del Desarrollo Organizacional a Mexico es sin duda alguna, el que se dio en la facultad de Contaduria y Administracion de la Universidad Nacional Autonoma de Mexico (UNAM) donde aparece el primer trabajo de investigacion para tesis de licenciatura, sobre Desarrollo Organizacional, el tema principal es CAMBIO. El Dr. Darvelio Castano Asmitia, pionero en D. O. en Mexico, presenta en la revista Zero en Conducta de la Facultad de Psicologia, una severa critica al desarrollo de la organizacion. En los anos de 1973 y 1974, se da el impulso mas decidido al D. O. , agregandose a este movimiento FIGUSA, HYLSA, DANDO y SERFIN, entre otras, en donde aparecieron en el escenario mexicano las figuras de R.

Beckhard, que junto con Joe Bentley y Stan Herman, dan comienzo con programas de grupos pequenos de entrenamiento en el ITESM; y Bob Tannenbaum, quien invitado por DANDO (primer firma mexicana en servicios profesionales sobre D. O. ), presenta sus teorias de liderazgo. Se publican en espanol los primeros libros sobre D. O. de la editorial Addison Wesley Interamericana. Nuevamente, se da la aparicion en la Facultad de Contaduria y administracion de la UNAM, 2 trabajos de investigacion sobre D. O. , para tesis de licenciatura. El tema principal nuevamente es CAMBIO. La Universidad de Monterrey y el Instituto Tecnologico y de Estudios Superiores de Monterrey (1975 y 1976), comienzan a dar marcha con el primer programa de Maestria en D. O. , con la colaboracion de University Asociates y el National Training Laboratories.

Paralelamente, POLYCEL incorpora a su estructura el area de Desarrollo Organizacional; y en Vidriera Monterrey, Paul Hersey da a conocer sus teorias sobre el liderazgo situacional. El Grupo Alfa aparece haciendo intervenciones con programas de Assessment Center. Maestria en Desarrollo Organizacional y Humano Pagina 23 Teoria general del cambio y desarrollo organizacional El Dr. Darvelio Alberto Castano Asmitia hace una investigacion en 1971 y 1978 que se enfoca principalmente a la revision de los esquemas organizacionales de 36 empresas (nacionales industriales financieras y de servicios), motivado principalmente por conocer los procesos sociales.

La Universidad del Valle de Atemajac en Jalisco, da inicio con el programa de Maestria en D. O. En este periodo, la Dra. Graciela Sanchez Bedolla y la Lic. Elsi Escalante Davila, llevan a cabo una investigacion para determinar la situacion actual de la Tecnologia del D. O. en Mexico. El trabajo consistio en la aplicacion de una encuesta a 50 empresas nacionales. En 1986 El Instituto Tecnologico Autonomo de Mexico (ITAM), inicia su programa de Diplomado en Desarrollo Organizacional. En la UNAM se presentan 5 tesis de licenciatura, 2 en la Facultad de Psicologia y el resto en la Facultad de Contaduria y Administracion. La ULSA se mantiene con una tesis sobre D. O.

En 1987, comienzan a realizar el mayor numero de tesis profesionales a nivel licenciatura, cinco de ellas se registran en la Facultad de Contaduria y Administracion y dos en la Facultad de Psicologia de la UNAM; la Universidad La Salle mantiene dos trabajos de tesis y la Universidad del Valle de Mexico agrega una mas a su acervo. El punto de interes se centra en la indole definicion y el proceso del D. O. En los ultimos anos de la decada -1988 y 1989-, SITESA publica la segunda parte de los libros de la «Serie de D. O. » de Addison Wesley Interamericana. En Agosto de 1988, en la Cd. De Monterrey, se realiza el 1er. Congreso Continental de D. O. Se reducen los trabajos de tesis sobre D. O. registrandose dos en la Universidad Panamericana, una en la Universidad La Salle y dos mas en la UNAM, una en la Facultad de Contaduria y

