Proceso de selección tecnica

Proceso de selección tecnica gy kratosIgg6 ‘IOF6pR 17, 2011 6 pagos PROCESO DE SELECCIÓN TECNICA Tradicionalmente en, la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización ELEMENTOS DE LA SELECCION TECNICA Para cumplir con esa pesada responsabilidad es necesario, ntonces, que las decisiones estén fundamentadas sobre tecnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento científico. VACANTE El proceso se inicia c definición literal es: p este ensayo, se entie realizar o puesto a d debido a imposibilida orfi sto_ e co sp acante, cuya r. Para efectos de ilidad de una tarea a er de nueva creación te de la persona que lo venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitara ue se cubra.

ANALISIS Y VALUACION DE

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PUESTOS Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis y evaluación de puestos, que se trataron en capítulos anteriores, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente, así como el salario a pagársele. En caso de no existir dicho análisis y evaluación, deberá p Swlpe to vlew nexr page procederse a su elaboración para poder precisar que se necesita y cuanto se pagará. Pudiera decirse que una vacante es una pieza faltante de una maquina. Si no se tiene idea de la forma de la refacclón ni de sus funciones, es imposible llenar el hueco. siguiendo metáfora, el análisis de puestos y su evaluación nos dice la forma de la pieza que falta y su valor.

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS El siguiente paso consiste en la localización, en el inventario de recursos humanos, de las personas que, prestando actualmente sus servicios en la organización, reúnen los requisitos establecidos, lo cual permitirá proporcionar los elementos que conocen la organización, y de los cuales se conocen la actuación que han tenido en el tiempo que tienen que prestar sus sewicios. Esto disminuirá el periodo de entretenimiento y, lo más importante, contribuirá a mantener alta la moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO De no existir dentro del inventario del candidato deseado, sacudida a la cartera de candidatos que se encuentran en espera de una oportunidad y, al no localizarlo tampoco, se recurrirá a las fuentes de reclutamiento, entendiendo por tales los medios de que se vale una organización para atraer candidatos adecuados a sus necesidades. Las ventajas que reporta esta fuente de reclutamiento, llamada interna, se manifiesta en la integración del personal de no ingreso; sin embargo, algunos expertos consideran que son mayores sus desventajas por las fricciones y conflictos que surgen con el personal cuando no es aceptado el candldato o cuando, ya en el desempeño de sus labores, dismin el personal cuando no es aceptado el candidato o cuando, ya en el desempeño de sus labores, disminuye la objetividad de los familiares en los casos en que se sanciona a sus parientes, se les niega a un ascenso, etc. SOLICITUD DE EMPLEO

Localizó a los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se fomente la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la ealización de las diferentes etapas del proceso de selección.

Al localizar el área de reclutamiento y selección, es importante que sea accesible a los solicitantes y evite que estos transiten en las áreas de trabajo. Determinaba él área donde serán recibidos los candidatos, se procede a llenar la solicitud de empleo que abarcara básicamente datos personales como: nombre, edad, sexo, estado civil, IMSS, registro federal de causantes, etc. ; Datos familiares; experiencia ocupacional; puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores; planes a corto y largo plazo, etc. Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros.

De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud sencilla, acces 31_1f6 ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que pueden complementarse con un currículum Vitae para ejecutivos. Se determina si el candidato reúne a los requisitos mínimos de scolaridad, edad, etc. , en un caso afirmativo se procede a una entrevista. PRUEBAS PSICOLÓGICAS En esa etapa del proceso técnico de selección se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad de relación con requerimientos del puesto de las posibilidades de futuro desarrollo. 13 herramientas han contribuido plausiblemente en la selección de personal.

Las características que debe reunir un test y los diversos criterios utilizados en su clasificación; por tanto y para no romper la hilación, el lector deberá consultarlo posteriormente; debemos gregar aquí únicamente tiene la misma manera que se menciona su contribución adecuada en el proceso de selección, por desgracia existe paralelamente un desconocimiento de las mismas, básicamente porque se han denominado test o pruebas psicológicas algunas formas cuando de hecho no tienen esas características, en virtud de no reunir los requermientos del método de investigación psicológica o bien porque teniendo esa categoría existen, entre otras situaciones, las siguientes: a) desconocimiento de lo que se puede valorar y lo que se pretende valorar, instrumentos sin adaptación previa a nuestra diosincrasia; b) falta de preparación profesional de quien los aplica, y c) presencia de personas con poca ética existen en todas las actividades que adjudican a las pruebas poderes que están lejos de poseer. EXAMEN MEDICO DE ADMISION Los enunciados legales encuen pruebas poderes que están lejos de poseer. Los enunciados legales encuentran en los reglamentos de higiene y seguridad de la secretaria del trabajo y dicen: Art. 15 «Los patrones están obligados a mandar practicar el examen médico de emisión y periódicos a sus trabajadores… Art. 16 «Los trabajadores están obligados a someterse a los xamenes médicos admisión y periódicos y a proporcionar con toda veracidad de los informes que el médico le solicite» Art. 7 «en cada centro de trabajo es obligatorio llevar un registro médico y será legalizado por autoridad» Contra la creencia popular, no se pretende descubrir enfermedades ocultas, sino determinar qué tipo de trabajo está más de acuerdo con las capacidades del solicitante, con esto se cumplirán una serie de metas particulares: a) Contratar individuos capacitados para la realización de un determinado trabajo. b) Evitar que algún aspirante con padecimiento infecto contagioso ueda transmitir el mal. c) Propiciar el desarrollo al acoplar la capacidad física del trabajador al tipo de puesto desempeñar. d) protegerá la aspirante de futuras enfermedades profesionales al valorar su estado de salud.

ESTUDIO SOCIOECONÓMICO La investigación socioeconómica de cubrir tres áreas: a) proporcionar una información de la actividad social familiar, a efecto de conocer las posibles situaciones conflictivas que influían directamente en el rendimiento del trabajo. b) Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia en el trabajo en razón de las actividades esarrolladas en trabajos anteriores. c) Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada. De manera general de las arias que la honestidad y veracidad de la información proporcionada. De manera general de las arlas que se exploran son: *Antecedentes personales; estado civil, nacionalidad, enfermedades, accidentes, estudios, antecedentes penales, pasatiempos, intereses, etcétera. Antecedentes familiares: nombre, estudio y ocupación padres, de los hermanos, de la esposa, de los hijos; e integración familiar ( proviene de un hogar desavenido o bien integrado? ), etcétera. Antecedentes laborales: puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de la baja, evaluación de su desempeño, comportamiento, etcétera. *Situación económica: presupuesto familiar, renta, colegiaturas, propiedades, ingresos, etcetera. COMENTARIO La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio asf mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.

No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución rimordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros, por esta razón es necesario encontrar a la persona adecuada para el puesto adecuado y así lograr el perfecto funcionamiento de la empresa. Para encontrar a la persona adecuada es necesario conocer los diferentes procesos técnicos de selección de personal y asf aplicarlos de forma correcta. Considero que estas técnicas son de gran ayuda a las organizaciones pues así se lograran los objetivos establecidos por la misma.