Metodos para la capacitacion

INSTITUTO TECNOLOGICO DE MATAMOROS Departamento de Ciencias Economico Administrativo Metodos de capacitacion para obtener un mejor desempeno en el recurso humano. PARA ACREDITAR LA MATERIA TALLER INVESTIGACION II PRESENTA: ALMA DELIA GONZALEZ HERNANDEZ No. de Control 07260083 Sexto Semestre Lic. Administracion H. Matamoros, Tamaulipas 30 noviembre 2009 INSTITUTO TECNOLOGICO DE MATAMOROS Departamento de Ciencias Economico Administrativo

Metodos de capacitacion para obtener un mejor desempeno en el recurso humano. PERIODO DE REALIZACION AGOSTO – DICIEMBRE 2009 PARA ACREDITAR LA MATERIA TALLER INVESTIGACION II PRESENTA: Alma Delia Gonzalez Hernandez No. de Control: 07260090 Sexto Semestre Alumno de la Carrera: Lic. Administracion Asesor Tecnico: Lic. Alejandra Salazar Ortiz Asesor Metodologico: Lic. Rosalinda Avila Martinez H. Matamoros, Tamaulipas. 30 noviembre 2009 METODOS DE CAPACITACION PARA OBTENER UN MEJOR DESEMPENO EN EL RECURSO HUMANO. I. – PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Cuando hablamos de capacitacion del recurso humano, tambien conocido como entrenamiento, nos referimos al proceso laboral de adaptacion de una persona dentro de la organizacion. La capacitacion y el desarrollo deben aplicarse como modelos de educacion, a traves de los cuales es necesario formar una cultura basada en los valores de productividad y calidad que posee la empresa. Cada organizacion cuenta con un metodo diferente de capacitacion dependiendo de

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las necesidades de la misma, estos deben evaluarse para saber si es adecuado dicho programa.

El desempeno de un trabajador se debe a la capacitacion que se le implemento al momento de su ingreso. En la actualidad es de suma importancia que los empleados se sientan parte de la empresa y por lo tanto que conozcan exactamente cual sera su funcion, esto se debe a la fuerte competencia laboral que existe. Para que esto sea posible es necesario utilizar diversos metodos y programas que faciliten este proceso. Es importante recordar que las empresas japonesas dedican semanas a programas meticulosos de capacitacion, lo que desarrolla la experiencia de los trabajadores.

Para obtener mejores resultados de todos los miembros que conforman una organizacion (tanto operarios, supervisores y gerentes por igual), es necesario que esten capacitados adecuadamente para que se les facilite la toma de decisiones y asi mismo que desarrollen nuevas habilidades, esto llevaria al personal aun desarrollo optimo dentro y fuera de la empresa. Por lo tanto es importante conocer: -? Por que en las empresas se tiene una baja productividad? -? Cual es la relacion entre la capacitacion y la productividad? -? Cual es la causa de la baja productividad? -? Como imparten la capacitacion los instructores? ? Cuales son las funciones de cada trabajador en su area de trabajo? Con la ayuda de estas preguntas se puede conocer la causa raiz del problema. |EXAMINAR |PREGUNTAS PRELIMINARES |PREGUNTAS SECUNDARIAS |PREGUNTAS DE FONDO | |Proposito |? Como se hace? |? Que se hace en realidad y porque hay|-? Que se hace? | | | |que hacerlo? |-? Por que se hace? | | | | |-? Que otra cosa podria hacerse? | | | |-? Que deberia hacerse? | |Lugar |? Donde se hace? |? Donde se hace y porque se hace asi? |-? Donde se hace? | | | | |-? Por que se hace ahi? | | | | |-? En que otro lugar podria hacerse? | | | | |-?

Donde deberia hacerse? | |Sucesion |? En que? |? Cuando se hace y porque en ese |-? Cuando se hace? | | | |momento? |-? Por que se hace entonces? | | | | |-? Cuando podria hacerse? | | | | |-? Cuando deberia hacerse? | |Personal |? Por la que? |? Quien lo hace y porque esa persona? |-? Quien lo hace? | | | |-? Por que lo hace esa persona? | | | | |-? Que otra persona podria hacerlo? | | | | |-? Quien deberia hacerlo? | |Medio |? Por los que? |? Como se hace y porque se hace asi? |-? Como se hace? | | | | |-?

Por que se hace de ese modo? | | | | |-? De que otro modo puede hacerse? | | | | |-? Como deberia hacerse? | II. – OBJETIVOS Objetivo General Conocer que tecnicas de capacitacion se implementa en la organizacion para formular un metodo de aprendizaje optimo haciendo mas eficientes y eficaces a todo el Recurso Humano. Objetivos Secundarios 1. – Identificar que recurso humano necesita mas capacitacion. . – Analizar que habilidades tiene el capacitador. 3. – Conocer el conocimiento del capacitador. 4. – Valorar la eficiencia del capacitador. 5. – Identificar cuales son los medios que utilizan. III. -JUSTIFICACION Con esta investigacion se pretende conocer si la capacitacion que se imparte en la empresa X de H. Matamoros, Tamaulipas, es adecuada para los trabajadores y de la misma manera dar a conocer las causas por las que puede fallar un programa de capacitacion y conocer los aspectos mas importantes que se deben tratar para que la capacitacion logre su objetivo.

En toda empresa es de suma importancia contar con un metodo de capacitacion con el objetivo de que el trabajador sea adaptado lo mas pronto posible a su area de trabajo y aplicar acciones correctivas cuando sea necesario, reforzando conocimientos de desempeno. Todos los metodos aun siendo diferentes tienen una misma finalidad la cual es que el trabajador conozca lo que se va a realizar en su area de trabajo con el objetivo de aumentar la productividad para beneficio de la organizacion. IV. – HIPOTESIS Hipotesis General. A mayor capacitacion mayor produccion. Hipotesis Secundarias. 1.

