TAD 2 induccion

UNIVERSIDAD FRANSICSO GAVIDIA FACULTAD DE ECONOMIA TEORIA ADMINISTRATIVA TEMA: LA INDUCCIÓN. LIC. LORENA GUADALUPE GUILLEN MATRINEZ PRESENTADO POR: FLORES HERRERA, HÉCTOR FRANCISCO *-110614 SEPTIEMBRE 2015 SAN SALVADOR, EL S Objetivo General. El objetivo general d como al estudiante u 4 next pas tanto al trabajador eneral sobre las funciones que desempeñara en una empresa, los fines a razón social de la empresa, organización y la estructura de esta.

Objetivos específicos. Familiarizar los estudiantes con la estructura de la entidad y con su misión, así como motivarlos para que participen en la evisión, construcción de la visión, de manera que se garantice su compromlso. Dar a conocer al estudiante sobre todos los asuntos relacionados con la entidad, servicios empresariales, al igual que sobre sus responsabilidades individuales, sus deberes y sus derechos.

Ayudar al nuevo trabajador a comprender los aspectos para el cual ha sido contratado, evitando así los tiempos y costos que se pierden tratando de averiguar por sí mismos, en qué empresa ha entrado a trabajar, qué objetivos tiene, quién es quien, a quién recurrir para solucionar un problema, cuáles son las actitudes no toleradas, funciones y entre otros. Es evidente entonces que la inducción es la información programada en forma

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sistemática para qué el nuevo empleado desempeñe su puesto con efectividad al momento de medir el desempeño.

La inducción tiene ciertas etapas las cuales se pueden conocer como básicas las cuales se dara a conocer a continuación. ETAPAS DE LA INDUCCION Es necesario conocer las etapas de la inducción en la siguiente forma: Primera Etapa: Se proporciona información general acerca de la organización. El departamento de Recursos Humanos suele presentar temas que se relacionan con los empleados, como una visión panorámica de la empresa, hacen un repaso de as políticas, procedimientos y sueldos de la organización. Se presenta una lista donde se verifican si se le ha proporcionado toda la información sobre el trabajo al empleado.

Segunda Etapa: En esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del empleado. En algunos casos, el supervisor puede delegar esta tarea a algún empleado de antigüedad en el departamento. Las actividades que se cubren en esta etapa son los requerimientos del puesto, la segundad, una visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una sesión de preguntas y respuestas y la presentación a los otros empleados para que conozcan. Tercera Etapa: Implica la evolución y el seguimiento, que están a carg 2 4 empleados para que conozcan.

Tercera Etapa: Implica la evolución y el seguimiento, que están a cargo del departamento de recursos humanos junto con el supervisor inmediato. Durante la primera y segunda semana el supervisor trabaja con el nuevo empleado para aclarar algunas dudas que se le puedan presentar. Los profesionales de recursos humanos le ayudan a los supervisores a cerciorarse de que se efectué esta tercera etapa tan importante. LA ESTRUCTURA GENERAL DE LA INDUCCION. La estructura de una inducción se determina, en forma general, e la siguiente manera: Bienvenida (Carta Firmada por el Director, Gerente, el dueño si es posible).

Nuestra historia. Nuestros productos o servicios. Código de conducta de los integrantes de la organización. Carta de la organización general o por departamento. Mapa de las oficinas y de la organización. Puestos de los directivos, departamentales y jefes que los ocupen. Políticas del personal. Reglas principales o normas (Darles un carácter más bien de información que de ordenes). El trabajo, observaciones generales acerca del departamento, su organización, personal, tipo de trabajo a realizar, horarios, salarios oportunidades para la promoción.

TIPOS DE INDUCCION para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá contener básicamente tres etapas q cordancia con la 4 adecuada promulgación V de éstos: y conocimiento de éstos: Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas generales de la organización. Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos especificos y relevantes del oficio a desempeñar.

Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones correspondientes. Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que se puedan alcanzar los objetivos planteados. Inducción general En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de éste, se profundizará en algunos aspectos espec(ficos), considerando la organización como un sistema.

