Reclutamiento de personal

Introduccion Hoy en dia los trabajadores desempenan un papel esencial dentro de una organizacion y contribuyen cada vez mas al logro de los objetivos de las mismas; es por eso, que las organizaciones requieren de hombres y mujeres pensantes, capaces de producir con altos niveles de productividad en un ambiente altamente motivador hacia sus colaboradores, sin olvidar el significado de su trabajo y la responsabilidad que se debe tener para ejercerlo, de la forma mas eficiente posible.

Como resultado de esto o como causa, muchas organizaciones cuentan con psicologos para dictar talleres a sus empleados con el fin de evaluar y corregir los diversos patrones de conducta, que gracias a los conocimientos tecnicos del comportamiento humano pueden ser modificados. Debido a la gran importancia que implica el recurso humano en una organizacion es vital un reclutamiento de personal perfectamente adecuado a las exigencias de dicha organizacion. Pues se requiere de un personal capacitado que se desenvuelva eficientemente en su puesto.

Entonces las organizaciones impulsadas por su caracter competitivo y buscando mejoras en las ganancias, entendiendo que mientras el personal que labore sea mejor, mas altas seran sus posibilidades de excelencia, por lo cual con el pasar del tiempo han venido mejorando las tecnicas

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aplicables a esta area. Existen muchas organizaciones que basan su reclutamiento de personal en una serie de requisitos obligatorios y de alta exigencia, los cuales poseen una relativa ponderacion dependiendo de su respectivo orden de prioridades. Esto esta relacionado directamente con las metas que se trace icha organizacion. ? Definicion de reclutamiento de personal El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de informacion, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccion.

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigacion y con la intervencion de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un numero suficiente de personas que esta necesita para la consecucion de sus objetivos. Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionaran los futuros integrantes de la organizacion. Importancia del proceso del reclutamiento de personal dentro de la seleccion Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en varios pasos.

El reclutador identifica la vacante mediante la planeacion de recursos humanos a peticion de la direccion. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente util, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. Ese plan permite al reclutador actuar en forma practica, al poseer informacion sobre las necesidades de personal presentes y futuras. El reclutador se referira tanto a las necesidades del puesto como a las caracteristicas de la persona que lo desempene. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar informacion adicional poniendose en contacto con el gerente que solicito el nuevo puesto.

Se recomienda que los gerentes de area entreguen al departamento de Recursos Humanos una requisicion de personal la cual contenga los requerimientos y el perfil del candidato que se esta solicitando. El siguiente cuadro muestra el proceso de reclutamiento. El proceso de reclutamiento de personal, previo a la seleccion, constituye un pilar fundamental en la gestion de los recursos humanos de una empresa de cualquier envergadura y rubro. El proceso de reclutamiento es de suma importancia, ya que mediante una serie de pasos logicos se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idoneas para ocupar una vacante.

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacion. Es en esencia un sistema de informacion mediante el cual la organizacion divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. El reclutamiento ayuda al proceso de socializacion a establecer un perfil del individuo que necesita la empresa y que posea mas o menos los mismos valores. Importancia de basarse en las politicas de la organizacion para llevar a cabo el proceso de reclutamiento

Una politica es una orientacion permanente que proporciona guias generales para canalizar la accion administrativa en direcciones especificas. Cuando no existen politicas a seguir, la gente esta expuesta a cometer ciertos errores que facilmente se podrian evitar. Debido a la importancia que tiene el recurso humano en la empresa, debemos tener especial cuidado a la hora de reclutar y seleccionar a nuestros futuros trabajadores, esto con la finalidad de conseguir el personal idoneo para ocupar el puesto vacante y es por esto que se deben respetar las politicas de la organizacion a la hora de llevar a cabo el proceso de reclutamiento.

Con dichas politicas se busca lograr un objetivo y es el de reclutar y seleccionar al personal idoneo para ocupar el puesto vacante y asi poder dar cumplimiento a los programas de trabajo, para superar las expectativas de los clientes. Cuando se habla de politicas que existen en el proceso de reclutamiento de personal se refiere basicamente a la serie de elementos humanos que deben ser tomados en cuenta en una organizacion, elementos como los siguientes: RESPETAR la igualdad de oportunidades y promover la no discriminacion por razon de raza, sexo, nacionalidad, religion, edad o cualquier otra condicion personal, fisica o social.