La capacitacion hace falta en los instructores o en el personal capacitado. 2. Los instructores son los que requieren mas capacitacion o habilidad para desarrollar adecuadamente su trabajo. 3. El capacitador debe de conocer todas las operaciones que se realizan en el area de trabajo. 4. Que metodos de capacitacion utilizan los instructores. 5. La capacitacion es visual, audiovisual, por conferencias, etc V. – FUNDAMENTOS TEORICOS Antecedentes Con el objeto de ubicarnos en el tiempo vamos a mencionar algunas notas historicas que, directamente e indirectamente sirven como antecedentes de lo que hoy llamamos capacitacion.

Se debe de mencionar que el fenomeno de la educacion es tan antiguo como el hombre mismo. El proceso de aprendizaje, eje de toda accion educativa y de entrenamiento, era claro que en los primeros intentos por ensenar e intercambiar habilidades entre los pueblos primitivos. ” […] Los gremios y asociaciones constituyen un antecedente remoto de la actual educacion. Con el surgimiento de lo que podemos llamar la era industrial, primera mitad del siglo XVIII aparecen innumerables escuelas industriales cuyas meta es lograr el mayor conocimiento de los metodos y procedimientos de trabajo, en el menor tiempo posible.

En nuestro siglo, el entrenamiento y la capacitacion han tenido un gran desarrollo. Por el ano de 1915 aparece en los Estados Unidos de Norteamerica un metodo de ensenanza aplicado directamente al entrenamiento militar conocido como “Metodo de los cuatro pasos” que son: a) Mostrar b) Decir c) Hacer d) Comprobar Debemos indicar que en las dos guerras sufridas en este siglo dieron lugar a las tecnica de entrenamiento y capacitacion intensiva, cuyos metodos se han ajustados a otros campos de la accion humana, especialmente de la industria.

En 940 fue cuando se empezo a entender la labor que la capacitacion deberia ser una funcion sistematizada y organizada, en la cual la figura del instructor adquiere especial importancia. En el ano de 1970 en Mexico la Ley federal del trabajo establece como obligacion de las empresas el capacitar a sus empleados, y para 1977 la capacitacion para el trabajo se convierte en un derecho para el trabajador, en 1978 se origina el sistema de capacitacion y desarrollo.

Capacitacion del personal en las empresas La capacitacion y el desarrollo son programas que ayudan a los empleados a que se preparen integralmente como personas; ademas, con la capacitacion, se le proporcionan al empleado conocimientos sobre todos los aspectos tecnicos del trabajo. El pequeno empresario debe evaluar como se estan llevando a cabo las funciones (en caso de que ya este establecido) para determinar si necesita o no un programa de capacitacion. Se debe de entender como una nversion de la empresa, el empleado la debe de ver como la inversion que hace la organizacion para el desarrollo en el ambito laboral de la empresa con la finalidad de que ocupen posibles nuevos puestos o para evitar malos habitos en el trabajo. La capacitacion favorece a la cultura organizacional de la empresa. ” […][1] VI. -MARCO CONCEPTUAL CAPACITACION: Es toda accion organizada y evaluable que se desarrolla en una empresa para modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal en conductas produciendo una cambio positivo en el desempeno de sus tareas . El objeto es perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo. ”1 (Aquino y otros, 1997) CAPACITACION: “Es la preparacion teorica y practica que se les da al personal de toda organizacion con el objeto de que cuente con los conocimientos adecuados para cubrir el puesto con toda la eficiencia. » 2 ENTRENAMIENTO: “El entrenamiento como un proceso educacional a corto plazo mediante el cual las personas aprende conocimientos, aptitudes y habilidades en funcion de objetivos definidos. » 3 METODO: Es una serie de pasos sucesivos, que conducen a una meta. El objetivo del profesionista es llegar a tomar las decisiones y una teoria que permita generalizar y resolver de la misma forma problemas semejantes en el futuro. ” ________________ 1 Gary Dessler, Administracion de personal. Ed. Pearson Pretice Hall 2 Chiavento Idalberto, Administracion de Recursos humanos, Colombia, Ed. Mc Graw Hill, 2003, pp. 343 3 Irwin D. Richard, “Administracion de los Recursos Humanos” Cecsa, pp. 25-42 VI. – MARCO TEORICO 2. 1 MARCO CONCEPTUAL 2. 1. 1 DEFINICION DE CAPACITACION

En un proceso metodologico de actividades encaminadas a la mejora continua, incremento y desarrollo de la calidad de los conocimientos, habilidades y actitudes del capital humano, con la finalidad de elevar su desempeno profesional. 2. 1. 2 IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION En las empresas la gran motivadora es la CAPACITACION. El colaborador  que recibe capacitacion siente que la empresa lo estima y, por lo tanto, le esta asignando un salario y considera que estan invirtiendo en su talento para mejorar su rendimiento, en la calidad de su trabajo. ?Porque hablamos de salario? jemplo; Es muy simple, al momento que se recibe una capacitacion como operario recibe un salario minimo, cuando se da una capacitacion como tecnico el salario es mayor y asi sucesivamente. Si bien es cierto que el aumento del salario economico es importante para mejorar la calidad de vida, tambien es cierto que, pasado cierto periodo, la nueva remuneracion se diluye en satisfacer ciertas necesidades y, nuevamente, se requiere nuevo aumento. La capacitacion es fomentar e incrementar los conocimientos y habilidades necesarias para desempenar una mejor labor, mediante un proceso de ensenanza-aprendizaje bien planificado.

Se imparte a empleados, ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual, preparandolos para desempenarse eficientemente; En pocas palabras podemos afirmar que  toda empresa o institucion debe orientar la “capacitacion para la calidad y la productividad”. 2. 1. 3 PASOS PARA LA CAPACITACION Y EL DESARROLLO Con el fin de sacar provecho, tanto los especialistas en personal como los diferentes gerentes deben evaluar las necesidades, objetivos, y principios de aprendizaje que se relacionan con la capacitacion. 2. 1. 3. 1 Evaluacion de las necesidades

La evaluacion de las necesidades detecta los problemas actuales de la organizacion y los desafios a futuro que debera enfrentar. Para decidir el enfoque que debe utilizar, el capacitador evalua las necesidades de capacitacion y desarrollo. La evaluacion de necesidades permite establecer un diagnostico de los problemas actuales y de los desafios ambienteles que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo. Un cambio en la estrategia de la organizacion puede crear una necesidad de capacitacion. 2. 1. 3. 2 Objetivos de capacitacion

Los objetivos deben estipular claramente los logros que deseen y los medios que dispondra. Los principales objetivos son: • El preparar a los colaboradores para la ejecucion de las diversas tareas y responsabilidades de la organizacion. • Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal. • Cambiar la actitud de los colaboradores con la finalidad crear un clima armoniosos entre los colaboradores. 2. 1. 3. 3 Principios de aprendizaje La capacitacion sera mas efectiva siempre y cuando se halla seleccionado un metodo que sea compatible con el estilo de aprendizaje de los trabajadores.

