PROCESO DE INDUCCIÓN PARA EL PERSONAL DE LA

PROCESO DE INDUCCION PARA EL PERSONAL DE LA SECRETARIA DEPARTAMENTAL DE PLANIFICACIÓN DEL DESARROLLO El propósito fundamental de un programa de inducción según algunos autores: «Es lograr que el empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos Swip lo View next pase corporativos» En este sentido noso Departamental de La naturaleza una Entid su totalidad debiend ésta.

Al mismo tiemp Púbiit » ierno Autónomo siderada por su s con la sociedad en y necesidades de ganización llevamos adelante interacciones entre las diferentes areas y unidades de manera constante, para atender a la sociedad. Es por eso que como una organización pública que debe enfocarse en el servicio a la sociedad no podemos estar al margen de considerar la importancia de contar con un personal debidamente comprometido con la Misión y Visión organizacional.

He aquí donde el proceso de inducción tiene una gran importancia para el personal que ingresa a la organización y para el personal ya existente dentro de la misma a fin de transmitir nformación esencial acerca de la organización. Es por esto que se debe

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dar a conocer a todo el personal, aquellos aspectos que son importan importantes para el funcionamiento de cada organización y para el compromiso de los empleados con la misma.

Para este fin se pueden utilizar dos etapas básicas para el proceso de inducción: nducción General Inducción Específica Y se puede considerar una tercera etapa: Evaluación ETAPA DE INDUCCION GENERAL En esta etapa debemos brindar al personal toda la información general de la organización que consideremos relevante para el onocimiento de la persona respecto de su puesto o cargo dentro de la organización. Se deberá hacer conocer la siguiente información: Estructura Organizacional general de la Organizacional, acompañada del organigrama.

Una Descripción breve de la historia de la organización. La Misión Organizacional, que es aquella que nos señala el por qué existe la organización. La Visión Organizacional, que es aquella que nos señala hacia dónde nos dirigimos y dónde queremos llegar. Los Valores organizacionales. Los Objetivos Organizacionales, que se pretenden alcanzar. Principales autoridades y funcionarios de la organización. Políticas Organizacionales. Presentación de un video institucional y charla motivacional.

Productos y servicios que ofrece la organización, a que sectores que atiende y su contribución a la sociedad. Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la organización y los planes de desarrollo. Aspectos generales que estén relacionados al contrato laboral empos de alimentación y (tipo de contrato, horarios 2 marcaciones, prestac (tipo de contrato, horarios de trabajo, tiempos de alimentación y marcaciones, prestaciones y beneficios, días de pago, de descanso y vacaciones entre otros).

Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro Generalidades sobre el reglamento interno de trabajo. ETAPA DE INDUCCION ESPECIFICA En esta debemos brindar al personal la información específica referente a las tareas que va a desarrollar dentro de la organización, profundizando aspectos relevantes al cargo. Es importante señalar que toda persona debe recibir información clara y precisa sobre las tareas que se esperan que realice, así como la forma de hacer, y la forma de evaluación sobre las mismas.

En esta etapa es importante la participación del líder de equipo, uien deberá realizar la presentación del Jefe inmediato, los nuevos compañeros de trabajo, el lugar de trabajo y las personas más importantes de las distintas áreas. Estructura Organizacional específica, acompañada del organigrama, la ubicación de su cargo y de todas las personas con las que debe interactuar. Breve información sobre la forma en que será entrenado en sus tareas, el responsable y los objetivos del plan. Diagramas de flujos, sobre los procesos y procedimientos que debe cumplir en sus tareas y/o actividades diarias.

Los equipos, instalaciones, herramientas y materiales de trabajo isponibles. La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto 3 La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto del proceso, cuales son los clientes internos y externos con los que tendrá relaciones. El manual de funciones para el cargo a desarrollar. Es necesario que se le comunique lo relativo a horarios de trabajo, alimentación, pausas, permisos para ausentarse del puesto de trabajo, etc.

Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de la salud ocupacional. El Código de ética de la organización. La Normativa que tenga relación con las tareas que desempeña, referente a sus responsabilidades por la función. La Ley 1178. De toda esta información que se brinde dependerá en buena medida el nivel de desempeño del nuevo empleado. Todos los aspectos tratados en este proceso de inducción, deben estar respaldados por escrito y se debe de suministrar una copia al trabajador, para que los use como documentos de consulta permanente.