A traves de ello, se garantizara la capacidad para incorporar, motivar y retener el mejor talento y mantener los principios eticos y legales esperados de una Empresa de confianza, congruente y alineada con los valores de nuestros clientes, accionistas, empleados y comunidad. MANTENER y FOMENTAR el reclutamiento universal con el objeto de que en los procesos de reclutamiento y seleccion se incluyan a todos los profesionales que se ajusten al perfil de competencias requerido, sin exclusiones de cualquier indole que limiten la eficacia de la seleccion.

ASEGURAR que la seleccion se realiza atendiendo exclusivamente a criterios de merito y capacidad, garantizando que todos los candidatos reciben el mismo trato durante todo el proceso. DESARROLLAR los procedimientos que permitan identificar y evaluar a los candidatos ideales en funcion de los conocimientos, actitudes, habilidades y/o competencias requeridos, para los diferentes puestos de trabajo. CUMPLIR con la legalidad vigente en cada pais, garantizando a todos los candidatos la maxima confidencialidad de acuerdo con las normas actuales de proteccion de datos. ? Ejemplos de politicas de reclutamiento de personal: . – El proceso de reclutamiento debe estar basado en los requerimientos especificos de trabajo autorizados por la empresa y que establezcan con claridad los objetivos, las actividades y las tareas; asi como los conocimientos, tipo de experiencia y habilidades que se necesitan para obtener buenos resultados, ya que sin esta informacion, es muy dificil realizar una eficaz busqueda de candidatos. 2. – Las actividades de reclutamiento deben basarse en un plan que indique los pronosticos anuales de necesidades de recursos humanos, previamente autorizados por la direccion general. . – El reclutamiento debe administrarse en forma centralizada por el departamento de personal. 4. – De la calidad de las fuentes de reclutamiento depende en gran medida que se consigan las personas mas adecuadas para nuestra empresa, que tengan afinidad con los principios que nos oriente, y que ademas sean validas en cuando a su calidad profesional y tecnica. 5. – Se debe procurar obtener personal de la region de donde esta ubicada la empresa. Definicion de solicitud de empleo Es un ormulario, que tiene la finalidad de conocer o presentar la experiencia profesional del individuo que la llena. Asi como conocer algunos otros datos que serviran al empleador para poder conocer de una forma superficial al aspirante a un puesto de trabajo. Fines de una solicitud de empleo El uso de las solicitudes de empleo por parte de los empleadores les permite: ? revisar la experiencia y los estudios de los candidatos, ? evaluar el avance los candidatos en anteriores empleos ? la estabilidad del trabajador en los empleos y evaluar las posibilidades de exito del candidato en el trabajo. Sin embargo los empleadores deberian de tener cuidado al evaluar el tercer punto pues el hecho de que un trabajador cambie constantemente de empleo no necesariamente puede significar que es inestable en sus puestos de trabajo, una gran cantidad de circunstancias pueden haber influido en estos cambios, como por ejemplo el cierre de empresas. Una forma positiva de ver los cambios en un trabajo puede ser considerarlos como eventos que le han permitido al trabajador obtener experiencia.

De igual manera es importante ser cuidadosos al incluir preguntas sobre informacion que pueda facilitar la discriminacion como la edad, el sexo, la condicion social, los antecedentes penales, las fotografias, las discapacidades, las organizaciones a las que pertenece, el estado civil y las condiciones de su vivienda. De acuerdo con la legislacion de diferentes paises una empresa no puede negarle el empleo a una persona que presente una discapacidad, a menos que esta le impida desarrollar el puesto. Cualquier requisito respecto a la salud debe estar justificado en las funciones incluidas en la cedula de descripcion de funciones.

