Induccion

UNIDAD IV PROCESO DE DOTACION DEPERSONAL OBJETIVO DE LA UNIDAD: El estudiante disenara estrategias, programas y sistemas que le permitan a la empresa contar con el recurso humano idoneo. CONTENIDO: 4. 1 Reclutamiento 4. 1. 1 Proceso de reclutamiento 4. 1. 2 Fuentes de reclutamiento 4. 1. 3 Medios de reclutamiento 4. 1. 4 Elaboracion de la hoja de solicitud y curriculum vitae 4. 2 Seleccion 4. 2. 1 Importancia 4. 2. 2 Aspectos legales 4. 2. 3 Elementos y proceso de seleccion 4. 2. 4 Entrevista y sus etapas 4. 3 Contratacion 4. 4 Induccion 4. 4. 1 Importancia . 4. 2 Aspectos juridicos (contrato de trabajo, Seguro Social, INFONAVIT, otros 4. 4. 3 Programa de induccion 4. 4. 4 Entrevista de ajuste 4. 4. 5 Capacitacion al puesto Introduccion El recurso mas importante en cualquier organizacion es su recurso humano, por ello es importante el proceso de dotacion de recurso humanos apropiados, este termino se refiere a aquellos empleados que realizan una contribucion valiosa para el logro de los objetivos organizacionales, Esta contribucion es el resultado de la productividad que tengan en los puestos de trabajo.

La funcion de proporcionar los recursos humanos apropiados es muy importante para el departamento

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de personal. La productividad en las organizaciones se determina por la forma en que los recursos humanos interactuan y se combinan para la utilizacion de los demas recursos organizacionales. De acuerdo con el autor Joaquin Rodriguez Valencia, el proceso de dotar los recursos humanos apropiados para la organizacion es complejo y un tanto subjetivo, lo podemos mostrar a traves de la siguiente figura, la cual nos ensena el “Sistema de dotacion de personal .

Este sistema permite proporcionar exitosamente el personal apropiado a la organizacion a medida que se abren vacantes, siguiendo cuatro pasos sucesivos. Se aplica para cubrir tanto puesto de confianza como sindicalizados. 4. 1 Reclutamiento Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. Se inicia con la busqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Los metodos de reclutamiento son muy variados. Las descripciones de puesto proporcionan informacion basica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

DESCRIPCION DE PUESTOS: Explicacion de los deberes, condiciones de trabajo y aspectos relevantes de un puesto especifico. Debe haber un formato igual dentro de la compania, aunque se trate de puestos de diferente nivel. ANALISIS DE PUESTO: Consiste en la obtencion, evaluacion y organizacion de informacion sobre los puestos de una empresa. Esta funcion tiene como meta el analisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempenan. PROCESO DE RECLUTAMIENTO: El reclutador identifica vacantes mediante la planeacion de recursos humanos o a peticion de la direccion.

El plan de recursos humanos ilustra vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. Ese plan permite al reclutador actuar en forma practica, al poseer informacion sobre las necesidades de personal presentes y futuras. REQUISITOS DEL PUESTO: Determinar exactamente cuales seran las responsabilidades del puesto que se intenta cubrir, es con frecuencia la unica alternativa para obtener candidatos adecuados a un puesto dado. Es esencial responder a lo siguiente: – ? Que es necesario hacer? – ? Que es necesario saber? – ?

Que es necesario aprender? – ? Que experiencia es realmente relevante? CANALES DE RECLUTAMIENTO – Candidatos espontaneos – Anuncios en la prensa – Agencias de empleos – Companias de identificacion de personal de nivel ejecutivo – Recomendaciones de los empleados de la empresa – Instituciones educativas – Asociaciones educativas – Asociaciones profesionales – Sindicatos – Agencias de personal temporal – Personal de medio tiempo 4. 2 Seleccion Serie de pasos especificos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados.

