Ensayo sobre comportamiento organizacional

Este ensayo tiene como proposito fundamental, dar un esbozo general a los temas relacionados con el comportamiento organizacional en cuanto a la serie de sucesos que se originan. Partiendo del hecho de que las organizaciones educativas se desarrollan en un contexto especifico con personas que poseen diversos conocimientos, valores, creencias, ideologias, etc. Las relaciones laborales representan un alto grado de complejidad, el cual requiere un analisis de cada uno de los factores de estas organizaciones.

Desde la perspectiva empresarial, la importancia de las actividades grupales en el ambito del quehacer diario dentro de una empresa o corporacion, asimila conceptos tan utiles como la colaboracion, la clasificacion de aptitudes personales, personalidad, liderazgo y sobre todo organizacion; que conjuntamente la empresa y el personal que labora dentro de ella, toman como herramientas para incrementar su productividad, eficacia y la calidad de los productos o servicios que ofrecen, obteniendo el beneficio economico, factor primordial de toda empresa.

No obstante, es necesario para la comprension de lo que son los Fundamentos del comportamiento de grupo, identificar cada uno de los elementos que constituyen ese concepto y lograr una clara idea del mismo. Se puede definir a] grupo como una especie de conjuntos con alguna delimitacion, que posee

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especiales caracteristicas, las cuales distinguen los conjuntos frente a los individuos que lo integran. Se entiende al comportamiento grupal, como una situacion asociativa con fines comunes determinados, que al momento de realizar ese fin unen apacidades y aptitudes para su consecucion. : Con grupos formales, se hace referencia a aquellos definidos por la estructura organizacional, con unas asignaciones de trabajo disenadas que establecen tareas. En estos grupos, los comportamientos en los que uno deberia comprometerse estan estipulados por y dirigidos hacia las metas organizacionales. Los seis miembros que forman una tripulacion de vuelo son un ejemplo de un grupo formal. En contraste, los grupos informales son alianzas que no estan estructuradas formalmente ni determinadas por la organizacion.

Estos grupos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a la necesidad de un contacto social como por ejemplo, tres empleados de departamentos diferentes que casi siempre comen juntos se considera como un grupo informal. Los grupos con frecuencia se desarrollan debido a que los miembros individuales tienen una o mas caracteristicas en comun. Llamamos a estas formaciones grupos de amistad. Las alianzas sociales, las cuales se extienden frecuentemente fuera de la situacion de trabajo, pueden basarse en edad similar o en herencia etnica.

Como lo maneja el autor, siempre seran distintas las razones por las cuales las personas opten por la formacion de grupos; mas sin embargo, estos tienen en comun etapas de transicion hasta la consecucion del proposito, obteniendo progresos de la actividad individualizada de cada uno de sus integrantes, todo ello bajo un sistema organizacional y de division de responsabilidades inmediatas mediante la. estructuracion del campo o area correspondiente, actualizacion de estrategias, normatividad y recursos.

El establecimiento de actividades dentro de un grupo, implica situaciones por demas fundamentales, puesto que ellos seran quienes tengan depositada la responsabilidad de. La organizacion y su desempeno; asi como atender la problematica que surge en el desarrollo de las actividades y todas las condiciones externas impuestas sobre el grupo; es decir, las regulaciones o reglas procedi mentales; politicas que determinan el comportamiento grupal. El comportamiento grupal, como cualquier otro tipo de comportamiento, tiene la necesidad de regularse a traves de reglas o normas que permitan que dicho comportamiento sea el optimo para el fin deseado.

Reglas que aunque parecieran de poca importancia, en conjunto instituyen entre los miembros, un patron de conducta estandarizado que se traduce en el metodo de procedimiento del comportamiento grupal. Reglas como: horario, no llamadas en horas de trabajo, no permiso, etc. , atraen la concentracion objetiva y subjetiva del grupo hacia la meta deseada, ello conjuntamente con la motivacion y recompensa por el trabajo realizado. El primer fenomeno, llamado pensamiento de grupo, se relaciona con las normas.

Describe situaciones en las cuales las presiones de grupo hacia la conformidad desalientan a los integrantes de la inusual apreciacion critica, la minoria o las posiciones impopulares. El pensamiento de grupo es una enfermedad que ataca a muchos grupos y que puede obstaculizar drasticamente su desempeno. El segundo fenomeno que revisaremos es llamado ajuste de grupo. Indica que la discutir un conjunto dado de alternativas y llegar a una solucion, los miembros del grupo tienden a exagerar las posiciones iniciales que ellos mantienen. En algunas situaciones la precaucion domina, existe un ajuste conservador.

Mas a menudo, sin embargo, la evidencia indica que los grupos tienden a ajustarse hacia el tiempo. La identificacion de los miembros del grupo con la responsabilidad de la ejecucion de la meta, es uno de los factores que necesariamente debe de cumplirse, puesto que la exclusion de aquellos que tienen interes y los que no, da por resultado inequivoco que los primeros concluyen su labor precipitadamente para poder realizar la que el otro miembro desentendio, efectuo un desempeno mediocre y por demas holgazan, por no expedir los recursos de la manera debida.

El grado de eficiencia de los grupos depende de los criterios se usen para definirla. En cuanto a la precision, las decisiones en grupo tienden a ser las mas acertadas. La evidencia indica que, en promedio, los grupos toman decisiones de mejor calidad que los individuos. Sin embargo, si la eficacia de la decision se define en terminos de velocidad, los individuos son superiores. Si la creatividad es importante. Los grupos tienden a ser mas eficaces que los individuos.