La organización debe guardar registros escritos y firmados por el nuevo empleado, como constancia de haber recibido la capacitación en todas las actividades realizadas en éste proceso e inducción. ETAPA DE EVALUACION Una vez finalizado el proceso de inducción a nivel general y específico, el líder del equipo debe realizar una evaluación al empleado con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no quedaron lo suficientemente claros, con el fin de reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos.

Esta evaluación se debe de hacer, con 4 7 Esta evaluación se debe de hacer, con base en los documentos de registro donde consta que se recibió la inducción por parte del trabajador. Se recomienda, realizar evaluaciones periódicas de algunos argos y funciones especflcas según criterios propios de cada área de la organización, ya que en el día a día, los procesos pasan a realizarse de forma mecánica, y pueden ocasionar errores por parte del empleado. Es importante recalcar que se debe de mantener una motivación permanente del personal, ya que ésta es el impulso que permite mantener la continuidad de la acción.

Un buen proceso de inducción, no merece terminar en una falta de motivación. ASPECTOS MOTIVACIONALES DENTRO DEL PROCESO DE INDUCCION Es evidente que de forma paralela al proceso de inducción, e debe ir presentando una motivación por parte de los altos mandos de la organización. Tradicionalmente se creía que la única técnica de motivación de personal que permita que los empleados realicen un mayor esfuerzo era a través del dinero, es decir, pagándoles más y si no resultaba, se utilizaba las amenazas de despido.

En la actualidad, las nuevas tendencias de la administración demuestran que ni más dinero, ni más beneficios dan por resultado un mayor desempeño de los empleados. Hoy en día, un numero cada vez mayor de organizaciones llegan a la conclusión e que la forma más segura de obtener la colaboración plena del trabajador es motivándolo y actuando mediante mecanismos que prom obtener la colaboración plena del trabajador es motivándolo y actuando mediante mecanismos que promuevan un funcionamiento adecuado de la organización y haga que las personas se sientan más satisfechas.

Esto se puede traducir en brindar al empleado elementos que permitan que el proceso de inducción se vea favorecido en su aspecto motivacional, por algunos aspectos a considerarse a continuación: Brindar una cantidad de documentación escrita, que sirve como aterial de consulta permanente por parte de los empleados, la cual disminuye los tiempos, posibilidades de errores y costos del proceso de inducción y de capacitación por parte de los empleados mismos de la organización.

A su vez se fomenta y promueve la cultura de la documentación del conocimiento, en donde se busca que todo quede por escrito, en pro de favorecer la continuidad y disminuir la concentración de la información. En una organización como el GADLP es importante establecer este tipo de cultura sobre consultas de documentos inherentes a la gestión. El proceso de inducción logra un mayor desempeño por parte del rabajador, ya que éste estará listo para el desempeño completo de sus funciones (para las que fue contratado) en un tiempo menor comparativamente contra una organización sin un buen proceso de inducción definido.

El conocimiento y la capacitación especifica en el área de trabajo, disminuye los riesgos en cuánto a cometer errores o desviaciones de los procesos y del personal mismo. El conocimiento fisico de la organización, ev desviaciones de los procesos y del personal mismo. El conocimiento fisico de la organizacion, evita las pérdidas de tiempo por desconocimiento, genera bienestar en las personas la mayoría de la gente no pregunta por pena), y favorece el ambiente de trabajo.

Se desarrolla el sentido de pertenencia del personal, con lo cual la gente trabaja mejor y puede ser más efectiva (eficiente + eficaz) al estar más comprometida con el GADLP. Cuando la gente conoce el pasado (historia), el presente, el futuro (hacia dónde vamos), los objetivos, sabe lo que va a obtener y cómo hacerlo, se pone la camiseta de la organización. Se consigue mejorar la comunicación interna entre todo el personal, lo cual evita errores, facilita y agiliza los trabajos interdisciplinarios y favorece el buen ambiente y clima rganizacional.

La idea es lograr generar una cultura de apoyo y ayuda al recién ingresado a la organización. El proceso de inducción es un primer proceso motivador interno, el cual induce a las personas a trabajar mejor, con más ánimos y empeño en las funciones para las que fue contratado. Se debe tomar en cuenta que la motivación del personal debe ser una continuidad de un proceso de inducción, ya que éste generalmente funciona como una cascada, en la cual las felicitaciones y reconocimientos parten desde los altos mandos y se hacen extensivas a todo el personal. Nunca se ahorre un estimulo para con la gente.