El problema consiste en que el aprendizaje en si no es observable; son los resultados los que se pueden observar y medir con el paso del tiempo. Los principios son: 1. La participacion: El aprendizaje es mas rapido y de efectos mas duraderos en la cual se puede recordar lo aprendido durante mas tiempo. 2. Repeticion: Aunque no se considere muy efectiva, con ayuda de la repeticion podemos reafirmar lo que se ha aprendido. 3. Relevancia: El aprendizaje recibe un gran impulso cuando el material que se va a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitacion. 4.

Retroalimentacion: Contando con este principio los aprendices pueden mejorar su conducta y su aprendizaje. 2. 1. 4 TIPOS DE CAPACITACION Los tipos de capacitacion son muy variados y se clasifican de diferentes maneras. 2. 1. 4. 1 Por su formalidad Capacitacion  Informal. Esta relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa area la utilizacion correcta de los archivos contables o ensena como llevar un registro de ventas o ingresos, muchas de las funciones de un contador incluyen algun tipo de capacitacion.

Una retroalimentacion constructiva puede mejorar el desempeno de un colaborador de una manera mas efectiva que la capacitacion formal Capacitacion Formal: Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitacion especifica pueden durar desde un dia hasta varios meses, segun el tipo de curso, etc. 2. 1. 4. 2 Por su naturaleza • Capacitacion de Orientacion: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organizacion. • Capacitacion en el Trabajo: practica en el trabajo. • Entrenamiento de Aprendices: periodo formal de aprendizaje de un oficio. • Entrenamiento Tecnico: Es un tipo especial de preparacion tecnica del trabajo Capacitacion de Supervisores: aqui se prepara al personal de supervision para el desempeno de funciones gerenciales. 2. 1. 4. 3 Por su nivel ocupacional 1. Capacitacion de Operarios 2. Capacitacion de Obreros Calificados 3. Capacitacion de Supervisores 4. Capacitacion de Jefes de Linea 5. Capacitacion de Gerentes, etc. 2. 1. 5 MEDIOS DE CAPACITACION Se refiere a las tecnicas, instrumentos, metodologias, actividades y objetivos de la capacitacion. 1. -Conferencia: Permite llegar a una gran cantidad de personas y trasmitir un amplio contenido de informacion o ensenanza. 2. -Manuales de capacitacion: Este medio de capacitacion s de gran ayuda para las personas que se les dificulta la retencion de la informacion. 3. -Videos: Puede sustituir a las conferencias o demostraciones formales, es un medio muy eficaz, sobre todo cuando se trata de mejorar la calidad del servicio. 4. -Simuladores: Dan al trabajador la posibilidad de participacion y practica, con el objetivo de que si comete errores no afecte a la productividad. 5. -Realizacion efectiva del trabajo: un empleado aprende mientras trabaja, bajo la guia de un instructor, es util en la transmision de habilidades, de experiencia ensayo y error. 6. Discusion de grupos e interaccion social: Comprende el desarrollo de habilidades interpersonales requeridas por tareas ejecutivas y de supervision, como vias de solucion de problemas mediante grupos de discusion, direccion de debates y contratos con personas para el manejo directivo de problemas reales de supervision. 7. -Entrevistas para la solucion de problemas: Se orienta basicamente al asesoramiento de colaboradores. Los supervisores encargados de capacitacion mantienen periodicamente estas estrategias para mejorar la eficiencia en el trabajo de cada individuo. Se utiliza generalmente en la capacitacion de directivos. . -Tecnicas grupales: Consiste en ejercicios, dinamicas grupales como los juegos de roles, psicodramas, lluvias de ideas, y otros que pueden ser valiosos elementos para llevar a cabo la capacitacion de acuerdo con los objetivos planteados de la organizacion. 2. 1. 6 FINALIDAD DE LA CAPACITACION La capacitacion sirve para el desarrollo de las capacidades y habilidades del personal. Hoy son los propios colaboradores quienes demandan la capacitacion en areas y temas especificos; con la necesidad de mejorar para incrementar el valor transferido a los clientes. Hay muchas formas de impartir apacitacion, desde sugerir lecturas hasta talleres vivenciales, todos los metodos son buenos, hasta cierto punto, pero los mas eficaces parecen ser aquellos que dramatizan modelos para que la persona identifique y practique los comportamientos de quienes son eficientes y tienen exito en determinado trabajo. La capacitacion facilita el aprendizaje de comportamientos relacionados con el trabajo, por ello, el contenido del programa debe ajustarse al trabajo. Con la ayuda de los expertos permite identificar los conocimientos, destrezas y las caracteristicas personales que los instructores puedan ensenar y que sean validos para el objetivo final.

La capacitacion hara que el colaborador sea mas competente y habil. Generalmente, es mas costoso contratar y capacitar a nuevo personal, aun cuando este tenga los requisitos para la nueva posicion, que desarrollar las habilidades del personal existente. Ademas, al utilizar y desarrollar las habilidades del colaborador, la organizacion entera se vuelve mas fuerte, productiva y rentable. 2. 1. 7 VENTAJAS DE LA CAPACITACION 1. Para la Empresa: El trabajar mas organizados internamente nos lleva a maximizar los resultados y fortalece su administracion a mayores niveles de rentabilidad como en la productividad. 2.