Si se pide un examen de salud como requisito para ser contratado la empresa debe ser quien pague dicho examen. Una empresa no puede negarse a contratar a alguien en caso de que tenga antecedentes penales, a menos que el candidato tenga una sentencia judicial con un delito relacionado directamente con el puesto para el que concursa, por esa razon si incluye una referencia a los antecedentes penales debera ser especifico en el tipo de delitos sobre los cuales requiere obtener informacion lo cual debe estar justificado en las funciones que realizara el trabajador. Tampoco debe negarse a contratar a una mujer por estar embarazada.

No debe ser una obligacion explicita ni implicita que una mujer tenga que informar de esto a su empleador. Se estara discriminando cuando en una empresa se niega contratar a conyuges, a menos que uno de ellos tenga que supervisar al otro y cuando se niega la contratacion de personas por motivos de edad. Hay que considerar tambien que la informacion que se pida en una solicitud de empleo servira para integrar una base de datos de personal, por lo que se sugiere que se incluya solo aquella informacion que realmente vaya a ser utilizada por los empleadores para tomar decisiones, en caso contrario es mejor no incluir informacion irrelevante.

Por la misma razon es necesario solicitar al trabajador que firme su solicitud afirmando que los datos contenidos en ella son verdaderos, senalando que ha sido informado sobre la posibilidad de rescindir cualquier contrato laboral dentro del margen que establece la ley en el caso de que se descubra que alguna informacion incluida es falsa y finalmente autorizando a los empleadores a obtener las referencias necesarias y realizar los estudios socioeconomicos pertinentes.

En general la mayor parte de las empresas disenan formatos de solicitudes de empleo adaptadas a las necesidades de la empresa, de esta manera obtienen la informacion que ellas requieren. A menudo tambien se disenan diversos formatos dependiendo del puesto, por ejemplo: un formato de solicitud de empleo para trabajadores operativos, otro para quienes ocupan puestos de supervision y otro para directivos. Informacion que se puede obtener de la solicitud de empleo dependiendo de su contenido

Cuando una persona esta llenando una solicitud de empleo es necesario incluir una serie de datos que le seran de gran importancia al reclutador; datos por los cual se guiara para hacer una seleccion adecuada del personal que desea reclutar. Dentro de los requisitos que se deben llenar en una solicitud de empleo se mencionan los siguientes: ? Nombre, ? Domicilio, ? Fecha de nacimiento, ? Ciudad de nacimiento, ? Edad, ? Escolaridad, ? Numero de seguro social, ? Nacionalidad, ? Experiencia laboral, ? Referencias personales. Fuente de reclutamiento, indicando la importancia de cada una de las fuentes

Las fuentes de reclutamiento son los lugares de origen donde se podran encontrar los recursos humanos necesarios. El problema basico de la organizacion es diagnosticar las fuentes que proporcionan los recursos humanos localizados en el mercado de trabajo que le interesen especificamente, y en ellas concentrar sus esfuerzos de reclutamiento. Una de las fases mas importantes del reclutamiento es la identificacion, seleccion y mantenimiento de las fuentes que pueden ser utilizadas adecuadamente como proveedores de candidatos que presentan probabilidades de atender requisitos preestablecidos por la organizacion.

Fuentes internas: Son las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes dentro de la organizacion y estan representadas basicamente por: -Los trabajadores de la propia organizacion. -Contactos con sindicatos. -Los familiares o personas recomendadas por los propios trabajadores. El utilizar fuentes de reclutamiento internas representa para los trabajadores ciertas ventajas, como poder ocupar los puestos vacantes; la organizacion somete a concurso de promociones y ascensos a sus trabajadores logrando con ello una capacitacion directa a su vez motiva al personal dandole la oportunidad de ascender y desarrollarse.

