LIDERAZGO_BCP Trabajo Final

Disposición al Cambio: Tener una actitud positiva para promover y adoptar los cambios y mejores prácticas. Disciplina: Ser ordenado y estructurado para aplicar consistentemente los procesos y modelos de trabajo establecidos. DESCRIPCION DE LA ORGANIZACION – OFICINA EL AGUSTINO La oficina del BCP ubicada en el distrito de El Agustino, tiene a cargo actividades operativas y comerciales dingidas a clientes persona natural y clientes persona jurídica.

El principal responsable del desarrollo de la oficina es el Gerente de Agencia que tiene a su cargo el área operativa y comercial, los procesos operativos son delegados al Supervisor de Operaciones que informa y rinde cuentas al Gerente de Agencia del avance del área operativa, además el Supervisor tiene a cargo a los promotores de servicios y como mano derecha al Promotor Principal, al cual compaña en todo los procesos operativos y está preparado para reemplazarlo en caso de ausencia.

Por otro lado, el área comercial tiene como principal responsable al Gerente de Agencia que tiene a cargo los avances de los Asesores de Ve principal responsable al Gerente de Agencia que tiene a cargo los avances de los Asesores de Ventas y Servicios y Funcionarios de Negocios, por último el Jefe de Asesoría al Cliente se encarga de que ambas áreas tanto comercial y operativa guarden coherencia y certifica la calidad de servicio que se brinda al cliente final y reporta al Gerente de Agencia.

ORGANIGRAMA «BANCO DE CREDITO DEL PERU AGUSTINO» OFICINA EL LÍNEA DE CARRERA «BANCO DE CREDITO DEL PERÚ – 1) El postulante debe cursar el último ciclo de estudios superiores. 2) El postulante debe haber culminado todos sus estudios 3) El postulante debe cursar últimos ciclos de estudios superiores. Cada proceso de selección tiene especificaciones precisas de acuerdo a la demanda del banco según las circunstancias, además cada puesto tiene una planilla de desempeño que debe cumplir el colaborador para poder postular a algún puesto.

Reconocimiento: La Agencia BCP El Agustino cuenta con un plan e reconocimiento que consiste en destacar la participación de los miembros que superen las metas individuales y además aporten al logro de objetivos en equipo, estos reconocimientos son en público en las reuniones mensuales y también reconocimientos individuales, con esto se busca referentes de los principios y conductas para la cultura organizacional, con ello se da el mensaje que el trabajo es valorado y reconocido. . 1 Estrategias: Qualitas: Distingue a los colaboradores que transcienden en nuestra organización por ser grandes referentes de Comportamiento Grupo BCP pasión por las metas Impacto e influencia Disposición al cambio Integridad y enfoque al cliente Se eligen mediante un proceso de votación interna por el cual compañeros y jefes reconocen en ellos los diversos atributos que representan los lineamientos de la conducta.

Trabajador Elite: Son aquellos colaboradores que han sobrepasado sus Indicadores, objetivos y ocupan el prmer lugar entre todos los colaboradores de su misma categoría. Quintiles: enfocado en el área comercial del banco, donde se premia a los colaboradores que hayan superado sus metas íntegramente en un periodo de tres meses que corresponde a na campaña comercial. 2.

La práctica de la comunicación: La comunicación en la Agencia BCP El Agustino es horizontal, es decir que toda la Información referente a resultado y objetivos por cumplir es visible ante todos los colaboradores, es de suma importancia que todos los miembros del equipo la conozcan día a día, esto nos lleva a reforzar e reforzar el compromiso de los colaboradores hacia el logro de objetivos, con esta práctica se refuerza el principio pasión por las metas que tiene el BCP además de formar lideres que se involucren con los objetivos en base a su desarrollo personal con a participación en las estrategias a tomar para cumplir metas transcendentales (superar metas propuestas). 2. 1 Estrategia Tener reuniones con todo el personal con periodicidad trimestral, semestral y/o anual. En estas reuniones se muestra el plan comercial a medida que avanza el año, y los distintos indicadores de resultados. Esta práctica es conveniente que se desarrolle, ya que les permite saber a los colaboradores el rumbo y hacia dónde van de acuerdo a los objetivos planteados. 3.

Evaluación de Desempeño: El BCP realiza estas evaluaciones en el transcurso del año para controlar el óptimo desempeño e las funciones de cada puesto; en la agencia El agustino se cumple con la ejecución de estas herramientas de control y seguimiento, estas evaluaciones se revisan cada mes y cada tres meses (campaña comercial) esta es una herramienta importante que sigue un proceso y es la mejor usada para crear líderes que encuentren la importancia de su trabajo y se comprometan con sus objetivos. Prácticas menos efectivas: Coaching: Consideramos que en la Agencia BCP El Agustino se debería desarrollar con frecuencia un taller de coaching para los altos mandos, esto le permitirá elevar los niveles de las ventas y educe errores operativos. A su vez, el coach tiene que ayudarlo a desarrollar la manera de conocerse, mane errores operativos. A su vez, el coach tiene que ayudarlo a desarrollar la manera de conocerse, manejar sus emociones y que encuentre él mismo su potencial y las respuestas. El problema en esta práctica es que creen que el coach les debe dar soluciones a los errores que se encuentran.

