Sueldo y salario

ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS L. A JORGE ONTIVEROS LOREDO UNIVERSIDAD TANGAMANGA UNIDAD I ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS Concepto de sueldo y salario. El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas mas complejos de la organizacion economica y social de los pueblos. Los desequilibrios de salarios son capaces de provocar las mas graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc. ).

Mas de los dos tercios de la poblacion mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena les proporciona. Su etimologia. El termino salario deriva del “sal”, aludiendo al hecho historico de que alguna vez se pago con ella. Sueldo, proviene de “solidus”: moneda solida de oro de peso cabal. Su diferencia El salario se paga por hora o por dia, aunque se liquide semanalmente de ordinario. El sueldo se paga por mes o quincena.

Pero la verdadera diferencia es de indole sociologica: el salario se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajadores intelectuales, administrativos, de supervision o de oficina. Su definicion. En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo como a salario, puede definirse: “toda retribucion que percibe el hombre a cambio de

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un servicio que ha prestado con su trabajo”. Mas concisamente: “la remuneracion por una actividad productiva”. Compensacion.

El termino compensacion se utiliza para «designar todo aquello que los personas reciben a cambio de su trabajo» como empleados de una empresa. De esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituyen el sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La otra parte importante de la compensacion, corresponde a la satisfaccion que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecucion de su trabajo y de las condiciones en que este se realiza.

Si se consulta el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Espanola, uno encuentra que el termino compensar tiene, entre otros significados, el de «dar alguna cosa o hacer un beneficio en resarcimiento del dano, perjuicio o disgusto que se ha causado. » 1 ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS Esto significa que, en estricto sentido, la compensacion seria aquello que la empresa otorga a sus empleados para resarcir el dano o perjuicio que les ocasiona su trabajo.

Obviamente, por lo menos asi esperamos, que hoy en dia, en la mayoria de las empresas no ocurra una situacion de este tipo. Por consiguiente, tal vez seria mas conveniente utilizar, en vez del termino compensacion, el termino retribucion, remuneracion o recompensa. No obstante esta situacion y dado que se utiliza mas comunmente el termino de compensacion en nuestro medio, en esta guia se empleara el termino compensacion o paga para significar la retribucion, la remuneracion o la recompensa que la empresa otorga a sus empleados por su trabajo.

El concepto de incentivo, se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero contingente, es decir, condicionada, que recibe el personal cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas; por ejemplo, los bonos de productividad que se conceden por alcanzar un cierto nivel de productividad, los incentivos por cumplimiento de cuotas de ventas o los bonos que algunos gerentes reciben, cuando cumplen niveles de desempeno previamente negociados.

A diferencia de los sueldos, que premian el desempeno demostrado y, por consecuencia pasado, la empresa puede utilizar los incentivos para estimular el interes del personal por lograr mejores resultados de su personal a futuro y moldear ciertas caracteristicas distintivas que el empresario considere deseables en la cultura de su empresa; por ejemplo, un cierto estilo de gerencial o ciertos habitos de trabajo en su personal. Lo importante es que los incentivos estimulan desempenos futuros.

El concepto de prestaciones se utiliza para designar, tanto los pagos en efectivo(aguinaldo, prima de vacaciones, por ejemplo), adicionales al sueldo, que recibe el personal, como los servicios o beneficios que se reciben en especie, tales como seguros medicos o de vida, entre otras prestaciones en especie que reciben los empleados. En este sentido, desde el punto de vista de la administracion de la compensacion, generalmente se habla de prestaciones en efectivo y prestaciones en especie o beneficios.

Desde otra perspectiva, por ejemplo desde la legal, se puede hablar de prestaciones de ley, u obligatorias, y prestaciones de empresa, o discrecionales. A diferencia de los sueldos y los incentivos que premian el desempeno, las prestaciones, aunque no cabe duda que influyen sobre el desempeno del personal, en realidad son de mayor eficacia para despertar la identificacion del personal con su empresa y el sentido de pertenencia a la organizacion; caracteristicas estas que, sin lugar a dudas, tienen un efecto muy importante sobre el desempeno general de la empresa.

L. A JORGE ONTIVEROS LOREDO UNIVERSIDAD TANGAMANGA TEORIAS ACERCA DE LOS SALARIOS 2 ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS A traves de los tiempos han surgido diferentes tesis alrededor de los salarios, todas ellas han resultado imperfectas e insuficientes para resolver el problema, a continuacion examinaremos estas teorias. Teoria de los ingresos: La planteo Adam Smith en su obra la riqueza de las naciones en 1776, en ella considera los salarios dependientes de la riqueza.

