La motivacion

Por otro lado, trataremos la motivación como u un proceso satisfactorio de necesidades, entendiendo estas como un estado que hace atractivos ciertos resultados. Es importante señalar que, la motivación es el resultado de la nteracción del individuo y la situación. Además, las personas difieren en su impulso motivacional. El interés de todo ello es que la interacción entre habilidades (teóricas, técnicas, personales y sociales) y la motivación contribuye al desempeño o rendimiento de las personas y tienen un reflejo en la consecución de los objetivos empresariales.

TEORIAS CLASICAS SOBRE LA MOTIVACION Teoría de la Jerarquía de las Necesldades (Maslow, 1954) Según Maslow, las necesidades orientan la conducta (motivan) y existe una jerarquía de necesidades en el individuo de tal modo que, éste realiza su esfuerzo para satisfacerlas. A medida que las consigue, la persona se marca unas nuevas, las del peldaño siguiente, aunque ello no tiene porqué ser un proceso secuencial. Maslow distingue cinco necesldades y, considera las fisiológcas y de seguridad como de orden inferior; las tres siguientes se clasifican como de orden superior.

Las necesidades de orden superior se satisfacen en el interior del individuo; en cambio las de orden inferior lo hacen en el exterior (sueldos, antigüedad, etc. ) Fundamentos Prácticos de la Teoría de Maslow Nivel individual Ejemplos: 1. Establecer las relaciones contractuales con los empleados a argo plazo tras la consecución de unos objetivos definidos por la empresa. 2. Trabaiar las percepcione ación con la empresa. Realización de un feed-back continuo sobre el desempeño laboral. 5. Planes de carrera. Nivel de equipos 1 . El propio trabajo de equipo otorga seguridad, pertenencia y satisface necesidades de afiliación. . Feed-back sobre objetivos conseguidos. 3. Formación de «equipos de trabajo autónomos» Teoría de Higiene- Motivación (Frederick Herzberg). Herzberg parte de la idea de que la relación del individuo con su trabajo es básica y, que su actitud ante el mismo puede depender el éxito o fracaso. Esta teoría partió de las investigaciones del autor desde la pregunta: ¿qué desea la gente de su trabajo? Preguntó a multitud de personas sobre las situaciones en que se sentían bien y en las que se sentían mal, llegando a realizar una clasificación de las respuestas.

Sus conclusiones son que ciertas características suelen estar relacionadas con la satisfacclón en el trabajo y otras con la insatisfacción. Cuando las personas que daban sus respuestas estaban satisfechas con su trabajo aludían a factores intrínsecos (internos a la propia actividad del individuo) como determinantes de su atisfacción, por el contrario, cuando se mostraban insatisfechos citaban factores extrínsecos. Factores relacionados con la satisfacción en el trabajo Factores intrínsecos (satisfechos) 1. Logro. 2. Reconocimiento. 3. Condiciones propias de 4.

Responsabilidad. obstante, los datos revelan, según Herzberg, que lo contrario de satisfacción no es la insatisfacción. La supresión de las características desagradables en un puesto no necesariamente lo hacen placentero. Es decir, los factores que favorecen la satisfacción son independientes y distintos de los que producen Tras la realización de estos estudios, Herzberg concluye su teoría de Higiene- Motivación, basada en dos factores: Factores de higiene Factores de motivación Las características de la compañía relacionadas con los factores extrínsecos.

Las características del trabajo e individuo relacionados con los factores intrínsecos Fundamentos Prácticos de la Teoría Higiene- Motivación Control de la insatisfacción • Aplicación de politicas de retribución relacionadas con el desempeño laboral (sueldo). • Optimizar las relaciones personales dentro de la organización: otenciar el trabajo en equipo, manejo de las técnicas de comunicación por parte de los mandos,… • Cuidado del entorno laboral de modo que se haga lo más agradable posible (luz, temperatura, mobiliario, decoración,… Nota: cuando los factores de higiene son adecuados, el personal no estará insatisfecho, pero tampoco se mostrará satisfecho Motivaclón Individual Conocer al individuo pasa por conocer cuales son sus necesidades y motivos. Para ello, tendremos en cuenta que, existen diferencias individ r, que no todas las personas tienen los mismo , no todas las personas se ndividuos son susceptibles de clasificación y han sido realizadas por distintos autores. Por ello, cuando pretendemos conocer a los individuos de nuestra organización, las teorías mencionadas nos pueden servir de marco de referencia en una entrevista con ellos.