Para el Colaborador: Los colaboradores se sienten comodos y dan mayor seguridad, al nuevo trabajador, evitando accidentes y proporcionando mayores habilidades y destrezas para el desempeno aboral. 3. El capacitar a los colaboradores trae muchos beneficios en forma general, tanto a nivel institucional o personal, y se puede sintetizar de la siguiente manera: • Consolidacion en la integracion de los miembros de la organizacion. • Mayor identificacion con la cultura organizacional. • Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades. • Alta productividad, creatividad, innovacion y disposicion para el trabajo. Mejora el desempeno de los trabajadores. • Desarrollo de una mejor comunicacion entre los miembros de una organizacion. • Reduccion de costos. • Mayor armonia, el trabajo en equipo y por ende la cooperacion y coordinacion. 4. La realizacion del trabajo de una manera rapida y eficaz. 5. Una mayor calidad y la productividad para la organizacion. 2. 1. 8 EL PROCESO DE ELABORACION DE UN PLAN DE CAPACITACION El tipo de capacitacion que se emplee en una organizacion depende del tamano de la empresa, de las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera ensenar especificamente.

Los programas de capacitacion de personal van desde el planeamiento hasta la evaluacion de tareas. La programacion de la capacitacion exige una planeacion que incluya lo siguiente: • Enfoque de una necesidad especifica cada vez. • Definicion clara del objetivo de la capacitacion. • Division del trabajo a ser desarrollado. • Eleccion de los metodos de capacitacion, considerando la tecnologia disponible. • Definicion de los recursos necesarios para la implementacion de la capacitacion, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc. Definicion de la poblacion, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando: ?Por que capacitar? «En cualquier institucion importante, sea empresa, organismo estatal o cualquier otra, la capacitacion y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y atencion» Peter Drucker. Hay muchas razones por las cuales una organizacion debe capacitar a su personal, pero una de las mas importantes es el contexto actual. Y con esto me refiero a que vivimos en un contexto sumamente cambiante.

Ante esta circunstancia, el comportamiento se modifica y nos enfrenta constantemente a situaciones de ajuste, adaptacion, transformacion y desarrollo y por eso es debemos estar siempre actualizados. Por lo tanto las empresas se ven obligadas a encontrar e instrumentar mecanismos que les garanticen resultados exitosos en este dinamico entorno. Ninguna organizacion puede permanecer tal como esta, ni tampoco su recurso mas preciado (su personal) debe quedar rezagado y una de las formas mas eficientes para que esto no suceda es capacitando permanentemente.

Las personas son esenciales para las organizaciones y ahora mas que nunca, su importancia estrategica esta en aumento, ya que todas las organizaciones compiten a traves de su personal. El exito de una organizacion depende cada vez mas del conocimiento, habilidades y destrezas de sus trabajadores. Cuando el talento de los empleados es valioso, raro y dificil de imitar y sobre todo organizado, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas. Por esto la razon fundamental de por que capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeno optimo.

Porque las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparacion necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias. Y para esto no existe mejor medio que la capacitacion, que tambien ayuda a alcanzar altos niveles de motivaciones, productividad, integracion, compromiso y solidaridad en el personal de la organizacion. No debemos olvidarnos que otro motivo importante del por que capacitar al personal, son los retos mencionados anteriormente.

Algunos motivos concretos por los cuales se emprenden programas de capacitacion son: incorporacion de una tarea, cambio en la forma de realizar una tarea y discrepancia en los resultados esperados de una tarea (esto puede ser atribuido a una falla en los conocimientos o habilidades para ejercer la tarea). Como asi tambien ingreso de nuevos empleados a la empresa. ?Por que hacerlo? Medir el impacto de la capacitacion en la empresa es uno de los aspectos mas criticos de dicho proceso, le permite a los servicios de capacitacion evaluar su tarea para que la organizacion reconozca su contribucion al proyecto empresarial.

Ademas de la funcion de informacion a los involucrados de las actividades realizadas, la evaluacion sirve tambien para mejorar las acciones de capacitacion, ya que se produce una retroalimentacion. «Normalmente, la satisfaccion expresada por los participantes inmediatamente despues del curso, con la evaluacion de reaccion, resulta insuficiente y surge la necesidad de realizar una evaluacion posterior en el lugar de trabajo para verificar los resultados de la capacitacion.

Dicha necesidad se completa con la evaluacion del aprendizaje y transferencia. Por ultimo se debe realizar la evaluacion de resultados, para demostrar a nivel organizacional dicho impacto. » (Pain, 1993). La evaluacion de los cursos de capacitacion sirve, entre otras cosas para: • Mejorar diversos aspectos de la accion de capacitacion: condiciones materiales, metodos, instructores. • Tomar decisiones sobre la continuidad de la accion: replanteo, mejoras, cancelacion. • Involucrar a los tomadores de decisiones dentro de la organizacion. Entregar un informe de resultados sobre el servicio. • Planear la capacitacion futura. • Definir las competencias adquiridas por los participantes. • Saber si el curso logro los objetivos. • Identificar fuerzas y debilidades en el proceso. • Determinar el costo/ beneficio de un programa. En el ambito de la capacitacion la evaluacion se refiere especificamente al proceso de obtener y medir toda la evidencia acerca de los efectos del entrenamiento y de los procesos tales como identificar necesidades o fijacion de objetivos.

Esta recoleccion sistematica y analisis de la informacion es necesaria para tomar decisiones efectivas relacionadas con la seleccion, adopcion, diseno, modificacion y valor de un programa de capacitacion. La pregunta acerca de que evaluar es crucial para la estrategia de evaluacion, su respuesta dependera del tipo de programa de capacitacion, de la organizacion y de los propositos de la evaluacion. ?Por que y para que necesitamos evaluar la capacitacion? entre otras cosas para justificar la productividad del departamento de capacitacion, senalando: en que medida este contribuye a los objetivos y metas de la organizacion; que compruebe el uso racional de los recursos escasos de la empresa; decidir la continuidad o no de dichas acciones; conseguir informacion sobre como mejorar futuras acciones de capacitacion; entender que es lo que esta pasando dentro de una organizacion; evaluar el alcance al que este proceso coincide con lo que se esperaba que pasara; indicar que decisiones o acciones necesitan ser tomadas si hay una falta de correlacion entre la intencion y la realidad.