Considera que la demanda de mano de obra, esto es, la mayor ocupacion de trabajadores, aumenta en la medida en que los patronos o empleadores obtienen aumentos en sus ingresos. Para Smith sin embargo, el factor mas importante de la elevacion de los salarios no lo constituye la cuantia de la riqueza nacional, sino el continuo aumento de esa riqueza. Teoria de la subsistencia: Conocida tambien como del salario natural, fue expuesta por David Ricardo en sus Principios de Economia Politica y Tributacion (1817).

En relacion con la mano de obra, dice que su precio natural es el que permite a los trabajadores «subsistir y perpetuar su raza», sin incrementos ni disminuciones. A su vez, el precio de mercado de la mano de obra es igual al precio que resulta del juego natural de las fuerzas de la oferta y la demanda. Teoria del fondo de salarios: Jhon Stuart Mill en su obra Principios de Economia Politica (1848), sostuvo que los salarios dependian fundamentalmente de la oferta y la demanda de trabajo.

Para el, el trabajo era una mercancia como cualquier otra, sujeta a la ley de la oferta y la demanda, que se ofrecia y se adquiria en el mercado, en el cual la oferta hacia el numero de obreros en condiciones de trabajar, en tanto que la demanda la formulaban los duenos del capital. Teoria de marx: En relacion con los salarios Marx encontro cosas interesantes, que plasmo en El Capital; por ejemplo, lo que el patrono le paga al obrero por su actividad o servicio, no es realmente el valor del trabajo, sino el valor de su fuerza de trabajo.

Ademas hallo que la jornada laboral se divide en dos partes; la primera la llamo tiempo necesario de trabajo, donde unicamente se cubren los costos de produccion y el obrero obtiene apenas los bienes y servicios necesarios para subsistir. A la segunda la llamo valor adicional, en esta el capitalista hace sus utilidades, porque esta parte del trabajo no le es retribuida al obrero. El valor de ese trabajo no remunerado es lo que constituye la plusvalia. Teoria de la productividad marginal: La tesis de Jhon Bates Clark, pretende stablecer la relacion existente entre los salarios y la productividad del trabajo. Esta relacion se encuentra regida por la ley de los rendimientos decrecientes, que dice que, si uno o varios de los factores de la produccion (tierra, capital, trabajo) se incrementa, mientras los otros permanecen constantes, la productividad unitaria de los factores variables tiende a incrementarse hasta cierto punto, a partir del cual comienza a decrecer. L. A JORGE ONTIVEROS LOREDO UNIVERSIDAD TANGAMANGA 3 ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS L. A JORGE ONTIVEROS LOREDO UNIVERSIDAD TANGAMANGA

Teoria de la oferta y la demanda: Los cabecillas de la ley de la oferta y la demanda, sostienen que el nivel de los salarios depende fundamentalmente de la oferta y la demanda de la mano de obra. Es decir, que en la medida en que abunde la mano de obra, los salarios seran relativamente bajos, en tanto que si escasea, los salarios serian relativamente mas altos. Teoria de los salarios altos: Expuesta por Henry Ford en 1915, su filosofia radica en la creencia de que los salarios altos inducen a un mayor consumo, esto es, generan una mayor capacidad de compra por parte de los asalariados y de la poblacion en general.

Evidentemente es una tesis inflacionaria. CLASIFICACION DE LOS SALARIOS. Los salarios pueden clasificarse: 1. – Por el medio empleado para el pago: a) salario moneda b) salario en especie, y c) pago mixto. a) salario pagado en moneda no tiene dificultad en su explicacion. b) Salario en especie: es el que se paga con comida, productos, habitacion, servicios etc. c) El salario mixto, es el que se paga parte en moneda y parte en especie. 2. – por su capacidad adquisitiva, el salario puede ser: a) Nominal b) Real.

Nominal es la cantidad de unidades monetarias que se entregan al trabajador a cambio de su labor Real: es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el salario que recibe. Asi puede ocurrir que el cambio en la capacidad adquisitiva del dinero haga que un salario nominal aumente, y el salario real permanezca identico o aun se reduzca. Existen algunos que consideran que el salario real se refiere tan solo a los bienes y servicios adquiridos con el salario moneda, y no toman en cuenta en el las prestaciones; considerando estas, le llaman mas bien “costo de mano de obra”.

Pero para nuestra opinion el salario desde el punto de vista Administrativo, el salario real debe abarcar todo lo que el trabajador recibe a cambio de su trabajo y aun las deducciones como cuotas sindicales, impuestos etc. ; solo asi podemos comparar administrativamente las salarios de dos o mas empresas. 4 ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS 3. – Por su capacidad satisfactoria, el salario puede ser: a) Individual b) Familiar a) el primero es el que se basta para satisfacer las necesidades del trabajador b) El segundo es aquel que requiere la sustentacion de la familia del trabajador.