Este proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decision de contratar a uno de los solicitantes. Una seleccion desafortunada puede impedir el ingreso a la empresa de una persona con gran potencial o permitir el ingreso a alguien con influencia negativa. La seleccion adecuada es esencial para el exito de la organizacion. PROCESO DE SELECCION Decision Negativa No apto fisicamente 4. 2. 4 Entrevista y sus etapas Entrevista de seleccion: Platica formal y en profundidad. Constituye la tecnica mas ampliamente utilizada. Permite la comunicacion en dos sentidos.

Tipos: a) Estructurada: sigue una estructura previa, con preguntas formuladas a todos los solicitantes, es util para obtener resultados con validez especialmente en numeros grandes de solicitantes. b) Mixta: Combinacion de preguntas estructuradas y no estructuradas, tecnica mas usada. Se tiene un enfoque mas realista y proporciona respuestas comparables y datos adicionales. c) Solucion de problemas: Se centra en un asunto o serie de asuntos que se espera resuelva el solicitante. Es util para evaluar la habilidad analitica y de raciocinio en condiciones de presion moderada. ) Provocacion de tension: Preguntas dificiles y rapidas que pretenden presionar al solicitante. Es util en puestos con alto nivel de tension Etapas de la entrevista: 1) Preparacion del entrevistador: Debe considerar las preguntas que se le haran, evitar temas como religion y preferencias politicas. 2) Rapport: Crear un ambiente de confianza y esto corresponde al entrevistador, ya que representa a la organizacion y debe dejar a los candidatos, incluso a los que no son contratados, una imagen agradable, amistosa y humana. Se debe mantener una actitud descansada, poco tensa y sonreir. ) Cima: Es una conversacion amplia y establece la comunicacion en dos sentidos. Permite que el entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato basandose en las preguntas que se le hagan. 4) Cierre: Cuando el entrevistador considera que va acercandose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, puede comentar al candidato: Para terminar… o tiene usted alguna pregunta final? 5) Evaluacion: Anotar impresiones generales acerca de cada candidato. 4. 3 Contratacion PROCESO DE CONTRATACION 4. 4 Induccion 4. . 1 Importancia Cuando se selecciona y contrata a uno de los aspirantes a ingresar a la organizacion es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a integrarse a aquella. El nuevo trabajador va a encontrarse de pronto inmerso en un ambiente con normas, politicas, procedimientos y costumbres extranas para el, en suma, Esta ingresando a una nueva cultura. ,el desconocimiento puede afectar en forma negativa su desempeno, asi como su calidad de vida. Por lo que es necesario disminuir el shock cultural. A traves de un programa de induccion

En general un programa de induccion logra su objetivo porque consigue acelerar la socializacion de los nuevos empleados. El proceso de orientacion constituye un medio eficaz para acelerar el proceso de socializacion y lograr que los nuevos empleados efectuen contribuciones positivas a la organizacion. Estos programas suelen ser responsabilidad de recursos humanos y del supervisor inmediato, por lo que se requiere la participacion activa de ambos para que sea efectivo. El exito de un programa de induccion dependera del grado de preparacion real que se logre dar al nuevo empleado. . 4. 2 Aspectos juridicos (Contrato de trabajo, seguro social, INFONAVIT, entre otros. ) Propositos de la Induccion. – 1. Facilita el ajuste del nuevo empleado a la organizacion. – la induccion ayuda a ajustarse tanto formal como informalmente, de manera formal la organizacion desea que se vuelva productivo con la mayor rapidez posible, con el fin de reducir la ansiedad que experimentan los nuevos empleados, se deben hacer esfuerzos para integrar a la persona en la organizacion informal. 2. Proporciona informacion respecto a las tareas y las expectativas del puesto. los empleados desean y necesitan saber exactamente que es lo que se espera de ellos 3. Reforzar una impresion favorable. – es importante para la organizacion que los nuevos empleados tengan y mantengan una buena impresion acerca de la empresa y de su personal, para que se sienta mas a gusto y logre desempenarse mejor. Contratacion individual de trabajo Las disposicion legales al contrato individual de trabajo las encontramos en los siguientes articulos; Art. 20 de la L. F. T. Contrato de trabajo y relacion de trabajo. Art. 24 de la L. F. T. Formalidad del contrato de trabajo

Art. 25 de la L. F. T. Requisitos que debe contener un contrato individual de trabajo. La Relacion de trabajo se establece formalmente por medio del contrato de trabajo, cumpliendose asi lo dispuesto en la legislacion vigente. Este contrato de trabajo permite determinar las responsabilidades y derechos de los trabajadores como de la organizacion. Seguro Social La finalidad de la seguridad social es garantizar el derecho humano a la salud, asistencia medica, proteccion de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo.