METODOS MAS POPULARES PARA EVALUAR LA CAPACITACION SON: • El enfoque de Parker: Divide la informacion de los estudios de evaluacion en cuatro grupos: desempeno del individuo, desempeno del grupo, satisfaccion del participante, conocimiento obtenido por el participante. • El enfoque de R. Stake: Se lo conoce como modelo de Evaluacion Respondiente, consiste en una evaluacion que promueve que cada uno de los individuos intervinientes se mantenga abierto y sensible a los puntos de vista de los otros, y a la vez los cuestione desde su propio punto de vista. El enfoque de Bell System: Utiliza los siguientes niveles: Resultados de la reaccion, resultados de la capacidad, resultados de la aplicacion, resultados del valor. • El enfoque de Donald Kirkpatrick: Es el mas conocido y utilizado, especialmente en su nivel de reaccion. Maneja cuatro niveles de medicion para determinar que datos deben recolectarse: reaccion, aprendizaje, comportamiento y resultados. En este enfoque me basare para realizar mi trabajo. • El enfoque CIRO (Context, Inputs, Reaction, Outputs): Creado por Peter Warr, Michael Bird y Neil Rackham.

Tiene un enfoque mas amplio que el de Kirkpatrick y considera a la evaluacion como un proceso continuo, el cual inicia con la identificacion de necesidades y termina con el proceso de capacitacion. Su idea central es que la capacitacion debe ser un sistema autocorrectivo, cuya meta es provocar el cambio en la gente. Maneja cuatro categorias de estudios de evaluacion: del contexto, de las entradas, de la reaccion y de los resultados. DISENO DEL PROGRAMA DE CAPACITACION La determinacion de necesidades de capacitacion debe suministrar las siguientes informaciones, para que el programa de capacitacion pueda disenarse: ? QUE debe ensenarse? • ? QUIEN debe aprender? • ? CUANDO debe ensenarse? • ? DONDE debe ensenarse? • ? COMO debe ensenarse? • ? QUIEN debe ensenar? Debemos tener en cuenta que el programa debe elaborarse de tal manera que, al descubrir nuevas necesidades, los cambios que se realicen en el programa no sean violentos ya que esto podria ocasionar una desadaptacion en el entrenado y un cambio de actitud hacia la capacitacion. Los expertos creen que el diseno de capacitacion debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas: Objetivos de capacitacion • Deseo y motivacion de la persona • Principios de aprendizaje • Caracteristicas de los instructivos • Objetivos de capacitacion: Una buena evaluacion de las necesidades de capacitacion conduce a la determinacion de objetivos de capacitacion y estos se refieren a los resultados deseados de un programa de entrenamiento. La clara declaracion de los objetivos de capacitacion constituye una base solida para seleccionar los metodos y materiales y para elegir los medios para determinar si el programa tendra exito. 1. Disposicion y motivacion de la persona Existen dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el exito de las personas que lo recibiran. La buena disposicion, que se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitacion. La otra es la motivacion, para que se tenga un aprendizaje optimo los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, asi como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitacion. Las siguientes seis estrategias pueden ser esenciales: Utilizar el refuerzo positivo • Eliminar amenazas y castigos • Ser flexible • Hacer que los participantes establezcan metas personales • Disenar una instruccion interesante • Eliminar obstaculos fisicos y psicologicos de aprendizaje • Principios de aprendizaje Los principios de aprendizaje constituyen las guias de los procesos por los que las personas aprenden de manera mas efectiva. Mientras mas utilicen estos principios en el aprendizaje, mas probabilidades habra de que la capacitacion resulte efectiva.

El exito o fracaso de un programa de capacitacion, suele relacionarse con dichos principios. Algunos de estos principios son: participacion, repeticion, retroalimentacion, etc. Es muy importante la eleccion de las tecnicas que van a utilizarse en el programa de capacitacion con el fin de optimizar el aprendizaje. Estas pueden ser: 1. Tecnicas aplicadas en el sitio de trabajo 2. Tecnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo 2. – Caracteristicas de los instructores

El exito de cualquier actividad de capacitacion dependera en gran parte de las habilidades de ensenanza y caracteristicas personales de los instructores. Estos responsables del entrenamiento, son las personas situadas en cualquier nivel jerarquico, experto o especializado en determinada actividad o trabajo y que transmite sus conocimientos de manera organizada. Estos maestros deben ser lideres, es decir, personas que sepan guiar a un grupo, que sepan crear en el alumno o colaborador un vivo deseo de superacion personal, lideres que sepan senalar el camino que ha de seguirse.

Las caracteristicas esenciales y deseables que debe tener todo instructor son: conocimiento del tema, adaptabilidad, facilidad para las relaciones humanas, sinceridad, sentido del humor, interes, motivacion por la funcion, entusiasmo, capacidades didacticas, instrucciones claras, asistencia individual, entre otras. Es evidente que el criterio de seleccion de los instructores es muy importante, los mismos podran ser seleccionados entre los diversos niveles y areas de la empresa. Cuanto mayor sea el grado en que el instructor posea tales caracteristicas, tanto mejor desempenara su funcion. IMPLEMENTAR EL PROGRAMA DE CAPACITACION

Existe una amplia variedad de metodos para capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos. Uno de los metodos de uso mas generalizado es la capacitacion en el puesto de trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, asi como una oportunidad de desarrollar una relacion con el superior y el subordinado. Es un metodo por el cual los trabajadores reciben la capacitacion de viva voz de su supervisor o de otro capacitador. En la capacitacion de aprendices, las personas que ingresan a la empresa reciben instrucciones y practicas minuciosas, tanto dentro como fuera del puesto, en los aspectos teorico y practicos del trabajo.

A continuacion se nombraran algunas de las dimensiones de la capacitacion: La capacitacion de induccion, comienza y continua durante todo el tiempo que un empleado presta sus servicios en una organizacion. Al participar en un programa formal de induccion, los empleados adquieren conocimientos, habilidades y actitudes que elevan sus probabilidades de exito en la organizacion. La capacitacion en habilidades, la capacitacion de equipos y la capacitacion de diversidad tienen una importancia fundamental en las organizaciones actuales.

