Metodos de evaluacion de cargos

los dos puntos extremos de la jerarquizaclon: • El limite superior: cargo que posee la mayor cantidad posible del criterio escogido. • El limite inferior: cargo que tiene la menor cantidad posible del criterio escogido. 3. se comparan los demás cargos entre si, en función del criterio y se elabora una jerarquía en orden ascendente o descendente con relación al criterio. . esta jerarquía constituye la clasificación de los cargos. [pic] B). Mediante la definición previa de los cargos de referencia (cargos tipo) del criterio escogido. Etapas: 1 . se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos. 2. se definen algunos cargos de referencia (cargos tipo) que representan cantidades variadas del criterio escogido (por ejemplo, un cargo en extremo complejo, otro muy complejo, otro relativamente complejo, otro menos complejo y otro que no es complejo).

Cada cargo de referencia funciona como punto focal alrededor del cual se agrupan los otros cargos 3. los cargos de referencia se disponen en una jerarquía en orden ascendente o descendente. 4. los demás cargos se comparan con cada uno de los cargos de eferencia y se colocan en jerarquía correspondiente al resultado de esa comparación. La fortaleza de este método es la simplicidad y el alto grado de aceptabilidad dentro de la organización. Sin este método es la simplicidad y el alto grado de aceptabilidad dentro de la organización.

Sin embargo si un programa de evaluación exige mayor precision, es necesario escoger otro método de evaluación. Método de categorías predeterminadas Oob Classification) Ese método constituye una variación del método de jerarquizacion sencillo, que podría denominarse método de jerarquizaciones simultáneas. Para aplicar este método, es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjunto de cargos que posean características comunes. Luego se aplica el método de jerarquizacion sencilla en cada uno de estos conjuntos de cargos.

Una vez determinado el número de categorías mas apropiadas para la organización, deben definirse con claridad la responsabilidad de cada categoría y otros requisitos y exigencias comunes de cada grado. Las definiciones de las categorías deben escribirse y pasan a constituir un estándar frente al cual se evalúan los demás cargos y se clasifican en el grado apropiado Una vez implantado este método puede volverse inflexible y poco sensible a los cambios de la naturaleza y del contenido de los cargos, pero es mas elaborado que el método de jerarqulzacion sencillo y permite que se incorporen nuevos cargos a la estructura. picl Método de comparación de factores (Factor Comparison) Técnica analitica; los cargo se comparan mediante factores de evaluación. Eugene Benge propuso cinco factores genéricos: *Requisitos Intelectuales *Habilidades Exigidas *Requisitos Físicos genéricos: *Responsabilidades *Condiciones de Trabajo Este método (después del análisis de cargo) exige las siguientes tapas; 1. Elección de los factores de evaluación: criterios de comparación, que dependerá del tipo de cargo, deben ser pocos pero amplios para que la comparación sea sencilla y amplia. . Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación 3. Elección de cargos de referencia (para facilitar el manejo e los factores de evaluación) 4. Jerarquización de los factores de elección (la jerarquzación es independiente por cada factor) 5. Evaluación de los factores de los cargos de referencia: los factores deben evaluarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual al total de modo que la suma total del alario pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor. . Montaje de la matriz de jerarquización y de evaluación de los factores: en la matriz cada uno de los factores de evaluación se desdobla y escalona de acuerdo a su importancia en los cargos de referencia, sumado a la ponderación asignada en la evaluación de factores. ponderados (en pesos o porcentajes) para tener la evaluación global del cargo. Esta técnica es más apropiada para cargos de trabajos por hora y otros menos complejos, aunque puede adaptarse para cargos por mes.

La técnica es fácilmente contaminable por la varianza de errores sesgos en la jerarquizacion, así como en la subjetividad. Método de evaluación por puntos: Es el Método de evaluación de cargos mas perfeccionado y usado en las empresas, es una técnica analítica: donde las partes que componen los cargos se comparan mediante factores de evaluación y es una técnica cuantitativa: donde se asignan números (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total, mediante la sumatoria de los mismos.

Este método se basa en el análisis de cargos y exige las siguientes etapas: 1- Elección de los factores de evaluación: Son los factores e especlficaciones escogidos para el programa de análisis de cargos. Y se clasifican en: • Requisitos intelectuales: exigencias del cargo sobre características intelectuales del ocupante. • Requisitos físicos: exigencias del cargo sobre requisitos físicos del ocupante. • Responsabilidades implícitas: exigencias del cargo en cuanto a aquello por lo que el ocupante debe responder. ?? Condiciones de trabajo: condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña el cargo. 2- Ponderación de los factores de evaluación: Se hace de acuerdo a la importancia relativa de los factores; la ponderación onsiste en atribuir a c la importancia relativa de los factores; la ponderación consiste en atribuir a cada factor su peso relativo en las comparaciones entre los cargos. Generalmente se usa el peso porcentual con que cada factor entra en la evaluación de cargos.

Al intentar hacer ajustes la suma de participación de todos los factores quizás no sea igual al 100, entonces la escala de puntos experimentara una reducción constante o un crecimiento constante. 3- Montaje de la escala de puntos: Se le atribuyen números a los diversos grados de cada factor. En general, el grado mas bajo e cada factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de ponderación, es decir los valores ponderados sirven de base para elaborar la escala de puntos de cada factor y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor, luego se le asignan puntos a los grados B, C, D y así sucesivamente. or tanto, se trata de establecer una progresión de puntos a lo largo de los diversos grados de cada factor. Puede usarse progresión aritmética, geométrica o arbitraria. 4- montaje del manual de evaluación de cargo: Debemos definir el significado de cada uno de los factores, el montaje del manual e evaluación de cargos es una especie de guía o estándar de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. – evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación: Con el manual de evaluación se procede a evaluar los cargos, se toma un factor por turno y se comparan con el todos los cargos, anotando el grado y el numero se toma un factor por turno y se comparan con el todos los cargos, anotando el grado y el numero de puntos de cada cargo en ese factor. Se usa un formulario de doble entrada: en las filas los cargos y en las columnas, los factores de evaluaclón. – trazado de la curva salarial: Convertimos los valores de puntos en valores monetarios.

Correlacionamos el valor de cada cargo en puntos y el salario de su ocupante, con estos valores expresados en puntos y salarios, puede dibujarse una grafica en donde los valores en puntos se señalan en el eje de las absisas (x) y los salarios en el eje de las ordenadas (y). Los valores en puntos tienen un estándar de medlda establecldo medlante la evaluaclón, lo que no ocurre en la escala de salarios. Construimos un grafico de distribución de frecuencias para indicar la relación entre puntos y salarios. La línea de tendencia puede calcularse por el método de mínimos cuadrados. – Definición de franjas salariales: Luego de dibujar la línea de tendencia de los salarios, se verifica que, a lo largo de esa línea, a cada valor en puntos corresponda un único valor en salanos. La administración de salano se preocupa por las estructuras salariales y no por los salarios tomados aisladamente, por lo tanto es necesario transformar la línea de tendencia en una franja de salarios, lo cual se logra al aplicar un alejamiento a mayor y a menor a lo largo de la línea, esto se calcula porcentualmente.