Esto se logra a traves del Instituto Mexicano del Seguro Social. La Ley del IMSS contempla el Regimen obligatorio. Todas aquellas personas sujetas a una relacion de trabajo deben ser dadas de alta por su patron. Si este no lo hace, cada trabajador podra solicitar al IMSS su inscripcion. El propio instituto con base a una revision o auditoria podra afiliar al trabajador relativo. Obligaciones patronales: Registrarse e inscribir a sus trabajadores, comunicar altas y bajas, modificaciones de salario, dentro de un plazo no mayor de 5 dias.

Seguros que otorga: Seguros de enfermedades y maternidad, Seguro de invalidez y vida, Seguro de riesgos de trabajo y Cesantia en edad avanzada y vejez INFONAVIT Su creacion se sustenta en el Art. 123 const. Apartado A Fracc. XII. Su objetivo es administrar los recursos del fondo de la vivienda con el fin de otorgar creditos al alcance de los trabajadores que puedan adquirir en propiedad casa habitacion. Obligacion patronal: Inscribirse e Inscribir a sus trabajadores una vez que sean contratados.

Hacer los pagos correspondientes al instituto por cada trabajador mientras subsista la relacion de trabajo. Dar aviso de cambios de domicilio, altas y bajas modificaciones de salario ausencias e incapacidades. Los fondos del Instituto se destinaran para Financiar la construccion de viviendas que a traves de creditos sean adquiridas por los trabajadores. Otorgar creditos para: Adquisicion de viviendas nuevas o usadas. Construccion de vivienda. Reparacion, ampliacion o mejoras. Pago de pasivos adquiridos. Requisitos: Documento de alta en el Seguro Social.

Copia de constancia de CURP o acta de nacimiento. Afore Con la finalidad de proporcionar condiciones de seguridad social mas favorables para los trabajadores se renovo el sistema de pensiones en Mexico a partir de julio de 19997, creandose las Administradoras de fondos para el retiro “Afore”. Se encargan de administrar los recursos de los trabajadores provenientes de las cuotaqs obrero-patronal y del gobierno y que son destinadas a una pension en el momento de retirarse laboralmente. Requisitos de afiliacion: Estar dado de alta en el Seguro Social. presentar tu numero) Llenar la solicitud de registro Copia de cualquier documento emitido por el IMSS Copia de constancia de CURP o acta de nacimiento. Aspectos Administrativos Registros El numero y diseno de registros del personal se realizan de acuerdo a las necesidades de cada organizacion. Los siguientes son los mas comunes: Expedientes Hojas de personal (forma parte del inventario de recursos humanos). 3. Programa de Induccion Constituye un medio eficaz para acelerar el proceso de socializacion y lograr que el nuevo empleado haga contribuciones positivas a la empresa.

Estos programas suelen ser responsabilidad de recursos humanos y del supervisor inmediato. Propositos de la induccion: Facilita el ajuste del nuevo empleado a la organizacion. Proporciona informacion respecto a las tareas y expectativas del puesto. Refuerza una impresion favorable de la organizacion, PROCESO DE INDUCCION Etapas de la induccion efectiva 1. Induccion por parte del departamento de recursos humanos. – se proporciona informacion general de la empresa. Se suele presentar todos los asuntos que tienen que ver con los empleados, tales como vision anoramica de la compania, repaso de politicas y procedimientos de la empresa, sueldos y prestaciones, etc. Tambien informacion acerca de como los productos y servicios benefician a la sociedad como un todo. 2. Induccion por parte del supervisor inmediato. – aqui se explican los topicos de actividades que se cubren como una perspectiva global del departamento, los requerimientos del puesto, la seguridad, visitar el departamento, una seccion de pregusta y respuestas y presentaciones con los demas empleados.