El familiar se subdivide en absoluto y relativo, segun que sea el que baste para la sustentacion de una familia normal (suele hablarse de 5 o 6 personas: esposo, esposa. Y 4 hijos) o el que es necesario para sustentar a familias concretas, que pueden ser mas numerosas. 4. – Por sus limites, el salario se divide en: a) minimo; este es el mas pequeno que permite substancialmente satisfacer las necesidades del trabajador, o de su familia, segun lo explicado. b) Maximo: es el mas alto que permite a una empresa una produccion costeable.

El salario minimo se subdivide en legal y contractual. Segun se fije por un procedimiento que la ley senale (en nuestro caso Comisiones Mixtas de Salarios Minimos) o bien por una contratacion libre en determinada rama o empresa. El salario minimo legal se subdivide en general y profesional. El primero es aquel que se paga obligatoriamente a toda clase de labores. El segundo es que debe cubrirse como minimo a determinadas actividades, por considerarse que su clasificacion exige para ellas una remuneracion mayor. El salario minimo profesional suele fijarse, por ramas. 5. Por razon de quien produce el trabajo o recibe el salario, se divide en: a) personal b) Colectivo, y c) de equipo. El primero es el que se produce quien sostiene la familia normalmente el padre; el segundo es el que se produce por varios miembros de la familia sin que grave dano, y puedan colaborar y sostenerla; el tercero es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo su distribucion del salario entre ellos. 6. – Por la forma de pago. Esta division es quizas las mas conocida, se divide en: a) salario por unidad de tiempo b) Salario por unidad de obra.

L. A JORGE ONTIVEROS LOREDO UNIVERSIDAD TANGAMANGA 5 ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS El primero, es aquel que solo toma en cuenta el tiempo que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicion del patron. Ordinariamente se toma como base una jornada (de 8 hrs. ), aunque de hecho el trabajo se compute por dia, por hora, por semana, por mes o por cualquier otro sistema. Recordemos que si el trabajador pone a disposicion del empresario su fuerza de trabajo, gana salario, aunque de hecho no haga nada.

Este sistema, pese a todas sus desventajas, es practicamente el unico posible en una gran mayoria de labores. El segundo tambien llamado por rendimiento es aquel que el trabajo se computa de acuerdo con el numero de unidades producidas, su forma mas cruda pero clara es el destajo. 7. – Oras divisiones de menor importancia son las del salario directo o indirecto, segun que se trate de lo que expresamente se paga como salario o del complemento que le dan otras prestaciones adicionales de la empresa: ordinario o extraordinario, segun se pague por la jornada normal o por hora de trabajo excedentes, etc.

EL SALARIO: UN COCEPTO ANALOGICO; CONSECUENCIAS El concepto de salario es analogico: tiene acepciones diversas, segun sea el campo en el que se le considera, pues tiene en ellos elementos comunes indiscutibles, presenta aspectos parcialmente distintos. Es pues necesario distinguir esos sentidos diferentes, para no incurrir en el error frecuente de aplicar el sentido que tiene bajo un aspecto, cuando se maneja otro distinto.

La confusion que puede resultar, al no distinguir esos aspectos diversos tecnicos cosas aparentemente contradictorias, las cuales, no obstante, son todas ellas verdaderas, porque se estan afirmando bajo diverso criterio. Los aspectos principales que queremos analizar son el juridico, el moral, el economico y el administrativo, quiero senalar que hay prestaciones que para el jurista pueden no ser salario; que hay afirmaciones que desde el punto de vista moral son verdaderas, y que parecen falsedades desde punto de vista economico, sin que se de verdadera contradiccion, sino solo afirmaciones bajo distintos puntos de vista.

El ASPECTO JURIDICO DEL SALARIO. Es quiza uno de los basicos. La nueva LFT define en su Art. 82 “Salario es la retribucion que debe pagar el patron al trabajador por su trabajo” y el Art. 20 de la misma ley define la relacion del trabajo como: “La prestacion de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario” define tambien el contrato individual de trabajo como: aquel que por virtud del cual una persona obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. clara este mismo articulo que la “prestacion de un trabajo a que se refiere el parrafo primero y el contrato celebrado, producen los mismos efectos”. L. A JORGE ONTIVEROS LOREDO UNIVERSIDAD TANGAMANGA 6 ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS Por consiguiente, el concepto juridico esta esencialmente ligado al concepto de subordinacion en el servicio que se presta. Puede ocurrir tambien que las deducciones o gastos que el trabajador tiene que realizar, tales como sus pasajes para ir al sitio de trabajo, pagos de cuotas sindicales del seguro social etc…

Juridicamente no deben considerarse parte del salario, en tanto que desde el punto de vista administrativo, si deben tomarse en cuenta, porque pueden hacer mas o menos atractiva la remuneracion global. Podria citarse otros muchos casos de diferencias entre estos dos aspectos del salario. La fijacion de lo que es salario desde el punto de vista juridico, tiene por objeto determinar en la ley o los contratos, aquello exigible. Esa fijacion juridica se usara principalmente para los casos de litigios indemnizaciones etc. EL ASPECTO ECONOMICO DEL SALARIO.

