Investigacion Administracion del Cambio y Benchmarking

TEORIA GERENCIAL II Lic. SERGIO RENE JIMENEZ PINTO UNIVERSIDAD GALILEO IBM – pc PETAPA PACE 1 or2s to View nut*ge ADMINISTRACION DE BENCHMARKING SILVIA ETICIA LOPEZ CARNE No. 04343023 LESBIA ORALIA CIJA CARNE No. 04143096 JORGE B. RAMIREZ GARCIA CARNE NO. 04343017 NERY E. GAITAN VALLEJO No. 04343011 RACIEL GATIAN VALLEIO NO. 04343010 cambios planeados en sistemas socio-técnicos, abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y salud de la organización que esto llevara al crecimiento de la empresa y sus empleados.

EL CAMBIO ORGANIZACIONAL DEBER SER: Un proceso dinámico, dialéctico y continuo de cambios laneados, a partir de diagnósticos que demuestren la situación real utilizando estrategias, métodos e instrumentos que miren a optimizar la interacción entre personas y grupos para constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico- economico-administrativo de comportamiento de manera que aumente la eficacia.

EL CAMBIO ORGANIZACIONAL REQUIERE: La visión global de la empresa, enfoque de sistemas abiertos compatibles con las condiciones de medio externo, contrato consciente y responsable de los directivos, desarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus elaciones (internas y externas) institucionalización del proceso y auto sustentación de los cambios. QUE IMPLICA EL CAMBIO ORGANIZACIÓN: Adaptación, evolución y/o renovación esto es cambios que, aunque fueran tecnológicos, económicos,

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administrativos o estructurales, implicaran en último análisis modificaciones de hábitos o comportamientos.

Valores human[sticos (la empresa para el hombre y el hombre para la empresa). EL CAMBIO ORGANIZACIONAL NO DEBE SER: Un curso o capacitación, solución de emergencias para un momento de crisis son ación de opiniones, as solamente para informaci ?n aislada y por esto en el tiempo, una especie de laboratorio en una isla culturar aislada, un esfuerzo de especialistas y otras personas bien intencionadas, pero sin compromiso de los ejecutivos responsables, proceso para explorar, manipular, perjudicar o castigar individuos o grupos, un medio de hacer que todos queden contentos.

IMP ICACIONES: La Administración del cambio implica la presencia de 3 Elementos: 1. El sistema (en el que se llevara a cabo el cambio). Que puede ser un individuo, un grupo una comunidad una organización, un país e incluso toda una región del mundo. 2. El Agente del Cambo (responsables de apoyar técnicamente el proceso de cambio pueden ser uno o varios). La función básica consiste en proporcionar al sistema el apoyo técnico y profesional necesario para que el cambio sea un éxito. . Un Estado, es el que define las condiciones específicas que el sistema con la ayuda del agente de cambio desea alcanzar. EL PROCESO DE CAMBIO PLANEADO: Esta consta de 5 grandes etapas: 1 – DIAGNOSTICO DE LA SITUACION: Es el que incluye todas s encaminadas a lograr una visión clara de I forma que podamos la ideal consiste en lo que podríamos llamar el factor de realismo, s decir, la situación deseada es la que podemos alcanzar, aunque no represente lo optimo. – DETERMINACION DE LOS CAUSES DE ACCION A SEGUIR: En esta etapa el promotor del cambio elige y desarrollo los procedimientos apropiados para actuar sobre la situación que desea cambiar, con base en los resultados del diagnóstico y la determinación de la situación deseada. 1. Desarrollo de Objetivos: Qué se espera lograr como consecuencia del cambio, resultados observables y cuantificables de preferencia. 2. Elección de Medios Concretos de Acción. 3. Identificación de los elementos humanos involucrados en la cción. 4. Establecimiento de un plan de Acción. . Desarrollo de los instrumentos de control y evaluación. 4 – EJECUCION DE LAS ACCIONES: Es la puesta en practica de la estrategia al cambio, también es la verificación de los mecanismos de control además de comprobar si se esta respetando el plan o no y si la experiencia adquirida indica que se marcha hacia el logro de los objetivos. 5 – EVALUACION DE LOS RESULTADOS: Analizar los resultados obtenidos con los establecidos, para medir el grado de éxito alcanzado y determinar que factores o influencias explican estos resultados.