Existen Varios tipos de reclutamiento entre ellos Reclutamiento Interno y Reclutamiento Externo Reclutamiento Interno: Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacion de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promocion (movimiento diagonal). El reclutamiento interno implica: 1. Transferencia de personal 2. Ascensos de personal 3. Transferencias con ascensos de personal 4. Programas de desarrollo de personal 5. Planes de profesionalizacion de personal Las ventajas del reclutamiento interno on: ? Es mas economico ? Es mas rapido ? Presenta mayor indice de validez y seguridad ? Es una poderosa fuente de motivacion para los empleados ? Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal ? Desarrolla un sano espiritu de competencia entre el personal Aunque presenta las desventajas siguientes: ? Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apatia, desinteres, o el retiro. Puede generar conflicto de interes. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrian subestimar el desempeno de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen. ? Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacion denominada «principio de Peter», al elevar al personal a una posicion donde no pueda demostrar competencia, sino mas bien se provoque el demostrar el maximo de su incompetencia. Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovacion. ? Descapitalizacion del patrimonio humano de la organizacion, por lo tanto el reclutamiento interno solo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitucion tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo. ? Reclutamiento Externo: Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extranas.

El proceso implica una o mas de las siguientes tecnicas de reclutamiento: ? Archivo conformado por candidatos que se presentan de maneras espontaneas o provenientes de otros reclutamientos. ? Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa. ? Carteles o avisos en la puerta de la empresa. ? Contactos con asociaciones gremiales. ? Contactos con universidades, centros de capacitacion u otros centros de estudio. ? Intercambio con otras empresas. ? Anuncios en diarios, revistas, etc. ? Agencias de reclutamiento externo.

Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que estas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preseleccion y no solo captacion de curriculo, ya que de ser asi unicamente fungen como buzon de recepcion. El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes: ? El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importacion de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y , casi siempre una revision de la manera de como se conducen los asuntos de la empresa.

Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas. ? Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa. ? Aprovecha las inversiones en preparacion y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios mas elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeno a corto plazo. El reclutamiento externo tambien presenta las desventajas siguientes: ? Generalmente absorbe mas tiempo que el reclutamiento interno.

Requiere la utilizacion de apropiadas tecnicas de seleccion y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captacion de personal. Cuanto mas elevado es el nivel del cargo, mas prevision debera tener la empresa, para que la unidad o area de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestacion de sus servicios. ? Es mas costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de origenes y trayectorias profesionales que la empresa no esta en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervencion de agencias externas para realizar el proceso de evaluacion e investigacion. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un periodo de prueba, precisamente para tener garantia frente a la relativa inseguridad del proceso.

Cuando el reclutamiento externo se convierte en una practica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que este pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la practica como desleal hacia su persona. ? Por lo general, afecta la politica salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos estan en situacion de desequilibrio. Principales fuentes externas Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo. Candidatos espontaneos. Todo departamento de recursos humanos recibira en el curso del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la compania con el mismo fin. En ambos casos la practica mas comun es la de pedir a la persona que llene un formulario de solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades. ? Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la organizacion refieran a ciertas personas al departamento de recursos humanos.

Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados especializados en distintas areas en las que es dificil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con similares conocimientos. ? Anuncios de periodicos. Los periodicos, y en algunos de los casos las revistas especializadas, ofrecen otro metodo efectivo para la identificacion de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor numero de personas que las recomendaciones de los empleados o los candidatos espontaneos. ? Agencia de empleo.

Estas companias establecen un puente entre la vacante que sus clientes les comunican periodicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontaneas. Generalmente, la agencia solicita al candidato que se presente en las oficinas de personal de la empresa contratante. El pago de la agencia puede provenir de la empresa contratante o del candidato. Una tarifa comun es un mes de sueldo o en algunos casos el 10% del ingreso anual del empleado. (Estas tarifas varian de acuerdo a la agencia de colocacion). ? Companias de identificacion de personal a nivel ejecutivo.

Laborando en un nivel mas especializado que las agencias, solamente contratan ciertos recursos humanos especificos, a cambio de un pago cubierto por la empresa contratante. Algunas companias se especializan en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto que otras lo hacen en la identificacion de tecnicos. ? Instituciones educativas. Las universidades las escuelas tecnicas y otras instituciones academicas son una buena fuente de candidatos jovenes que haran moderadas peticiones de salarios. ? Asociaciones profesionales. Establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados.