El trabajo, aunque no puede ser tratado como “una mera mercancia” porque es parte del esfuerzo de la persona humana, deja de estar sujeto a la ley “de la oferte y la demanda”, ya que reune las caracteristicas de bien, y de escasez: es, pues, un bien escaso. ?entonces por que este esta sujeto a la oferta y la demanda? “queramoslo o no, mientras subsista el contrato de salariado debera darse el mercado de trabajo. No hay contrato sin mercado”. Todos sabemos que el obrero es una persona, que ni se vende ni se compra. Pero al mismo tiempo estamos viendo cada dia, como todos los trabajadores ependientes alquilan por un precio su fuerza de trabajo. Y anadimos mas. Si se de un mercado y se ventila un precio, queramoslo o no deberan regir su determinacion las leyes de la demanda y de la oferta. “Es inutil, y aun nocivo, el empenarse en desmentir la realidad por puro capricho. Es mejor guiarse por el principio de que no puede existir oposicion entre la verdadera Economia y la moral: reconocer que no hay fines Economicos, sino problemas Economicos relacionados con la consecucion de fines humanos; y admitir que la Economia esta dominada, pero no suprimida por la Etica”. En el punto que al presente nos ocupa, mejor es reconocer lealmente el imperio de la Oferta y la Demanda, y Tratar tan solo de hacer la verdadera Economia Investigando mas profundamente cuales son sus reportes, a fin de poder accionarlos a voluntad en la prosecucion de los fines que la dignidad de la persona humana, a traves de la Etica, impone a la Economia. PIO XI “El trabajo…no es una vil mercancia “sino que es necesario reconocer la dignidad Humana del trabajador, y por lo tanto no puede venderse ni comprarse al modo de una mercancia cualquiera” ASPECTO ADMISNTRATIVO DEL SALARIO. L. A JORGE ONTIVEROS LOREDO

UNIVERSIDAD TANGAMANGA 7 ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS Desde el punto de vista de la Administracion de cosas. El salario aun juridicamente, y con mayor razon administrativamente, esta constituido por una serie de elementos. La forma de combinara estos elementos, condicionara que unos no destruyan a los otros, ni los otros actuen independientemente de los otros antes al contrario ambos se apoyen. Desde el punto de vista de la Administracion de Personas. Aunque el salario no es el unico interes del trabajador, con todo, constituye una de las mejores formas de estimular su cooperacion.

Pude ser, por el contrario, uno de los elementos que mas estorben a esa cooperacion si no esta bien administrado. De ahi la importancia de la Administracion de sueldos y salarios. De ella puede depender, en su mayor parte, la actitud, la cooperacion del personal y aun el estado de las relaciones obrero – patronales. ASPECTO MORAL DEL SALARIO. El aspecto moral del salario quizas pueda ser el mas controversial, pues no se dejara al lado, el bien estar del hombre y su desarrollo. No debiera serlo pues se supone que el mismo debera satisfacer las minimas necesidades de quien obtiene este por su labor.

El salario es una prestacion procedente de un contrato y constituye la contraprestacion de algo que se dio a cambio de el: el servicio. Por ello esta regido por la justicia. Sin pretender entrar a hacer el analisis fisiologico o juridico completo de este concepto adoptaremos por su tradicion clasica definicion de Ulpiano:”La justicia es la voluntas perpetua y constante de dar a cada quien su derecho” Otro autor “es la voluntad perpetua de dar a cada quien lo que le corresponde por derecho de conciencia. ” Y hablar de “voluntad perpetua y constante”, nos estamos refiriendo a una virtud.