PREMISAS DE LA ADMINIS CAMBIO: quilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste de cada un de los integrantes a las nuevas circunstancias. 4. Los cambios en una empresa pueden llegar a parecer injustificados cuando la gente no cuenta con elementos para ver claramente que sus beneficios compensan sus costos económicos, psicológicos y sociales. por lo tanto cada cambio deberá basarse en un análisis costo/beneficio que tome en consideración todas sus implicaciones, y debela estar precedido por suficiente información para el personal. . Si el jefe, como promotor del cambio, hace que sus colaboradores participen activamente en el proceso, logrará iveles de apertura y colaboración muy superiores a los que obtendría si únicamente se Imitara a informarles acerca de los antecedentes, naturaleza y forma de implantación del cambio. SALUD Y ENFERMEDAD DE LAS ORGANIZACIONES: ORGANIZACION ENFERMIZA: El personal trabajo poco en relación a ampliamente comparti- los objetivos de la empresa. de la organización y están comprometidos en llevarlos cabo.

Los gerente actúan por su cuenta pro- equipo en la planeación vocando que no se opere conforme a disciplina. hay respon- los planes de la organización. La gente se siente sola y fa ta de onestas, la gente se ORGANIZACION SANA: Los objetivos son dos por lo miembros Hay sentido de el desempeño y la habilidad compartida. Las relaciones son preocupación por los demás. preocupa por los demás y no se siente sola. s OF as El gerente es el padre que da ordenes sltuacional. en la organización.

RAZONES DE OPOSICION AL CAMBIO: El liderazgo es El grado de cambio efectivo en las relaciones depende del grado en que se haya logrado la diferenciación e integración. Además, los grupos pueden oponerse al proceso por varias razones. 1 . Temor de resultados en que se arriesgue todo. 2. Considerar un proceso de gana o pierde, un vencedor y u vencido. 3. Las partes interesadas consideran que el proceso de integración requiere de modificar o perder la individualidad o identidad o que se exija conjuntarlas (en sentido patológico) y renunciar a la propia idiosincrasia. . Temor a perder el contro 5. Suponer que cada grupo perderé posiciones o que tendrá que renuncias a todo o a parte del control. ALGUNOS RESULTADOS DE LA ADMINISTRACION DEL CAMBIO: Estos son algunos resultados que se pueden esperar de las diferentes Intervenciones en la Administración del Cambio. RETROALIMENTACION: Se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los demás, de I grupo o de la dinámica organizacional, datos que na no tomaba en cuenta CAMBIANTES O DE LAS NORMAS DISFUNCIONALES ACTUALES.

A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores, etc. Cuando se percatan de los camblos en las normas que están ayudando a determinar su conducta. Por lo consiguiente la conciencia de la nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajustará su conducta para alinearla con las nuevas normas. Cuando las personas ven una discrepancia entre los resultados que están produciendo sus ormas actuales y los resultados deseados, esto puede conducir al cambio.

Este mecanismo causal probablemente esté operando en la formación de equipos y en las actividades intergrupo de formación de equipos, en el análisis de la cultura y en los programas de sistemas socio técnicos. INCREMENTO EN LA INTERACCION Y LA COMUNICACION: La creciente interacción y comunicación entre individuos y grupos, en por si misma puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. Por ejemplo Homans sugiere que la creciente interacción es conducente a un incremento en los sentimientos positivos.

Los Individuos y los grupos alslados tienden a esarrollar una «Fisión de Túnel» o de «autismo», según Murphy. La comunicación, permite contrarresta esta tendencia. CONFRONTACION: Se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar obstáculos para una interacción efectiva. La confrontación es un proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se están interponiendo en el camino, de hacer salir a la superficie los problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva.