Actividades de camaradería y celebraciones: Existen diferentes actividades en el año, en las actividades más grandes que involucran a todas las áreas se marca la influencia que a organización desea implantar sobre la cultura a sus colaboradores, el problema es que cada vez que esta va tomando áreas más reducidas se va perdiendo el sentido de estas y la finalidad que debe cumplir , con ello queremos decir que a nivel de organización en conjunto si ayuda como herramienta para recordar la cultura y comportamiento que se quiere implantar en todos los colaboradores del 3CP , pero en la agencia en estudio que también presenta estas actividades se va perdiendo el sentido de las actividades se toma como un hecho de celebración pero no se logra reforzar la cultura y el comportamiento de la mpresa Todas las estrategias que detallamos anteriormente forman parte de una lista larga de estrategias que se practican a nivel organizacional, es decir en toda la corporación del banco y también son las estrategias que se practican con más eficiencia en la agencia BCP El Agustino y están más alineadas con lo que detallan en el libro, todas estas contribuyen al desarrollo de todos los colaboradores para el logro de la metas de la organización, además estimulan el poder interno de las personas para que se desarrollen de manera autónoma. También buscan estimulan el poder interno de las personas para que se esarrollen de manera autónoma. También buscan motivación inspiracional generando retos de manera continua y un espíritu de equipo.

Las nuevas prácticas que se instaurarían desde el enfoque de líder transformador serían las siguientes: CAPACITACIÓN: En el Banco de Crédito, sólo se preocupan por la capacitación operativa, más no en lo que es la Cultura Organizacional. En la agencia se tendría que buscar una manera de integrarlos y familiarizarlos, para que se sientan comprometidos de lleno en su trabajo. En una encuesta realizada a 10 personas (colaboradores) e la Agencia del BCP «El Agustino», el 80% afirmó que sería muy conveniente y atrayente que se les capacite, mediante una campaña de integración, la cual, puede realizarse en un centro zonal de esparcimiento solo para ellos, y se les brinde distintos cursos, ya sean, motivación, liderazgo, historia de la organización, etc.

Todos se realizarán en diferentes horarios dentro del día, habiendo ciertos espacios para que puedan compartir entre ellos, jugando y haciendo dinámicas. Esta propuesta, la aceptaron inmediatamente, ya que como los colaboradores comentan, SI ien, el Banco los une a todos en camaradería, pero los une en general y son miles de personas juntas, entonces no puede haber integración por cada agencia en particular. CHEQUEO DE LA REALIDAD: El Banco debe buscar ciertos testimonios de colaboradores o clientes que brinden retroalimentación en una reunión en especial con la Agencia, y puedan darse cuenta de lo bueno y malo que se ha hecho dentro de ella. Dentro de la Agencia, nuestra muestra d bueno y malo que se ha hecho dentro de ella.

Dentro de la Agencia, nuestra muestra de 10 colaboradores, nos detallaron que cada uno tiene un cliente del que recuerdan tienen la ejor experiencia en trato y solución de problema, y que es su cliente recurrente, y en paralelo, también tienen un cliente, el cual han tenido un tema de no poder darle la solución que éste exigente cliente reclamaba. Y cada uno, nos informaron que podrían transmitirnos sus experiencias en una reunión específica que podamos concretar con todas las personas de la Agencia, y puedan exponer estas dos situaciones y cada proceso que tuvieron que afrontar. Las prácticas que mejoraríamos desde el enfoque de líder transformador serían las siguientes: Mejorar el Coaching: Elaborar un plan de desarrollo, determinando las oportunidades, desafíos y así se pueden identificar las competencias para ayudar al colaborador.

Se puede usar una ficha de autoevaluación previa a la reunión de coaching y tener un esquema para las sesiones: identificando la meta y el tiempo para relizarla, identificando las habilidades y competencias del colaborador. Para lograr cambios en la cultura organizacional es necesario que las cabezas de la organización formen parte y sean ejemplo de ese cambio. V. OPORTUNIDADES DE MEJORA Ejercer un liderazgo situacional en cada oficina, cada gerente ebería ejercer un comportamiento de apoyo y directivo según las necesidades del equipo. Directivo: Establece objetivos claros, planifica de forma individual y de equipo, determina como se evalúan los resultados. Apoyo: Reconoce a las personas, anima y motiva y demuestra apertura a las idea los resultados. apertura a las ideas. 2. Empowerment, la acción de delegar tareas a los colaboradores y darles autonomía para que tomen decisiones en aporte a las estrategias de la Agencia en la que lograrán el objetivo. Problemas de los colaboradores: que el gerente delegue a un olaborador para que solucione los problemas que suceden entre los compañeros (operativos o de clima laboral). Liderazgo transformador: Motivación inspiracional, el líder debe buscar que sus seguidores encuentren un sentido a su trabajo, que valoren porqué es importante su trabajo y que es lo que buscan en el logro de sus metas. Estimulación intelectual: que el líder muestre un caso de éxito al grupo (crecimiento profesional), para así contagiarlos e intenten superarse. VI.

CONCLUSIONES Para que la comunicación se mantenga fluida en la Agencia, ésta debe mantener su estrategia de reuniones periódicas, para que sí, los colaboradores vean el avance de los resultados y como se está llegando a la meta. La Agencia debe contar con un calendario de capacitaciones referentes a la Cultura Organizacional, esto permitirá que los colaboradores se sientan más identificados con la organización. Los Supervisores deben saber delegar algunas tareas importantes a los colaboradores, y esto permitirá que puedan desarrollar autonomía en sus decisiones. Las evaluaciones de desempeño nos ayudará a revisar los niveles de satisfacción de los colaboradores respecto a su trabajo de una manera asertiva.