Sin embargo, es importante considerar que todo el ersonal de una empresa son vendedores o promotores (directos o indirectos) de la misma, lo cual hace que sea fundamental una orientación de todos hacia una misma imagen corporativa. En esta etapa, se deberá presentar entre otros la siguiente información: Estructura (organigrama) general de la compañía, historia, misión, visión, valores corporativos, objetivos de la empresa, principales accionistas y dimensión o tamaño de la empresa (ventas en pesos o toneladas al año).

Presentación del video institucional y charla motivacional. Productos, artículos y servicios que produce la empresa, sectores ue atiende y su contribu ad. 4 14 Certificaciones actuales, s que está trabaiando la Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la empresa y planes de desarrollo. Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de trabajo, tiempos de alimentación y marcaciones, prestaciones y beneficios, días de pago, de descanso y vacaciones entre otros).

Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la organización. Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo. Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y tros aspectos de interés institucional, que sean pertinentes para el caso. Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotación general, ubicación de baños, comedor y vistieres, salidas de emergencia y otros).

Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con la salud y la seguridad, y capacitación general en salud ocupacional y segundad Industrial. Sobre éste último punto, es importante resaltar que la salud ocupacional es responsabilidad de la empresa y está a cargo del personal dirigente; por lo que es responsabilidad de los funcionarios con nivel de dirección y coordinación, ofrecer decuadas condiciones de trabajo, controlar la adopción de medidas preventivas en el desarrollo de las actividades laborales y velar por la cobertura total del personal a su cargo.

De igual forma, la compañía debe atribuirle tanta importancia a la seguridad como a la producción, a la calidad y al control de los costos, ya que se trata de convencer al trabajador de que él es responsable de la seguridad de su trabajo. Inducción específica En esta etapa, se debe brindar toda la información sap 14 En esta etapa, se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en odo aspecto relevante del cargo.

Es supremamente importante recordar, que toda persona necesita recibir una Instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en cómo va a ser evaluada individual y colectivamente. Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo, quien realizará la presentación del Jefe inmediato, de los compañeros de trabajo y de las personas claves de las distintas áreas.

Entre otros, se deberá presentar la siguiente información: El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: breve nformación sobre la forma en que será entrenado en su oficio, el responsable y los objetivos del plan. Estructura (organigrama) específica, y ubicación de su cargo y de todas las personas con las que debe interactuar. Diagrama de flujo de generación o producción de los productos y subproductos o servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones, herramientas y materiales disponibles. En lo posible, hacer un recorrido por el lugar de trabajo.

La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto del proceso, cuales son los clientes internos y externos con los que tendrá relaciones. El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se definen con la mayor claridad posible las responsabilidades, alcances y funciones específicas del cargo a desempeñar incluyendo su ubicación dentro del organigra 6 4 incluyendo su ubicación dentro del organigrama y del proceso productivo, sus relaciones e interacciones con otras áreas y dependencias, los planes de contingencias, los procedimientos para obtener ayuda de terceros, etc.

El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos: es necesario que se le comunique lo relativo a horarios de trabajo, alimentación, pausas, permisos para ausentarse del uesto de trabajo, cual es el sistema de rotación de los turnos, El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa: es indispensable que las personas conozcan los riesgos a los que se someterán mientras desempeñan sus funciones y las medidas de control que se implementan en la empresa para mantenerlos en niveles de baja peligrosidad.

Es importante destacar que en el artículo 62 de la resolución 1295 de 1994, el gobierno nacional a través del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, estableció la bligatoriedad de los empleadores de informar a los trabajadores propios o contratados, sobre los riesgos a que se exponen durante el desarrollo de sus labores. A esto se le llama el derecho de saber de los trabajadores. Los estándares o normas de seguridad por oficio: es recomendable entregar una copia de los estándares y procedimientos seguros que el trabajador debe poner en práctica en su puesto de trabajo.

Esta información le servirá al empleado como material de consulta Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de la salud ocupacional. Mecanis 14 erechos del empleador y del trabajador en el campo de la salud ocupacional. Mecanismo y proceso para la dotación de ropas de labor: aún cuando parezca evidente, es necesario que el personal dirigente explique lo relativo a la ropa de trabajo.