Uno de los aspectos vitales de un programa de induccion es la capacitacion del supervisor para que pueda efectuarla efectivamente, ya que es el supervisor el que debe integrar con exito al empleado en el ambiente de trabajo. Se recomienda: ? Expresar confianza ? Explicar todos los puntos buenos como los malos del puesto. ? Informarle sobre lo que le gusta y lo que no le gusta en el desempeno del puesto. ? Aclarar cualquier duda que se presente durante el proceso o posteriormente. 3. Etapa de evaluacion y seguimiento. – a cargo del departamento de recursos humanos y el supervisor inmediato.

Es importante que en los programas de induccion se incluya un seguimiento, el cual resulta necesario porque es frecuente que los nuevos empleados se encuentres renuentes a admitir que no recuerdan cuando se les dio cierta informacion o si la informacion proporcionada fue suficiente para su buen desempeno. Se puede utilizar un cuestionario o una entrevista donde el nuevo empleado senale los puntos debiles de la induccion. Tecnicas para la induccion Para una buena orientacion es recomendable ayudarse de: 1. Manuales de bienvenida. – en los cuales se hace notar lo siguiente: Debe ser amistoso ? Conviene que sea lo mas grafico posible ? Dividirlo en sesiones ? No debe contener promesas que no se realizaran ? No debe sustituir la instruccion, debe ser un auxiliar de la misma. 2. Manuales tecnicos , de procedimientos, etc.. – debe ser entregado por el supervisor inmediato como un auxiliar en la descripcion de las funciones encomendadas. 3. Recorrido por las instalaciones. – preparado de tal forma que permita al nuevo contratado conocer la ubicacion de su departamento y de las areas con las que va a tener contacto. 4.

Sesiones en aulas de capacitacion. – en las que se le proporcione informacion de la empresa a traves de videos sobre la historia, vision, mision, filosofia. Las cuales puede ser de dos o tres horas. 5. Carpeta de documentacion para orientacion. – informacion escrita entregada a un nuevo empleado como complemento de un programa verbal. Normalmente es preparada por el departamento de recursos humanos. Pueden incluirse los siguientes documentos: ? Organigrama de la empresa. ? Mapa de las instalaciones de la empresa. ? Copia del manual de politicas y procedimientos. Lista de vacaciones y prestaciones complementarias. ? Ejemplares de formularios, fechas y procedimientos de valuacion de resultados. ? Ejemplares de otros formularios necesarios (reembolso de gastos). 4. 4. 4 Entrevista de ajuste Se aplica indiferentes situaciones, siendo una de ellas la que se reaiza cuando el trabajador va a causar planta por haber pasado satisfactoriamente el periodo inicial. Recomendaciones: ? Se prepara mediante una platica previa con el supervisor inmediato para conocer la conducta y eficiencia del empleado durante un determinado periodo. Hacer notar al trabajador que ingresa en definitiva como empleado; repetirle los puntos fundamentales del programa de induccion que se proporcionaron cuando inicio sus labores en la empresa y permitirle que pregunte lo que considere necesario. ? Pedirle informes sobre como encuentra su trabajo, a sus companeros, a su jefe, el ambiente de trabajo, etc Lecturas complementarias La induccion del personal Cuantas veces hemos visto personas que ingresan a las empresas y pasan los primeros dias averiguando aspectos importantes acerca de su trabajo, de la organizacion, productos, clientes, volumen de ventas, etc. y en muchas ocasiones pasa el tiempo y ese empleado aun no sabe a quien le reporta su jefe, no conoce sino algunos de sus beneficios y derechos, desconoce la mision de la organizacion, desconoce, desconoce… Hoy dia es importante que el nuevo empleado se adapte lo mas rapido posible y se identifique con su trabajo y con la empresa, necesitamos que se integre al equipo humano que hace la dinamica organizacional, es por ello que el disenar e implementar un buen programa de induccion genera gran cantidad de beneficios para ambas partes. Al ingresar el nuevo empleado recibe la informacion requerida de parte de la unidad de ecursos humanos (elemento clave en este proceso) y posteriormente transfiere a su nuevo jefe la responsabilidad de orientar, guiar e inducir al nuevo trabajador y para ello cuanta con una herramienta: “el manual de induccion”. A continuacion vamos a enumerar los elementos que debe contener un manual de induccion. Aspectos que debe contener un manual de induccion: 1. Bienvenida: representa el saludo de la empresa al nuevo empleado, deseandole exito en su gestion. 2. Breve historia de la empresa: aqui se pretende informar acerca de los origenes de la empresa, cuando nacio, quien la fundo, cual es razon social, etc. . Mision y vision: se senala la mision de la empresa, es decir su razon de ser, quienes somos y quienes queremos ser. 4. Organizacion: como esta estructurada la empresa, areas departamentales y niveles organizacionales, empresas que la conforman, organigramas. 5. Productos que fabrica, distribuye o comercializa: aqui se debe senalar la variedad de productos que se elaboran o venden, principales clientes o distribuidores. 6. Instalaciones, estructura fisica: ubicacion fisica de la oficina principal y/o sucursales y planta, con numero de telefono, fax, correo electronico, pagina web, etc. 7.