No obstante, de nada sirve conocer sólo las necesidades y motivos de la persona si no realizamos la siguiente fase, es decir, motivarla. El equipo de trabajo como fuente de motivación Un equipo constituye la unidad fundamental de la organización, resultando común para todos los niveles y todo tipo de organizaciones ( jvold, 1992). La mayoría de las actividades de éstas deben abordarse, y a veces de forma inevitable, en condiciones de colaboración llamadas trabajo en equipo.

El concepto de equipo corresponde a grupos pequeños, compuestos por sujetos que están en contacto directo, colaboran entre sí y están comprometidos en una acción coordinada, que forma parte de la organización de la que aquellos son responsables (Gil Rodríguez y García Saiz). El equlpo de trabajo constituye un sistema compuesto por individuos cada uno con sus propias necesidades y motivos (que han de ser tenidas en cuenta). Se deberé tener un especial ontrol de modo que la motivación en el equipo incremente su eficacia.

Desde este punto de vista, para que el equipo consiga sus objetivos de forma ideal, deberá estar motivado, así, de este modo, se deberán extremar precauciones para incluir a los miembros que lo componen. Los aspectos motivadores del equipo de trabajo desde las teorías anteriores, pasan por cubrir las siguientes necesidades: 1. Afiliación: proporciona seguridad en sus miembros. 2. Creación de roles: proporcionan al individu proporciona seguridad en sus miembros. 2. Creación de roles: proporcionan al Individuo satisfacción de ecesidades de poder y status. 3.

Interacción: cubre las necesidades sociales (Maslow). 4. Obtención de metas: fomenta la percepción de satisfacción de la necesidad de logro. Existen diferentes formas de motivar al equipo: 1. Asignación de objetivos e incentivos grupales (reconocimiento). 2. Concesión de autonomía respecto a su propia organización y al proceso de toma de decisiones (libertad de afiliación). 3. Se les asigna una dirección participativa (estatus y poder). 4. Se les otorgue reconocimiento formal en la estructura de la organización y se acepte su influencia (reconocimiento, poder y ogro). . No obstante, la motivación del equipo depende de la motivación de sus miembros. El peso de la motivación está en la figura del líder, y por tanto, su forma de actuar condicionará la motivación. ALGUNAS APLICACIONES DEL ESTUDIO SOBRE LA MOTIVACION EN EL ÁMBITO DE LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIAL Las aplicaciones de las teorías de la motivación en el ámbito empresarial han tenido repercusión en la decisión de formar Círculos de calidad y Grupos de trabajo autónomo.

Los círculos de calidad plantean el reconocimiento de la capacidad potencial de todos los miembros de la empresa ara ser innovadores y creativos, y la consideracón de los trabajadores como expertos en las tareas que realizan (logro y reconocimiento), lo cual les capacita para detectar los principales problemas que puedan surgir en tales actividades y les permite, con la formación adecuada ficazmente en la búsqueda de soluciones pr mismos.

Todo ello en la la búsqueda de soluciones prácticas a los mismos. Todo ello en la línea de fomentar la satisfacción y motivación de los sujetos. Objetivos de la formación de los Círculos de Calidad En cuanto a los trabajadores Mejorar el grado de satisfacción dándoles la oportunidad e participar en los objetivos de la empresa, fomento de la creatividad y potenciación de sus capacidades.

Feed- back continuo que lleve a la valoración del trabajo bien hecho, y comunicación que fomenta el conocimiento de su trabajo y comprender las necesidades y problemas de la En cuanto a la organización Contribuir a su mejora, desarrollo y perfeccionamiento, buscando la «calidad total» Incremento de la productividad, reducción de costes y administrar los recursos humanos. Los grupos de trabajo autónomo son grupos de empleados, estables en el tiempo e integrados formalmente en la rganización.

Cuentan con un área física definida y realizan un conjunto completo de tareas interdependientes; todos los sujetos deben poseer las habilidades necesarias para desempeñarlas, lo cual dota al equipo de una gran flexibilidad. Los miembros del grupo tienen autoridad y responsabilidad para planificar, dirigir y organizar, proporcionar el personal adecuado y comprobar la ejecución de las tareas correspondientes. Cómo afecta la formación de los Grupos Autónomos a sus miembros • Mejora la calidad de vida ación y satisfacción). • Aumento de la productivi