EDUCACION: superficie los problemas y trabajar en ellos de una manera onstructiva. Esto se refiere a las actividades diseñadas para mejorar el conocimiento y los conceptos, las creencias y actitudes anticuadas, las habilidades. En el desarrollo organizacional, la educación puede estar dirigida hacia el entendimiento de estos tres componentes en varias áreas de contendido, logro de la tarea, relaciones y conducta humanas y sociales, dinámica de procesos de la organización y procesos de administración y control del cambio.

PARTICIPACION: Esto se refiere a las actividades que incrementan el número de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución e problemas, el establecimiento de metas, y la generacion de nuevas ideas. Se ha demostrado que la participación incrementa la calidad y la aceptación de las desiciones, la satisfacción en el trabajo, y que promueve le bienestar de los empleados. RESPONSABILIDAD CRECIENTE: Esto se refiere que aclaran quién es responsable de qué, y que vigilan el desempeño relacionado con dichas responsabilidades.

Estos dos aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeño. Las intervenciones del DO que incrementan la responsabilidad son la técnica del análisis el rol, el dellneamiento de responsabilidades, la Gestal del DO, la planificación de la vida y carrera, los círculos de calidad, la administración por objetivos, los equipos autodirigidos, y la participación. 8 OF as ENERGIA Y OPTIMISMO CR las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados.

El futuro debe ser deseable, de mérito y alcanzable. La energía y el optimismo crecientes a menudo son los resultados directos de intervenciones tales como la Indagación apreciativa, la Visio, reunir a todo el sistema en la habitación las programas de calidad de vida en el trabajo, las conferencias de úsqueda futura, los programas de calidad total, los equipos autodirigidos… DEFINICION DE BENCHMARKING Benchmarking. Un proceso sistemático y continuo para evaluar los productos, servicios y procesos de trabajo de las organizaciones que son reconocidas como representantes de las mejores prácticas, con el propósito de realizar mejoras organizacionales. Michael J. Spendolini Es un nuevo enfoque administrativo. Obliga a la prueba constante de las acciones internas contra estándares externos de las prácticas de la industria. Es una estrategia que fomenta el trabajo de equipo al enfocar a atención sobre las práct los para permanecer competitivos más bien qu personal, individual. spectos y operaciones del negocio, hasta el punto de ser los mejores en la industria, observando aspectos tales como la calidad y la productividad en el negocio. ASPECTOS Y CATEGORIAS DEL BENCHMARKING Benchmarking ha sido presentado como una herramienta para la mejora de las prácticas dentro de los negocios para llegar a ser más competitivos dentro de un mercado cada vez más difícil, sin embargo hay aspectos y categorías de benchmarking que es importante revisar. ASPECTOS Calidad:

Entre los aspectos tenemos a la calidad, que se refiere al nivel de valor creado de los productos para el cliente sobre el costo de producirlos. Dentro de este aspecto el benchmarking puede ser muy importante para saber la forma en que las otras empresas forman y manejan sus sistemas de calidad, aparte de poder ser usado desde un punto de vista de calidad conforme a la calidad percibida por los clientes, la cual es determinada por la relación con el cliente, la satisfacción del mismo y por último la comparaciones con la competencia.

También se puede ver el aspecto de la calidad conforme a lo que se llama calidad relativa normas, la cual se refiere a diseñar sistemas de calidad que aseguren que la calidad resultante de los mismos se apegará o cumpliré con especificaciones y estándares predeterminados, lo cual se puede hacer a través de revisar el proceso de desarrollo y diseño, los procesos de producción y distribución y los procesos de apoyo como contabilidad, finanzas, etc.

Por último dentro del aspecto de calidad se puede ver lo referente al desarrollo organizacional en base a que tanto nos enfocamos en lo que hacemos, en el desarrollo del recurso humano, en el compromiso e Involucrami