Planes y beneficios: este segmento debe contener informacion acerca de planes como adiestramiento, evaluacion del personal y de los beneficios socioeconomicos mas importantes como vacaciones, utilidades, caja de ahorros, forma de pago, tipos de deducciones, etc. 8. Condiciones de trabajo: en esta seccion se indica el horario, el uso del carnet, equipos de seguridad, acceso a las diferentes instalaciones y cualquier otra informacion considerada de importancia para el nuevo trabajador. 9. Normas de comportamiento interno: que normas rigen en relacion al uso del telefono, puntualidad, comidas, limpieza y orden, fotocopiado de documentos, etc.

Existen muchos formatos de induccion y esto varia segun el tipo de empresa, la cantidad de informacion y el volumen de ingreso de personal, es por ello que encontramos empresas cuyo manual de induccion es simplemente un triptico que se le entrega al trabajador al momento de ingresarlo a la empresa y el resto de la informacion se le da verbalmente, otras empresas disenan un manual contentivo de toda la informacion antes senalada, y se le pide al trabajador que lo conserve mientras dure su permanencia en la organizacion, pero hoy en dia con el avance de la tecnologia muchas empresas han disenado un programa de induccion interactivo a traves del computador y cada empleado lo accesa cada vez que lo requiera, existen tambien las charlas de induccion que se realizan por grupos de empleados y donde varias personas que trabajan en la empresa comparten esa responsabilidad. Es importante que el diseno del manual propicie su lectura, que sea facil y ameno de leer.

En resumen el diseno de un manual de induccion no se debe dejar a la improvisacion, se debe hacer con responsabilidad y criterio profesional, sometiendo a la aprobacion de la direccion de la empresa los contenidos a ser incluidos. Investigacion al dia [pic] Entrevistado – entrevistador en la actualidad pocas son las personas que para conseguir un empleo, no han pasado por una entrevista de seleccion, la gran mayoria hemos estado inmersos en el proceso de llenar una solicitud de trabajo, o bien entregar un curriculum vitae, para posteriormente platicar sobre nuestra experiencia laboral con alguna persona, la cual posiblemente sea el futuro jefe inmediato o bien la persona encargada de seleccionar personal en una empresa.

Por otra parte los futuros profesionales que se estan formando en las aulas de las universidades, en poco tiempo, cuando se integren a la fuerza laboral del pais tendran gente a su cargo, los primeros tienen la responsabilidad de entrevistar a sus posibles subordinados y seleccionar a aquellos con los que desee formar un equipo de trabajo y los segundos deben estar preparados para ser entrevistados y proporcionar la informacion necesaria para ser contratados o bien promovidos para un puesto en especial. De lo anterior se desprende que en el ambito organizacional dependiendo del lugar que esten ocupando en el escritorio las personas, sera el rol que van a representar. Cuando un sujeto busca un nuevo trabajo es el entrevistado, y sus motivos pueden ser variados, desde mejorar el sueldo, cambiar de residencia, desarrollo profesional, etc. Ahora bien, cuando existe una vacante dentro de la empresa y se requiere cubrir ese puesto, la persona responsable de platicar con los posibles candidatos se convierte en el entrevistador.