La capacitacion combinada consiste en programas de entrenamiento que combinan la experiencia practica del trabajo, con la educacion formal en clases. Los programas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de este. Otros metodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones, la capacitacion en el aula, la instruccion programada, la capacitacion por computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de television, la capacitacion a distancia y los discos interactivos de video, entre otros.

Estos ultimos metodos pueden suponer una aportacion al esfuerzo de capacitacion de un costo relativamente bajo en relacion con la cantidad de participantes que es posible alcanzar. Cabe destacar, a su vez, que cada dia esta adquiriendo mayor importancia el e-learnig. El mismo consiste en un nuevo modelo de aprendizaje, progreso y desarrollo profesional, se trata de la capacitacion a traves de Internet, on-line. EVALUACION DEL PROGRAMA DE CAPACITACION La etapa final del proceso de capacitacion es la evaluacion de los resultados obtenidos, en la cual se intenta responder preguntas tales como: ?

Que estamos obteniendo de los programas de capacitacion? ?Estamos usando productivamente nuestro tiempo y nuestro dinero? ?Hay alguna manera de demostrar que la formacion que impartimos es la adecuada? La capacitacion debe evaluarse para determinar su efectividad. La experiencia suele mostrar que la capacitacion muchas veces no funciona como esperan quienes creen e invierten en ella. Los costos de la capacitacion siempre son altos en terminos de costos directos y, aun mas importantes, de costos de oportunidad. Los resultados, en cambio, suelen ser ambiguos, lentos y en muchos casos, mas que dudosos.

La evaluacion debe considerar dos aspectos principales: 1. Determinar hasta que punto el programa de capacitacion produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. 2. Demostrar si los resultados de la capacitacion presentan relacion con la consecucion de las metas de la empresa. En este punto existen diferentes modelos, los cuales ya fueron mencionados anteriormente, para evaluar hasta que punto los programas de capacitacion mejoran el aprendizaje, afectan el comportamiento en el trabajo, e influyen en el desempeno inal de una organizacion. Por desgracia pocas organizaciones evaluan bien sus programas de capacitacion. A continuacion se expone el modelo de Donald Kirkpatrick, que sera el modelo adoptado a la hora de hacer el trabajo de campo. Las etapas de evaluacion de un proceso de capacitacion. En primer lugar es necesario establecer normas de evaluacion antes de que se inicie el proceso de capacitacion. Es necesario tambien suministrar a los participantes un examen anterior a la capacitacion, la comparacion entre ambos resultados permitira verificar los alcances del programa.

Si la mejora es significativa habra logrado sus objetivos totalmente, si se cumplen todas las normas de evaluacion y existe la transferencia al puesto del trabajo. |Normas de Evaluacion |> |Examen anterior al curso |> |Empleados |> | | | | | |capacitados | | |Examen posterior al curso |> |Tranferencia al puesto |> |Seguimiento | |

Los criterios (niveles) que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitacion, de acuerdo con Kirkpatrick, se basan en los resultados que se refieren a: • Reacciones: ? Gusto el programa a los participantes? • Aprendizaje: ? Que y cuanto aprendieron los participantes? • Comportamiento: ? Que cambios de conducta de trabajo han resultado del programa? • Resultados: ? Cuales fueron los resultados tangibles del programa? La evaluacion es importante realizarla en tres niveles: 1) Evaluacion a nivel empresarial La capacitacion es uno de los medios para aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados como: . Aumento de la eficacia organizacional. b. Mejoramiento de la imagen de la empresa. c. Mejoramiento del clima organizacional. d. Mejores relaciones entre empresa y empleado e. Facilidad en los cambios y en la innovacion. f. Aumento de la eficiencia. 2) Evaluacion a nivel de los recursos humanos. El entrenamiento debe proporcionar resultados como: a. Reduccion de la rotacion del personal. b. Reduccion del ausentismo. c. Aumento de la eficiencia individual de los empleados. d. Aumento de las habilidades de las personas. e. Elevacion del conocimiento de las personas. . Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas. 3) Evaluacion a nivel de las tareas y operaciones A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como: a. Aumento de la productividad. b. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios. c. Reduccion del ciclo de la produccion. d. Reduccion del tiempo de entrenamiento e. Reduccion del indice de accidentes. f. Reduccion del indice de mantenimiento de maquinas y equipos. VII. – MARCO JURIDICO CAPITULO III BIS DE LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES Articulo 153-a.

Todo trabajador tiene el derecho a que su patron le proporcione capacitacion o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de comun acuerdo, por el patron y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la secretaria del trabajo y prevision social. Articulo 153-b. Para dar cumplimiento a la obligacion que, conforme al articulo anterior les corresponde, los patrones podran convenir con los trabajadores en que la capacitacion o adiestramiento, se proporcione a estos dentro de la misma empresa fuera de ella, por conducto de ersonal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesion a los sistemas generales que se establezcan y que se registren en la secretaria del trabajo y prevision social. En caso de tal adhesion, quedara a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas. Articulo 153-d. Los cursos y programas de capacitacion o adiestramiento de los trabajadores, podran formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada.

Articulo 153-e. La capacitacion o adiestramiento a que se refiere el articulo 153-a, debera impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patron y trabajador convengan que podra impartirse de otra manera; asi como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupacion que desempene, en cuyo supuesto, la capacitacion se realizara fuera de la jornada de trabajo. Articulo 153-f. La capacitacion y el adiestramiento deberan tener por objeto:

Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; asi como proporcionarle informacion sobre la aplicacion de nueva tecnologia en ella; II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacion; III. Prevenir riesgos de trabajo; IV. Incrementar la productividad; y, V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador. Articulo 153-g. Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera capacitacion inicial para el empleo que va a desempenar, reciba esta, prestara sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipule especto a ella en los contratos colectivos. Articulo 153-h. Los trabajadores a quienes se imparta capacitacion o adiestramiento estan obligados a: Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demas actividades que formen parte del proceso de capacitacion o adiestramiento; II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitacion o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y, III. Presentar los examenes de evaluacion de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.