Esta en efecto es “un habito moral para cierta especie de acciones buenas”como un vicio es “el habito para ciertas acciones moralmente malas”, cada virtud (de vis, fuerza) nos da facilidad, perfeccion y seguridad en cierto tipo de acciones que necesitamos realizar en nuestra vida, en relacion con la moral. Para comentar la definicion de Ulpiano analizaremos los cuatro aspectos que se senalan como esenciales en la justicia. ; a) Alteridad. – alter significa “el otro”, algo distinto al yo. La alteridad implica, por lo tanto, que la justicia debe realizarse necesariamente entre dos o mas personas. ) Objetividad. .- esta caracteristica implica que, el se satisfaga la justicia o se la viole, no depende, como en otras virtudes, de la mera voluntad, sino que se exige la entrega virtual o real, de la cosa a la que alguien obtiene derecho como lo suyo. En razon de la objetividad se impone la restitucion. Aquello a lo que la persona tiene derecho como algo suyo, debe serle entregado o restituirlo por aquel que sin derecho posee tal bien. Mientras ello no se haga, la virtud de la justicia no esta satisfecha o cumplida. L. A JORGE ONTIVEROS LOREDO UNIVERSIDAD TANGAMANGA 8

ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS c) Igualdad. La justicia es una virtud que busca la igualdad: cuando yo tengo algo ajeno, hay desigualdad con el dueno de la cosa que injustamente poseo: el dueno tiene lo suyo menos algo yo tengo lo mio mas algo que no lo es: la justicia tiende a restablecer la igualdad: cada quien tiene lo suyo por eso Aristoteles la llamo “To Isoon” “ Loigual”. d) Juridicidad. Esta ultima caracteristica de la justicia, implica que para que se trate de una obligacion de justicia tiene que existir un derecho (Jus) perfecto por parte de alguien, para exigir dicha obligacion.

Cuando se trate de otras obligaciones morales que no son de justicia la obligacion sobre riquezas excedentes, despues de cumplidas todas las obligaciones estrictas, puede ser muy grave en su cumplimiento; con todo, nadie tiene derecho a exigir esa obligacion; sera pues obligacion moral de otro tipo pero no de justicia. Sobre la base anterior de los conceptos de justicia y sus especies trataremos de indicar, rapidamente lo que la moral senala respecto del pago del salario. Para determinar lo que puede considerarse como salario justo, hay que atender tres elementos: a) el sustento del trabajador y su familia. ) La situacion de la empresa, y c) Las necesidades del bien comun. FACTORES EN LA DETERMINACION DE LOS SALRIOS. El puesto. La justicia conmutativa supone como una de las razones basicas para que exista diferencia en el monto del salario, la diferencia que se da en la importancia de los puestos. recordemos que el puesto esta constituido por la “unidad de trabajo especifica e impersonal”. No representa lo realizado concretamente por cada persona, ya que puede hacerse mas o menos de lo normal sino el conjunto de funciones y de requisitos que debe llenar todo trabajador en esa unidad laboral.

Es evidente que la remuneracion debe estar en proporcion directa con la importancia del puesto: a trabajo igual, salario igual”: en este principio de nuestra legislacion, se consagra en realidad la proporcionalidad de puesto y salario. La eficiencia es esencial que se tome justo igualmente en cuenta la “forma” como el puesto se desempena, ya que varios individuos no lo hacen con la misma eficiencia. La ley misma reconoce esto, al anadir al principio enunciado “en condiciones de puesto y de eficiencia iguales” existen ciertas diferencias entre eficiencia, rendimiento y productividad. . – eficiencia. Tiene un caracter mas bien activo, por lo que se aplica al termino preferentemente a los hombres y su trabajo. Comprende no solo la cantidad, si no la calidad, ahorro de desperdicios, etc. L. A JORGE ONTIVEROS LOREDO UNIVERSIDAD TANGAMANGA 9 ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS 2. – Rendimiento: tiene un sentido mas bien pasivo y por lo mismo, se aplica mas a la maquina y al trabajo y lo que la maquina o el trabajo producen, comprende mas bien cantidad, supuesta una norma minima de calidad desperdicio, etc. 3. -productividad: este termino es mas bien moderno.

Implica sobre todo la comparacion de dos eficiencias y rendimientos, con el fin de mejorarlos. La eficiencia y rendimiento en cambio son mas bien comparacion de un trabajo real o sus resultados, con un estandar teorico fijado como el normal. Asi se dice 100% de eficiencia o rendimiento. En cambio se habla de “haber aumentado o disminuido la productividad” contra la que se tenia antes o la de una unidad o rama de trabajo respecto de otra. L. A JORGE ONTIVEROS LOREDO UNIVERSIDAD TANGAMANGA TECNICAS APICABLES EN RAZON DE CADA FACTOR. En razon del puesto. ) Descripcion de Puestos b) Analisis de Puesto c) Valuacion de Puestos. d) Graficas y lineas de salarios e) Encuestas de salarios f) Clasificacion de salarios… En razon de eficiencia. a) Incentivos: Directos e Indirectos. b) Calificacion de meritos c) Normas de rendimientos. d) Ascensos y Promociones. e) Aumento de Salarios. En razon de las Necesidades del trabajador. a) Salarios minimos: legales y contractuales. b) Revision de los contratos de trabajo. c) Escala Movil de Salarios d) Seguridad Social e) Subsidios Familiares: Directos e Indirectos.