Durante mi experiencia como docente siempre les pregunto a mis alumnos cual rol es el mas importante (entrevistado-entrevistador) y tambien les pregunto de cual de los dos roles se ha escrito mas: las respuestas generalmente son variadas y controvertidas. Yo particularmente siempre las he encontrado, ya sea en diferentes libros y/o revistas, con un tratamiento separado completamente, dependiendo del enfoque del autor se ponderan las ventajas, desventajas e importancia de cada uno de ellos. Por lo anterior, considero relevante el tratar este tema desde los dos enfoques (entrevistado-entrevistador) ya que existe una alta probabilidad de que en determinado momento representemos uno u otro rol.

Hasta el momento he hablado de la entrevista, pero no la he definido, a continuacion presento algunas definiciones: Sullivan 1946-1947. Una situacion de comunicacion vocal en un grupo de dos, mas o menos voluntariamente integrado sobre una base de experto cliente con el proposito de elucidar pautas caracteristicas de vivir del sujeto entrevistado y en la revelacion de las cuales se espera algun beneficio. Binham y Moore 1973. Una conversacion seria que se propone un fin determinado distinto del simple placer de la conversacion. Arias Galicia 1991. Es una forma de comunicacion interpersonal que tiene por objeto proporcionar o recabar informacion o modificar actitudes y en virtud de las cuales se toman determinadas decisiones.

De las anteriores definiciones y siendo pragmatica propongo una definicion que sera la sobre la que giren los siguientes comentarios «la entrevista de seleccion de personal es aquella platica que permite adquirir informacion sobre aspectos laborales de un entrevistado asi como de condiciones de trabajo que puede ofrecer un entrevistador como representante de una empresa, y sobre la base de esta informacion tomar decisiones atractivas y beneficas para ambas partes». Objetivos de la entrevista de seleccion de personal: Informar: Es proporcionar los elementos necesarios para comprender de la manera mas eficaz un mensaje, alguna situacion especifica que sea del interes del individuo.

Le notificamos algun hecho o dato que pueda motivarlo a llevar a cabo alguna accion o proposito. (facilitar informacion al entrevistado sobre el puesto vacante que existe en la empresa, las condiciones de trabajo, el campo de desarrollo, etc. ). Recabar informacion: Se intenta conocer ampliamente toda la informacion posible que un sujeto nos pueda proporcionar a traves de preguntas que se le planteen, recopilar informacion predeterminada en la mayor cantidad y calidad posible. (recabar datos sobre la experiencia laboral y escolar del entrevistado, intereses y motivaciones, etc. ). Modificar: Efectuar un cambio, una transformacion sobre algo que ya existe, se pueden modificar ideas, conductas sentimientos, deseos y diversos factores. en ocasiones el entrevistado vio un anuncio en el periodico con una vacante, cuando llega a la entrevista el entrevistador puede ofrecerle otra vacante que muy posiblemente el primero ni se imaginaba que pudiera ocupar). Influir: Ser inmediatamente el causante de algun cambio en el comportamiento del individuo es tener que ver con las decisiones o actitudes que este tome. (se puede dar el caso de que el entrevistado es un excelente candidato y por lo mismo solicita un sueldo que se sale del tabulador de la compania, el entrevistador puede tomar varias alternativas, por ejemplo hablar con sus jefes inmediatos para que le autoricen mayor sueldo, o bien negociar, «influir», con el entrevistado para que reconsidere su solicitud de sueldo)

Tanto el entrevistado como el entrevistador deben prepararse en diferentes aspectos para obtener el maximo beneficio de la interaccion que se llevara a cabo durante la entrevista de seleccion de personal. A continuacion, presento las diferentes etapas o actividades que son necesarias llevar a cabo para actuar exitosamente cada uno de los roles que nos toca jugar en diferentes momentos de nuestra vida profesional. A. Preparacion para una entrevista de empleo (entrevistado) Generalmente lo desconocido causa ansiedad, nerviosismo, angustia. Una futura entrevista de seleccion en la cual uno sera el entrevistado, muy posiblemente generara alguna de las emociones anteriores, estas pueden disminuirse en gran medida si el entrevistado conoce a lo que se va a enfrentar en el futuro.