Articulo 153-i. En cada empresa se constituiran comisiones mixtas de capacitacion y adiestramiento, integradas por igual numero de representantes de los trabajadores y del patron, las cuales vigilaran la instrumentacion y operacion del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitacion y el adiestramiento de los trabajadores, y sugeriran las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas. Articulo 153-j.

Las autoridades laborales cuidaran que las comisiones mixtas de capacitacion y adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de la obligacion patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores. Articulo 153-k. La secretaria del trabajo y prevision social podra convocar a los patrones, sindicatos y trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales o actividades, para constituir comites nacionales de capacitacion y adiestramiento de tales ramas industriales o actividades, los cuales tendran el caracter de organos auxiliares de la propia secretaria.

Estos comites tendran facultades para: Participar en la determinacion de los requerimientos de capacitacion y adiestramiento de las ramas o actividades respectivas; II. Colaborar en la elaboracion del catalogo nacional de ocupaciones y en la de estudios sobre las caracteristicas de la maquinaria y equipo en existencia y uso en las ramas o actividades correspondientes; III. Proponer sistemas de capacitacion y adiestramiento para y en el trabajo, en relacion con las ramas industriales o actividades correspondientes; IV. Formular recomendaciones especificas de planes y programas de capacitacion y adiestramiento; V.

Evaluar los efectos de las acciones de capacitacion y adiestramiento en la productividad dentro de las ramas industriales o actividades especificas de que se trate; y, VI. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los requisitos legales exigidos para tal efecto. Articulo 153-l. La secretaria del trabajo y prevision social fijara las bases para determinar la forma de designacion de los miembros de los comites nacionales de capacitacion y adiestramiento, asi como las relativas a su organizacion y funcionamiento.

Articulo 153-m. En los contratos colectivos deberan incluirse clausulas relativas a la obligacion patronal de proporcionar capacitacion y adiestramiento a los trabajadores, conforme a planes y programas que satisfagan los requisitos establecidos en este capitulo. Ademas, podra consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el patron capacitara y adiestrara a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa, cuenta, en su caso, la clausula de admision.

Articulo 153-n. Dentro de los quince dias siguientes a la celebracion, revision o prorroga del contrato colectivo, los patrones deberan presentar ante la secretaria del trabajo y prevision social, para su aprobacion, los planes y programas de capacitacion y adiestramiento que se haya acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan convenido acerca de planes y programas ya implantados con aprobacion de la autoridad laboral. Articulo 153-o.

Las empresas en que no rija contrato colectivo de trabajo, deberan someter a la aprobacion de la secretaria del trabajo y prevision social, dentro de los primeros sesenta dias de los anos impares, los planes y programas de capacitacion o adiestramiento que, de comun acuerdo con los trabajadores, hayan decidido implantar. Igualmente, deberan informar respecto a la constitucion y bases generales a que se sujetara el funcionamiento de las comisiones mixtas de capacitacion y adiestramiento. Articulo 153-p. El registro de que trata el articulo 153-c se otorgara a las personas o instituciones que satisfagan los siguientes requisitos:

Comprobar que quienes capacitaran o adiestraran a los trabajadores, estan preparados profesionalmente en la rama industrial o actividad en que impartiran sus conocimientos; I. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la secretaria del trabajo y prevision social, tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnologicos propios de la rama industrial o actividad en la que pretendan impartir dicha capacitacion o adiestramiento; y II. No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algun credo religioso, en los terminos de la prohibicion establecida por la fraccion iv del articulo 3o.

Constitucional. El registro concedido en los terminos de este articulo podra ser revocado cuando se contravengan las disposiciones de esta ley. En el procedimiento de revocacion, el afectado podra ofrecer pruebas y alegar lo que a su derecho convenga. Articulo 153-q. Los planes y programas de que tratan los articulos 153-n y 153-o, deberan cumplir los siguientes requisitos: Referirse a periodos no mayores de cuatro anos; II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa; III.

Precisar las etapas durante las cuales se impartira la capacitacion y el adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa; IV. Senalar el procedimiento de seleccion, a traves del cual se establecera el orden en que seran capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoria; V. Especificar el nombre y numero de registro en la secretaria del trabajo y prevision social de las entidades instructoras; y, VI. Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la secretaria del trabajo y prevision social que se publiquen en el diario oficial de la federacion.

Dichos planes y programas deberan ser aplicados de inmediato por las empresas. Articulo 153-r. Dentro de los sesenta dias habiles que sigan a la presentacion de tales planes y programas ante la secretaria del trabajo y prevision social, esta los aprobara o dispondra que se les hagan las modificaciones que estime pertinentes; en la inteligencia de que, aquellos planes y programas que no hayan sido objetados por la autoridad laboral dentro del termino citado, se entenderan definitivamente aprobados. Articulo 153-s.

Cuando el patron no de cumplimiento a la obligacion de presentar ante la secretaria del trabajo y prevision social los planes y programas de capacitacion y adiestramiento, dentro del plazo que corresponda, en los terminos de los articulos 153-n y 153-o, o cuando presentados dichos planes y programas, no los lleve a la practica, sera sancionado conforme a lo dispuesto en la fraccion IV del articulo 878 de esta ley, sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos casos, la propia secretaria adopte las medidas pertinentes para que el patron cumpla con la obligacion de que se trata. Articulo 153-t.

Los trabajadores que hayan sido aprobados en los examenes de capacitacion y adiestramiento en los terminos de este capitulo, tendran derecho a que la entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que, autentificadas por la comision mixta de capacitacion y adiestramiento de la empresa, se haran del conocimiento de la secretaria del trabajo y prevision social, por conducto del correspondiente comite nacional o, a falta de este, a traves de las autoridades del trabajo a fin de que la propia secretaria las registre y las tome en cuenta al formular el padron de trabajadores capacitados que corresponda, en los terminos de la fraccion IV del articulo 539. Articulo 153-u.

Cuando implantado un programa de capacitacion, un trabajador se niegue a recibir esta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeno de su puesto y del inmediato superior, debera acreditar documentalmente dicha capacidad o presentar y aprobar, suficiencia que senale la secretaria del trabajo y prevision social. En este ultimo caso, se extendera a dicho trabajador la correspondiente constancia de habilidades laborales. Articulo 153-v. La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el capacitador, con el cual el trabajador acreditara haber llevado y aprobado un curso de capacitacion. Las empresas estan obligadas a enviar a la secretaria del trabajo y prevision social para su registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores. Las constancias de que se trata surtiran plenos efectos, para fines de ascenso, dentro de la empresa en que se haya proporcionado la capacitacion o adiestramiento.

Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relacion con el puesto a que la constancia se refiera, el trabajador, mediante examen que practique la comision mixta de capacitacion y adiestramiento respectiva acreditara para cual de ellas es apto. Articulo 153-w. Los certificados, diplomas, titulos o grados que expidan el estado, sus organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez oficial de estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educacion con caracter terminal, seran inscritos en los registros de que trata el articulo 539, fraccion IV, cuando el puesto y categoria correspondientes figuren en el catalogo nacional de ocupaciones o sean similares a los incluidos en el. Articulo 153-x.

Los trabajadores y patrones tendran derecho a ejercitar ante las juntas de conciliacion y arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la obligacion de capacitacion o adiestramiento impuesta en este capitulo. Variables e Indicadores. |VARIABLE VARIABLE |INDICADOR |INDICE | |Capacitacion u Entrenamiento. |Recurso Humano |Instructor | | | |Supervisor | | | |Personal Operario | |Edad |En general |18-25 | | |26-30 | | | |31-36 | | | |37-41 | | | |42-46. | |Estado civil |En general |Soltero (a) | | | |Casado (a) | | | |Viudo (a) | | |Divorciado (a) | | | |Union libre | |Nivel de estudios |Anos de estudios |Primaria | | | |Secundaria | | | |Nivel medio superior | | | |Operario de | | |Operario de | | | |Operario de | |Puesto |Nombre |Operario de | | | |Operario de | |Relacion laboral |Tipo de contrato |Sindicalizado | | | |De confianza | PROCEDIMIENTO METODOLOGICO Tipo de estudio

Documental: Para realizar esta investigacion primero necesite el tener conocimiento del tema a desarrollar, con el objetivo de ir analizando cada uno de los elementos que conforma esta investigacion. Me base en libros porque es una fuente confiable y ademas existen varios autores que hablan del mismo tema pero cada uno de ellos tiene su punto de vista referente al tema. Transversal: Este estudio se medira una sola vez, con el objetivo de explicar el por que existe baja productividad. INSTRUMENTOS PARA RECOPILAR INFORMACION Para poder obtener informacion se utilizaran las siguientes tecnicas. 1. – Principalmente la observacion. 2. -Un cuestionario. Para poder realizar una observacion adecuada primero se tiene que conocer el area en donde se realizara la investigacion.

Segundo conocer cada una de las operaciones que se realizan en el area. Tercero verificar que cada operacion tenga un manual de instrucciones, en el que debe indicar como se realizara la operacion. El investigador es el quien recopilara la informacion, para poder analizar cada una de las operaciones que se realizan en el area, y asi mismo saber que fallas existen, para poder poner un control con el objetivo de que la produccion y la capacitacion lleguen a su objetivo. PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE LA INFORMACION MEDIOS QUE VAMOS A UTILIZAR PARA PROCESAR LA INFORMACION Para analizar la informacion se utilizaran estos medios el Word, Excel, Minitab, Power Point, y los Query? , estos Software nos ayudaran en el manejo de la informacion que sea confiable, clara y precisa con la finalidad de conseguir un analisis completo de todos datos. CUESTIONARIO El presente cuestionario tiene por finalidad recopilar informacion que permita evaluar el programa de capacitacion, aplicado al nuevo y al antiguo personal con el fin de realizar acciones correctivas para el mejoramiento del mismo. Instrucciones: 1. – Leer correctamente las preguntas. 2. – Marque con una (x) la respuesta que usted considere correctas. 3. – El cuestionario es anonimo por lo tanto no es necesario poner su nombre. Ambiente fisico. 1. – El lugar o espacio donde se aplico la capacitacion fue: a. Excelente b. Bueno c.

Regular d. Deficiente 2. – Se cumplio con el horario establecido para la capacitacion. a. Si b. No Material de apoyo 3. – Recibio algun material didactico (folleto, manual, audiovisual, computacion, triptico, area, etc. ) a. Si b. No 4. – Los medios audiovisuales utilizados fueron: a. Excelente b. Bueno c. Regular d. Deficiente Desenvolvimiento de los facilitadores 5. – El dominio del tema por parte de los facilitadores fue: a. Excelente b. Bueno c. Regular d. Deficiente 6. – Como considera al capacitador: a. Excelente b. Bueno c. Regular d. Deficiente 7. – Como considera que fue la capacitacion: a. Excelente b. Bueno c. Regular d. Deficiente 8. Recibio informacion por parte del supervisor inmediato en cuanto a la descripcion de su cargo. a. Si b. No 9. – Como considera la informacion que se le proporciono: a. Excelente b. Bueno c. Regular d. Deficiente Contenido del programa 10. – Al momento de su ingreso se le proporciono informacion general de la empresa en cuanto a su historia, objetivos, estructura, politicas, normas, mision, y vision. a. Si b. No General 11. -Sexo a. Hombre b. Mujer. 12. – Usted considera que a mayor capacitacion mayor produccion: a. Si b. No PRESUPUESTO |CONCEPTOS |COSTO | Fotocopias |$ 1,200 | |Honorarios para el investigador |$ 9,000 | |Conferencias |$ 1,500 | |Equipo de computo |$ 9,000 | |Total |$20700 |

Aqui se refleja el costo que tendra al momento de realizar la investigacion pero hay que tener encuentra la situacion economica del pais y el de la empresa. CRONOGRAMA |CRONOGRAMA DE CATIVIDADES | |ACTIVIDAD |OCTUBRE |NOVIEMBRE |DICIEMBRE | |SEM 2 |SEM 3 |SEM 4 |SEM 2 |SEM 3 |SEM 4 |SEM 1 |SEM 2 | |Planeacion | | | | | | | | | |Desarrollo del marco teorico | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | ———————– Gary Dessler, Administracion de personal. Ed. Pearson Pretice Hall