En razon de las posibilidades de la empresa. a) participacion de Utilidades b) Prestaciones: en Dinero o en especie. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE LAS COMPENSACIONES. 10 ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS L. A JORGE ONTIVEROS LOREDO UNIVERSIDAD TANGAMANGA Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del area para promover criterios de igualdad entre las personas. · Adquisicion de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraeer solicitantes. Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensacion no son competitivos, la tasa de rotacion aumenta. · Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relacion con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones analogas a las de otras organizaciones. Alentar el desempeno adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento · adecuado de las responsabilidades. · Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organizacion obtenga y retenga el personal adecuado a los mas bajos costos. Cumplir con las disposiciones legales. · Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa. ?Que resulta mas eficaz para determinar los sueldos a pagar al personal: el enfoque de mercado o el que se basa en el contenido de responsabilidad de su puesto? Si hemos de hablar de la eficacia de un enfoque, o sistema, particular para tomar las decisiones de compensacion del personal, es necesario, primero, plantearnos que objetivos se persiguen con la administracion de la compensacion del personal.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE LA COMPENSACION: Equidad interna. El concepto de equidad interna tiene su fundamento en el precepto legal que establece que «a trabajo igual, desempenado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambien iguales, debe corresponder tambien salario igual [i]» y, como consecuencia racional, «a mayor trabajo, desempenado tambien en igualdad de condiciones de puesto, jornada y condiciones de eficiencia, debe corresponder tambien mayor salario. De este precepto, resulta indispensable que la empresa pueda medir, por una parte, «que tan grande es un trabajo de las personas», que tecnicamente se conoce como la valuacion de los puestos y, por el otro lado, cuales y cuantos son los resultados que la persona OTRO AUTOR 11

ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS aporta a la empresa; o sea, que la empresa tambien tenga la posibilidad de medir el desempeno de su personal. En otras palabras, la equidad interna es un equilibrio que percibe la persona entre sus aportaciones a los fines de la empresa y lo que considera una compensacion justa a esas aportaciones, en comparacion con lo que aportan y reciben las personas que trabajan a su alrededor.

En la medida que el personal percibe una discrepancia entre estos aspectos en la empresa, en esa misma medida se siente injustamente tratado y, en esas condiciones, es practicamente imposible que canalice su energia en el trabajo; ademas que con esa insatisfaccion contamina a las personas que trabajan a su alrededor, deteriorando de manera general la productividad y el clima organizacional, antes de abandonar la empresa. Otro concepto de equidad interna Este proceso tiene como objetivo evaluar la estructura de la organizacion para establecer el correcto peso funcional de los puestos, de manera que exista equidad interna entre los mismos.

Se busca que la estructura sea congruente con la Mision y los Valores de la organizacion, el Modelo de Desarrollo Humano y la Estrategia de Compensaciones. sentido, el nivel de compensacion al personal que debe establecer una empresa depende, en buena medida, de las caracteristicas del sector economico en que compite la empresa y por la disponibilidad del tipo de personal -directivo, gerencial, empleados y trabajadores-, que se requiere para estar en condiciones de competir eficazmente con ventajas en dicho sector.

Por consiguiente, para determinar la competitividad externa de las practicas de compensacion de una empresa, se requiere hacer una comparacion de las practicas de compensacion de dicha empresa con las del conjunto de empresas que constituyen su mercado laboral de referencia. En efecto, para administrar la competitividad de la compensacion, la empresa necesita tener informacion de encuestas de compensacion del mercado laboral que le provee del talento humano que necesita.

Competitividad externa. Es un hecho que diferentes empresas compiten por conseguir del mercado laboral el talento humano que exige su estrategia de negocio. Por tal motivo, con independencia de como sea la equidad interna de sus practicas de compensacion, las empresas se ven en la necesidad de decidir un nivel de pago tal que les permita atraer, conservar y motivar al personal calificado que necesitan para conseguir los resultados que se plantean en su estrategia de negocio.

Esta situacion es, ni mas ni menos, la que ocasiona que las empresas tengan que decidir un nivel de pago a su personal que sea competitivo con el nivel de pago que tienen otras empresas dentro de su entorno geografico. LA COMPETIVIDAD Entendemos por competitividad a la capacidad de una organizacion publica o privada, lucrativa o no, de mantener sistematicamente ventajas comparativas que L. A JORGE ONTIVEROS LOREDO UNIVERSIDAD TANGAMANGA 12 ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS le permitan alcanzar, sostener y mejorar una determinada posicion en el entorno socioeconomico.