Por lo anterior, cualquier persona que desee conseguir una entrevista de seleccion debera llevar a cabo una serie de actividades que le permitan planear su actuacion durante la misma. Hay que identificar desde un punto de vista interno las fuerzas y debilidades que se tienen con respecto a la vacante, en la cual a uno le gustaria trabajar (es decir hay que hacer un analisis foda o swot por sus siglas en ingles strengths, opportunities, weaknesses, treats, David 1993 ). Para que realmente sirva este tipo de analisis se tiene que ser extremadamente sincero con uno mismo, ya que se puede aparentar lo que uno no es ante los demas, pero tarde que temprano se tiene que asumir las consecuencias de no haber sido «digamos, lo suficientemente veridicos» Identificar mis: Punto de vista fuerzas debilidades Interno [pic] F d F d e pueden considerar como fortalezas aquellos aspectos que se encuentran en especial, en las caracteristicas personales e individuales de cada persona como por ejemplo. Fuerzas o fortalezas: – manejo varios paquetes computacionales. – soy soltero, puedo viajar. – soy casada, mis hijos ya son grandes, no tengo problemas de que me vuelva a embarazar – hice mi servicio social y mis practicas profesionales en… Un analisis similar se tiene que hacer con respecto a las debilidades, procurando ser imparcial y objetivo, algunos ejemplos pueden ser: Debilidades: – vivo lejos de la empresa que me interesa. – no tengo coche y es indispensable para la vacante. – me cuesta trabajo levantarme temprano. no tengo suficiente experiencia en … 2. – en una segunda etapa es importante considerar los factores o puntos de vista externos para detectar aquellas oportunidades y amenazas que se encuentran en el medio ambiente y que se pueden presentar en un momento determinado cuando se esta buscando ocupar un puesto que resulte interesante para el entrevistado. Identificar mis: Punto de vista interno Fuerzas debilidades Punto de vista externo Oportunidades ———————– Proceso de Contratacion Proceso de Induccion Politicas de personal Analisis de puestos Requisicion de personal Se aboca a determinar de donde y como haremos llegar candidatos

Implica el escoger entre todos al mejor personal Recepcion de solicitantes Requisitos previos Proceso de Selecion Proceso de Reclutamiento Significa guiar al nuevo colaborador en su puesto y ubicarlo en el menor tiempo Se refiere a la incorporacion legal del nuevo colaborador en la organizacion. Entrevista Preliminar Formas de solicitud Pruebas de empleo Entrevista Investigacion dela historia anterior Lista de solicitantes deseables Seleccion preliminar en el depto. de empleo empleo Seleccion final por el supervisor Examen fisico RECHAZADO Colocacion Requisitar expediente Documentos acumulados por el trabajador Comprobantes de entrevistas, pruebas Cert. Medico Contratacion Colectiva

Ley Federal del Trabajo Art. 28 Contrato Colectivo Contratacion Individual Ley Federal del Trabajo Art. 20 Relacion laboral Art. 8 Trabajador Art. 9 Patron Requisitos del Contrato Colectivo De fondo De forma Induccion al departamento de Personal – Conferencias – Peliculas – Proyeccion de transparencias – Visitas a la empresa Incorporacion adecuada – Influir su actividad – Motivar su rendimiento – Adaptacion positiva – Lograr estabilidad – Lograr lealtad Adaptacion al nuevo ambiente de trabajo Induccion al puesto – Presentarle al nuevo empleado en su area de trabajo – Descripcion del puesto a desempenar – Mostrarle sitios generales