Algunas asociaciones llegan incluso a publicar secciones de avisos clasificados, revistas y periodicos que emiten. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociacion tienden a mantenerse muy actualizados en su campo, por lo tanto, es un canal idoneo para la identificacion de expertos de alto nivel. ? Sindicatos. Cuando el reclutador esta familiarizado con las normas y reglamentos sindicales este canal puede resultar muy util para la localizacion de tecnicos, obreros especializados, plomeros, carpinteros, etc. ? Agencias de suministro de personal temporal.

Operan prestando personal a empresa que requiere llenar una vacante durante determinado tiempo. Entre las ventajas de este tipo de agencias se cuentan su rapidez para suministrar personal clave y las tarifas relativamente razonables que cobran por sus servicios. ? Personal de medio tiempo. Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas empresas continuan mostrandose reticentes a formar un vinculo laboral que para la compania conlleva todas las responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios completos del empleado. ? Entidades estatales.

Con frecuencia los organismos de las entidades oficiales mantienen estadisticas e informacion diversa sobre los niveles de empleo que se observan en determinados campos y a menudo sus publicaciones y monografias permiten obtener informacion esencial de las condiciones de empleo en determinada region del pais. ? Ferias de trabajo. Una tecnica innovadora y hasta cierto punto poco aprovechada es la de impulsar la participacion de la empresa en las ferias o exposiciones de oportunidades laborales que se organizan en determinadas comunidades o industrias.

El reclutamiento no se debe de tomar a la ligera ya que es el inicio de la busqueda de candidatos, asi mismo se le debe dar la misma importancia a la eleccion de la fuente de reclutamiento mas adecuada para la empresa (ya se interna o externa) en ambos casos se debe de valorar que es lo que realmente le conviene a la organizacion, ya que de esto depende el exito de una buena seleccion y la contratacion del candidato adecuado, es decir que cumpla el perfil deseado. Definir que son los anuncios

Los anuncios de solicitud de personal son aquellos que describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compania y proporcionan instrucciones de como presentar la solicitud de trabajo. Son la forma mas comun de solicitar empleados. Desventajas: Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa respuesta. Muy pocas personas suelen presentarse cuando se solicitan vendedores de enciclopedia puerta por puerta por ejemplo. Es muy probable que los candidatos potenciales ya se encuentren trabajando en el area.

Finalmente cuando se encuentra a la empresa empleadora no es posible buscar candidatos para reemplazar a un empleado actual. Pueden evitarse estos problemas mediante un aviso sin identificacion, que pida al candidato que envie su curriculo vitae a la compania. Clasificacion y explicacion de los anuncios Los anuncios que se utilizan para buscar empleados comunmente se clasifican en anuncios de paginas web, anuncios de vallas publicitarias, anuncios de radio, anuncios de television y anuncios de periodicos.

Estos son los medios mas utilizados, aunque algunos de estos metodos han sido descartados en la actualidad por la poca funcionalizacion de ellos. Anuncios en paginas web: La web ha cambiado espectacularmente el mundo en que vivimos, eliminando las barreras del tiempo y la distancia y permitiendo a la gente compartir informacion y trabajar en colaboracion. El avance hacia la “supera utopista de la informacion” continua a un ritmo cada vez mas rapido.

El contenido disponible crece rapidamente, lo que hace mas facil que se pueda encontrar cualquier informacion en Internet. Entonces que metodo mas eficaz para anunciar una vacante en una organizacion. Es por esto que los anuncios web han sido uno de los metodos mas funcionales. Es un metodo de hacer publicaciones y solicitar candidatos, en un medio muy beneficioso ya que el internet se ha vuelto muy popular y es utilizado por la mayoria de la poblacion en la actualidad.

Las personas pueden entrar en paginas que se dedican especificamente al anuncio de trabajos o puede tambien una persona, por ejemplo, ingresar a una pagina donde solo este un pequeno anuncio de empleo y con un solo clic sobre este anuncio la persona podra dotarse de informacion necesaria que sera de ayuda tanto para el individuo como para la organizacion. Anuncios de vallas publicitarias: No es un metodo muy usado para la busqueda de personal, pero sin embargo es funcional.