El termino competitividad es muy utilizado en los medios empresariales, politicos y socioeconomicos en general. A ello se debe la ampliacion del marco de referencia de nuestros agentes economicos que han pasado de una actitud autoprotectora a un planteamiento mas abierto, expansivo y proactivo. La competitividad tiene incidencia en la forma de plantear y desarrollar cualquier iniciativa de negocios, lo que esta provocando obviamente una evolucion en el modelo de empresa y empresario. La ventaja comparativa de una empresa estaria en su habilidad, recursos, conocimientos y atributos, etc. de los que dispone dicha empresa, los mismos de los que carecen sus competidores o que estos tienen en menor medida que hace posible la obtencion de unos rendimientos superiores a los de aquellos. El uso de estos conceptos supone una continua orientacion hacia el entorno y una actitud estrategica por parte de las empresas grandes como en las pequenas, en las de reciente creacion o en las maduras y en general en cualquier clase de organizacion. Por otra parte, el concepto de competitividad nos hace pensar en la idea excelencia», o sea, con caracteristicas de eficiencia y eficacia de la organizacion. L. A JORGE ONTIVEROS LOREDO UNIVERSIDAD TANGAMANGA a) La competitividad y la estrategia empresarial La competitividad no es producto de una casualidad ni surge espontaneamente; se crea y se logra a traves de un largo proceso de aprendizaje y negociacion por grupos colectivos representativos que configuran la dinamica de conducta organizativa, como los accionistas, directivos, empleados, acreedores, clientes, por la competencia y el mercado, y por ultimo, el gobierno y la sociedad en general.

Una organizacion, cualquiera que sea la actividad que realiza, si desea mantener un nivel adecuado de competitividad a largo plazo, debe utilizar antes o despues, unos procedimientos de analisis y decisiones formales, encuadrados en el marco del proceso de «planificacion estrategica». La funcion de dicho proceso es sistematizar y coordinar todos los esfuerzos de las unidades que integran la organizacion encaminados a maximizar la eficiencia global. Para explicar mejor dicha eficiencia, consideremos los niveles de competitividad, la competitividad interna y la competitividad externa.

La competitividad interna se refiere a la capacidad de organizacion para lograr el maximo rendimiento de los recursos disponibles, como personal, capital, materiales, ideas, etc. , y los procesos de transformacion. Al hablar de la competitividad interna nos viene la idea de que la empresa ha de competir contra si misma, con expresion de su continuo esfuerzo de superacion. La competitividad externa esta orientada a la elaboracion de los logros de la organizacion en el contexto del mercado, o el sector a que pertenece. Como el sistema de referencia o modelo es ajeno a la empresa, esta debe considerar 3 ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS variables exogenas, como el grado de innovacion, el dinamismo de la industria, la estabilidad economica, para estimar su competitividad a largo plazo. La empresa, una vez ha alcanzado un nivel de competitividad externa, debera disponerse a mantener su competitividad futura, basado en generar nuevas ideas y productos y de buscar nuevas oportunidades de mercado. Refuerzo Competitivo Competitividad significa un beneficio sostenible para su negocio. Competitividad es el resultado de una mejora de calidad constante y de innovacion.

Competitividad esta relacionada fuertemente a productividad: Para ser productivo, los atractivos turisticos, las inversiones en capital y los recursos humanos tienen que estar completamente integrados, ya que son de igual importancia. Las acciones de refuerzo competitivo deben ser llevadas a cabo para la mejora de: · La estructura de la industria turistica. · Las estrategias de las instituciones publicas. La competencia entre empresas. · · Las condiciones y los factores de la demanda. · Los servicios de apoyo asociados. Calidad total: estrategia clave de la competitividad El mundo vive un proceso de cambio acelerado y de competitividad global n una economia cada vez mas liberal, marco que hace necesario un cambio total de enfoque en la gestion de las organizaciones. En esta etapa de cambios, las empresas buscan elevar indices de productividad, lograr mayor eficiencia y brindar un servicio de calidad, lo que esta obligando que los gerentes adopten modelos de administracion participativa, tomando como base central al elemento humano, desarrollando el trabajo en equipo, para alcanzar la competitividad y responda de manera idonea la creciente demanda de productos de optima calidad y de servicios a todo nivel, cada vez mas eficiente, rapido y de mejor calidad.

Para comprender el concepto de calidad total, es util hacerlo a traves del concepto denominado «paradigmas». Un paradigma se entiende como modelo, teoria, percepcion, presuncion o marco de referencia que incluye un conjunto de normas y reglas que establecen parametros y sugieren como resolver problemas exitosamente dentro de esos parametros. Un paradigma viene a ser, un filtro o un lente a traves del cual vemos el mundo; no tanto en un plano visual propiamente, sino mas bien perpetuo, comprensivo e interpretativo.