Administracion, y otra en Psicologia. Los temas mas tratados en este periodo se refieren a la definicion, indole valores, filosofia, objetivos y proceso del D. O. Asimismo, Ingrid Giesemann realiza una investigacion a ejecutivos de empresas y consultores externos, para conocer la no conveniencia de aplicar tecnicas importadas de intervencion en D. O. En esta decada, ademas de la «Serie de D. O. » publicada por SITESA, se publicaron otros libros de gran interes sobre el tema; las editoriales mas representativas fueron: LIMUSA, TRILLAS, CECSA, DIANA Y MC. GRAW HILL. De lo antes mencionado, se informa que, en Mexico, hay un lento desarrollo tecnologico dentro del campo del D. O. aunado a esto, esta la poca difusion «especializada»; la falta de sistematizacion de los esfuerzos de D. O. , en las empresas mexicanas; el mar de confusiones que se generan en torno al tema; las casi nulas publicaciones que difunden los casos practicos de consultoria, asi como la forma en que se han desarrollado y los resultados obtenidos. Esto permite observar que la evolucion de esta estrategia de cambio ha sido irregular, crece de forma lenta, pero sin embargo nunca, desde su arribo, se ha ausentado definitivamente de nuestro ambito laboral. En esta epoca, las organizaciones de trabajo contemporaneas manifiestan, aun mas que hace 20 anos, profunda necesidad de cambio debido, quiza, a la apertura comercial, a la integracion de

Maestria en Desarrollo Organizacional y Humano Pagina 24 Teoria general del cambio y desarrollo organizacional bloques economicos, a los cambios politicos, sociales y culturales y a toda la situacion prevaleciente en el medio a nivel nacional como mundial. Actualmente, los retos que enfrentan las organizaciones contemporaneas, para lograr su permanencia y modernidad, demandan la creacion de equipos interdisciplinarios de trabajo en donde el exito de la mejora continua depende no solamente de un experto en determinada area. Ahora se requiere conjuntar conocimientos, habilidades y experiencias diversas para optimizar los esfuerzos y asegurar el exito.

Se esta dando una nueva filosofia en la actualidad, en el manejo del cambio para las organizaciones de trabajo, la cual es enfocada hacia la calidad total; necesita para su realizacion exitosa, cambiar los valores, actitudes, creencias, conductas actuales, etc. , en los individuos que conforman la organizacion y sensibilizarlos, asi, para este cambio. En conclusion, se esta haciendo necesario el uso del desarrollo de la organizacion para cambiar esas actitudes, valores, etc. , y sentar las bases necesarias para lograr la excelencia, la calidad total que, en opinion de los expertos, les permita asegurar su competitividad. Si se considera que la Calidad Total es definida como «el resultado de un proceso», se entendera, entonces, que el «proceso» representa la tarea misma del Desarrollo Organizacional. «Por ese motivo es, que el enfoque de la calidad total, es tan afin al D. O. motivo por el cual van juntos, el primero con enfasis en el proceso tecnologico, y el segundo en lo social» (Alejandro Validez, 1992). No obstante, lo anterior en Mexico, hace aproximadamente dos decenios, se han practicado estrategias de intervencion de cambio planeado en donde, salvo minimas excepciones (grandes empresas), la mayoria de los empresarios se apoyan en estrategias «rapidas» que den resultados a corto plazo, o que sean aplicables a una parte de la organizacion, o que solucionen los problemas tecnicos, o que resuelvan particularmente las deficiencias en la produccion, o que no sean muy costosas, que, casi inmediatamente, proporcionen la receta «magica» que les permita resolver sus problemas de calidad en funcion de la tecnologia y no de recursos humanos.

Esto quiza sea la permanente y honda preocupacion por incrementar la cantidad y, a ultimas fechas «obligados» por la apertura comercial, calidad de los productos y/o servicios, y a la poca importancia que se le da al trabajador, no obstante de que las tendencias administrativas contemporaneas estan sustentadas en los principios humanistas de las ciencias del comportamiento. Con lo anterior se confirma en lo expuesto por Barron (1992), quien opina que el panorama prevaleciente en las empresas mexicanas con relacion a sus esfuerzos de D. O. , es precaria, pues la mayoria de los empresarios lo desconocen y muchos de ellos no involucran a toda su organizacion por temor al fracaso. Senala que se pretende manejar el cambio de manera parcial, al mismo tiempo que utilizan estrategias dirigidas a procesos productivos o administrativos sin involucrar a la gente. Cuando los ejecutivos deciden aplicar programas de D. O. no utilizan las estrategias del cambio planeado, si no que ponen en marcha metodos y programas en moda, que si bien son estrategias de mejoramiento organizacional no corresponden siempre a las necesidades de las empresas, toda vez que no van acompanadas de diagnostico previo que haya sugerido su utilizacion. No todo en la vida es sombra, tambien hay luminosidad y para el desarrollo de las organizaciones se esta abriendo. El panorama nacional comienza a tomar mucha optimizacion, pues, actualmente, no solo se mantienen actividades pasadas dirigidas al campo mismo del D. O. , como son la Pagina 25 Maestria en Desarrollo Organizacional y Humano

Teoria general del cambio y desarrollo organizacional realizacion anual del Congreso Internacional de D. O. , efectuado desde 1981