Si una valla esta ubicada en un lugar eficaz como por ejemplo, en un lugar adyacente a un semaforo, las personas deberan detenerse mientras cambia la luz roja y un posible empleado centrara la atencion en dicha publicidad. Anuncios de radio: Son aquellos anuncios que utilizan las empresas para que los locutores de radio hagan publicidad acerca de la informacion sobre el reclutamiento de personal, comunmente el locutor transmite en senal abierta datos necesarios como el cargo que se necesita llenar, el nombre de la empresa, el objeto al cual se dedica, etc.

Anuncios de television: Es un metodo que en la actualidad no es muy utilizado y sin embargo en pocas ocasiones nos encontramos con dichos anuncios. Marca importancia debido al gran numero de personas que pasan el tiempo mirando la television. Anuncios de periodicos: Es una de las principales fuentes externas de reclutamiento y de gran importancia ya que llega a un gran numero de personas en la poblacion. Resulta importante redactar los avisos de prensa desde el punto de vista del candidato.

En general es erroneo presentar exclusivamente los requerimientos de la empresa. Debido a que el costo del anuncio sera proporcional a la extension del texto, siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir un minimo de tres elementos: 1. Las responsabilidades del empleo (y no titulo desprovisto de sentido para el lector, como auxiliar o consejero). 2. La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando los canales que debe emplear y la informacion inicial que sera necesario presentar. . Los requerimientos academicos y labores minimos para cumplir la funcion. ? Conclusion La importancia del reclutamiento de personal es tal que las empresas no deben escatimar esfuerzos y gastos para hacerla bien. La entrevista de seleccion de personal debe considerarse hoy como el recurso clave del proceso de seleccion. Los errores de seleccion no tienen solucion, ni los esfuerzos de capacitacion, ni los incentivos economicos los reparan.

Dichos errores tiene un costo economico y social, tanto para las empresas equivocadas como para las personas victimas. Y afectan directamente el progreso economico y sociocultural del pais, puesto que gran parte de las organizaciones prestan servicios y bienes a la poblacion en general. Un error tipico es la adaptacion persona-empresa; ya que en ocasiones no coinciden las creencias o las costumbres. Otro error que ocurre es la adaptacion persona-grupo; ya que o no coinciden o no son compatibles las personalidades de grupo y persona.

Otro error acontece en la adaptacion persona-jefe; ya que por tener gustos, costumbres o ideas diferentes, se llegan a rechazar. Otro error es la adaptacion persona-puesto; ya que pueden que la persona no le guste el puesto o se va superior o inferir a este. Conociendo la importancia tan grande del proceso de reclutamiento de personal, el reclutador debe dejar a un lado cualquier aspecto que pueda hacer inclinar sobre preferencias de amistades ya que pone en juego el funcionamiento y el futuro de la organizacion.

Deben seguirse siempre los criterios pertinentes para el buen reclutamiento de personal guiandose por las politicas de la organizacion y los diversos metodos de seleccion de personal. ? Bibliografia Chiavenato, I. (2000). Administracion de Recursos Humanos. Mexico: McGraw Hill. Werther, William B. Jr. Administracion de personal y recursos humanos. 5ta. Edicion. Editorial Mc Graw-Hill. ? Infografia http://pavlov. psicol. unam. mx:8080/site/Div/DEP/Trabajo/Trabajo/7,8,9/Reclutamiento%20y%20Selecci%C3%B3n%20T%C3%A9cnica%20de%20Personal. %20Clave%200720. df http://www. infomipyme. com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page5. html http://www. infomipyme. com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page6. html http://www. mitecnologico. com/Main/FuentesReclutamiento http://sistemas. itlp. edu. mx/tutoriales/rechum1/u4parte3. htm http://www. conductitlan. net/solicitud_de_empleo. html http://www. monografias. com/trabajos27/reclutamiento/reclutamiento. shtml#fuentesexter http://genesis. uag. mx/edmedia/material/RH/reclutamiento. pdf http://www. iberdrolarenovables. es/wcren/corporativa/iberdrola? IDPAG=ESRENPOLSOCIALRECLUTA