La calidad total es un concepto, una filosofia, una estrategia, un modelo de hacer negocios y esta localizado hacia el cliente. La calidad total no solo se refiere al producto o servicio en si, sino que es la mejoria permanente del aspecto organizacional, gerencial; tomando una empresa L. A JORGE ONTIVEROS LOREDO UNIVERSIDAD TANGAMANGA 14 ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS como una maquina gigantesca, donde cada trabajador, desde el gerente, hasta el funcionario del mas bajo nivel jerarquico estan comprometidos con los objetivos empresariales.

Para que la calidad total se logre a plenitud, es necesario que se rescaten los valores morales basicos de la sociedad y es aqui, donde el empresario juega un papel fundamental, empezando por la educacion previa de sus trabajadores para conseguir una poblacion laboral mas predispuesta, con mejor capacidad de asimilar los problemas de calidad, con mejor criterio para sugerir cambios en provecho de la calidad, con mejor capacidad de analisis y observacion del proceso de manufactura en caso de productos y poder enmendar errores.

COMO ESTIMULAR LA COMPETITIVIDAD La estimulacion necesaria para que un pais, una empresa nacional, una transnacional etc, sea mas competitivo, son resultado de una politica fomentada por el estado que produzcan las condiciones para proveer la estabilidad necesaria para crecer y se requiere de la construccion de un Estado civil fuerte, capaz de generar, comunidad, cooperacion y responsabilidad.

Algunas de las condiciones requeridas para que un pais sea competitivo, es que el Estado debe fomentar en sus politicas de gobierno las condiciones necesarias para garantizar la actividad comercial que permita el normal desenvolvimiento de la actividad comercial de estas empresas. Las acciones de refuerzo competitivo deben ser llevadas a cabo para la mejora de ciertos puntos, estos podrian ser : · La estructura de la industria turistica. · Las estrategias de las instituciones publicas. · La competencia entre empresas. · Las condiciones y los factores de la demanda. Transparencia y reglas claras que se hagan respetar, dentro de un ambiente donde las finanzas esten en orden. · Establecer reglas tributarias adecuadas · Una politica macroeconomica que sea capaz de fomentar la inversion de capitales, dentro de un marco economico donde no exista la regulacion y control de precios ( Precios acordes a la oferta y la demanda). · Planes de reestructuracion de la educacion de tal forma que el sector educativo este acorde con las necesidades reales del sector productivo. Favoreciendo muy especialmente al sector de la Educacion Publica de bajos recursos.

Las nuevas empresas requeriran de personal calificado que este a la altura de las nuevas tecnologias. · El establecimiento de una solida y comprometida asociacion GobiernoSector Privado, para fomentar el crecimiento de la tecnologia, productividad, etc , a fin de ofrecer competitividad a nivel internacional dentro de un marco de ventajas igualitario para todos. L. A JORGE ONTIVEROS LOREDO UNIVERSIDAD TANGAMANGA 15 ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS L. A JORGE ONTIVEROS LOREDO UNIVERSIDAD TANGAMANGA DEFINICION DE LA ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS.

TAREA INDIVIDUAL INVESTIGACION PARA DERECHO A EXAMEN. ?que relacion encuentras entre sueldo, salario y remuneracion? ?que diferencia encuentras entre la paga de la edad media, la colonia, epoca de la revolucion mexicana, anos 60`s, 80`s y el actual? ?cuales crees tu que son las diferencias? ?hay mejorias en cuanto al pago y a la relacion laboral? ?cual teoria de salarios crees que se aplique actualmente y por que? justifica en un ejemplo claro, el aspecto juridico, moral, economico y administrativo del salario y da en breve tus razones. crees tu suficiente los factores que pueden determinar los factores del salario? ?como puede ser mas competitiva una organizacion a traves de la administracion de salarios? ?puede determinar una empresa de cualquier tamano la equidad interna aun si esta empresa es de corte familiar? como justifica con un ejemplo. en base a las lecturas de competitividad y calidad que argumentos das para la aplicacion de salarios justos legal, administrativamente y moralmente. ?como puedes estimular la competitividad en una organizacion que no tiene estudios de sueldos y salarios? que recomendarias? En Base a las lectura de la unidad crea tu propia definicion de administracion de sueldos y salarios y justificala en cada elemento y/o concepto para su aplicacion. BIBLIOGRAFIA Agustin Reyes Ponce. Administracion de Sueldos y Salarios Dante – Lafrance, L y J Practica y Remuneracion del Trabajo. Editorial Rialp, S. A. Madrid. Van Gestel, C La Doctrina Social de la Iglesia Editorial Herder Villain, J SJ, C La Ensenanza Social de la Iglesia Editorial Herder John F Mee, Wage And Salary Administration Handbook 16