Aquí se debe tratar además lo concerniente al uso de los guardarropas o vestideros, y la reglamentación y procedimientos establecidos para su empleo. Equipos de protección personal requeridos en la sección: es preciso que antes de entregárselos, se desarrolle una capacitación que tienda a generar la sensibilización y la consciencia necesaria en el empleado, para lograr con mayor acilidad y grado de compromiso la aceptación de los mismos y la adaptación a su uso permanente.

Esta capacitación debe considerar como mínimo los siguientes aspectos: El sistema de dotación: es decir cómo y bajo que procedimiento puede el empleado acceder a estos (préstamo o de dotación personal), tanto en horarios diurnos como nocturnos y en días feriados. El mantenimiento: se refiere a la forma correcta de asearlos y guardarlos, con el propósito de prolongar su vida útil y mantenerlos en las mejores condiciones de uso.

Entrenamiento para uso correcto: el futuro usuario debe conocer on toda claridad cuál es la forma técnica y correcta para el empleo de los elementos de protección personal. Es común que debido a la falta de esta información los protectores sean utilizados en forma incorrecta disminuyendo por esta causa la eficiencia del mismo con lo cual se somete el trabajador a una falsa protección. Se debe tener en cuenta que aún cuando la persona manifieste que conoce el modo de usarlos 8 4 protección.

Se debe tener en cuenta que aún cuando la persona manifieste que conoce el modo de usarlos, se debe efectuar un reentrenamiento para verificar tal afirmación. Estándares de disciplina aplicados a quien no los emplee: el trabajador debe conocer todo lo relativo al sistema disciplinario usado en la empresa para el control de los estándares de seguridad establecidos, que se encuentran establecidas en el reglamento, interno de trabajo, en el reglamento de higiene y seguridad de la empresa y en el artículo 22 de la Decreto ley 1295 de 1994.

Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo: las principales finalidades de este espacio son las de lograr que se mejore el registro de los reportes de accidente de trabajo y que se disminuyan las posibilidades de agravamiento o complicación e lesiones aparentemente leves, que resultan como consecuencia de estos siniestros.

Procedimientos básicos de emergencia: todo personal dirigente debe cerciorarse de que en la etapa de inducción, el trabajador conozca las emergencias más comunes que se pueden presentar, las salidas y vías de evacuación, la ubicación de los extintores y otros aspectos generales que la empresa considere conveniente tratar en éste momento, de acuerdo a la clase de riesgo de su actividad económica. Toda esta información debe tratarse con especificidad, dado que de ella dependerá en buena medida el nivel de desempeño en el roceso del nuevo empleado.

Todos los aspectos tratados en este proceso, deben estar por escrito y se debe de suministrar una copia al trabajador, para que los use como documentos de consulta permanente. La em copia al trabajador, para que los use como documentos de consulta permanente. La empresa debe guardar registros escritos y firmados por el nuevo empleado, como constancia de haber recibido la capacitación en todas las actividades realizadas en éste proceso de inducción.

Evaluación Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el período de entrenamiento y/o de prueba, el ersonal dirigente del cargo debe realizar una evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no quedaron lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos (re inducción, refuerzos y otros).

Esta evaluación se debe de hacer, con base en los documentos de registro donde consta que se recibió la capacitación por parte del trabajador. Adicionalmente, es recomendable, realizar evaluaciones periódicas de algunos cargos y funciones especficas según criterios propios de cada empresa, ya que en el día a día de la abores y ocupaciones, los procesos pasan a realizarse de forma mecánica, y pueden ser causal de errores de proceso, daños de maquinaria y hasta de promotores de riesgos accidentes.

Generalmente, este tipo de evaluaciones no están consideradas dentro de los programas del ciclo operativo PHVA (Planear, Hacer, Verificar y Actuar), pese a que se llevan algunos indicadores que se ajustan de forma correctiva. Por último, es importante recalcar que se debe de mantener una motivación permanente del personal, ya que ésta es el impulso que permite mantener la continuidad de la acción. Un buen proceso de inducción 10