Y si la eficacia significa el grado de aceptacion de la solucion final. La aceptacion esta del grado del grupo otra vez. Pero la eficacia no puede ser considerada sin evaluar tambien la eficiencia. En terminos de esta ultima, los grupos casi siempre quedan en segundo lugar en la toma de decisiones con respecto al decisor individual. Decidir si se usan grupos o no, entonces, deberia determinarse con la evaluacion de si los incrementos en la eficacia son mas que suficientes para compensar las perdidas en la eficiencia.

Los grupos constituyen un excelente vehiculo para desempenar muchos pasos en el proceso de toma de decisiones. Son una fuente tanto de amplitud como de profundidad en la participacion para la reunion de la informacion. Si el grupo se compone de individuos con diversos antecedentes, las alternativas generadas serian mas extensivas y el analisis mas critico. Cuanto se esta de acuerdo en la solucion final, hay mas gente que la apoye y la ponga en practica.

Estos valores agregados, sin embargo, pueden ser mas que un balance de tiempo consumido por las decisiones del grupo, los conflictos internos que crean y las presiones que generan hacia la conformidad. Generalmente la toma de decisiones grupales implica una labor ardua, pues diversos criterios e ideas se mezclan; pero dificilmente se homogenizan y es entonces cuando la razon encuentra camino a traves de la direccion del grupo; en su defecto, en la mayoria; aunque esto de pie a que exista discordia entre los miembros.

Sin embargo, como cita el autor, dos cabezas piensan mejor que una y es conocido que las limitaciones de un individuo no son las de otro y entre ambos el resultado es siempre superior al unitario pensamiento individual y limitado. Es decir, las decisiones de grupo reflejan la norma dominante de la toma de decisiones que se desarrolla durante la division del grupo. Puedo decir de manera clara y bajo mi opinion personal, que aplicada al ambito universitario la tecnica grupal no cumple con las specificaciones requeridas para el desempeno de un trabajo o investigacion pues el sistema educativo en Mexico no esta disenado para la ensenanza del individuo en la practica grupal de trabajo, ya que aunque esto sea costumbres en las diferentes dependencias educativas no cumple su cometido y el estudiante sigue intereses muy distintos, como igual son las condiciones externas que interactuan sobre el dandose en estos experimentos grupales si se le quiere llamar de algun modo ejemplo de todo lo que debe omitirse en un verdadero comportamiento grupal.

CULTURA INSTITUCIONAL: Cualidad relativamente estable, producto de las politicas que afectan a esa institucion y de las practicas de sus miembros. Es el modo en que ambas son percibidas por estos ultimos, dando un marco de referencia para comprender las situaciones cotidianas, orientando e influenciando las decisiones y actividades de quienes actuan en ella. Toda cultura halla su sustento en un imaginario institucional.

IMAGINARIO INSTITUCIONAL: Es el conjunto de imagenes y representaciones, generalmente inconscientes, que, producidas por cada sujeto y por cada grupo, se interponen entre el productor y los otros sujetos tinendo sus relaciones, sean estas sociales, o de vinculos con el conocimiento. Este imaginario adquiere caracteristicas particulares en cada institucion, y se refleja en el modelo de gestion que esa institucion utiliza. Los modelos de gestion resultan de la articulacion de una propuesta del directivo con el ajuste mas o menos logrado del resto de los miembros.

Recordar que ‘gestionar’ es dar los pasos necesarios para conseguir algun resultado. TIPOS DE CULTURAS INSTITUCIONALES ESCOLARES. – Hay tres tipos: la institucion escolar como una cuestion de familia, como una cuestion de papeles o expedientes, y como una cuestion de concertacion. La institucion escolar como una cuestion de familia. – Basado en un modelo de gestion familiar. No existe una clara division de tareas, jerarquizacion y correlacion de las mismas, como consecuencia de lo cual los roles no tienen una clara mision o funcion, las que en general aparecen como muy generales, abstractas y poco definidas.

Hay pocos y precarios canales de comunicacion institucionalizados para permitir el flujo de informacion intra e inter-institucion. Por ello, los componentes aparecen como elementos dispersos que no alcanzan a formar un sistema. El regimen aditivo alienta un ‘saber-hacer’ renuente a innovaciones y novedades. No se recurre al marco normativo, en particular al curriculum prescripto para establecer derechos y deberes de las partes, y por ende no hay una clara asignacion de responsabilidades. La institucion escolar como una cuestion de papeles. Su modelo de gestion es tecnocratico. Son instituciones burocratizadas que enfatiza procesos racionales, sobre todo la descomposicion racional de tareas. El grupo humano esta enmarcado en una estructura tecnica, generalmente el organigrama de funciones. El curriculum se aplica estrictamente pero en forma repetitiva ano tras ano, por lo que resulta ineficaz. La institucion escolar como una cuestion de concertacion. – El modelo de gestion profesional admite que los individuos tienen intereses, propositos y objetivos diferentes.

En consecuencia aquellos que la conduzcan tendran que equilibrar y coordinar la diversidad de intereses a fin de que los individuos puedan trabajar juntos en las tareas sustantivas de la institucion y en el cumplimiento del contrato fundacional. Reconoceran el ‘pluralismo’ institucional y desarrollaran una gestion pluralista donde se buscara, mediante la gestion de conflictos, que estos favorezcan a la institucion. El riesgo es la permanente consulta y deliberacion. La negociacion ocupa un lugar importante en la cultura institucional de concertacion y en una gestion profesional.

A diferencia del modelo burocratico donde el individuo es una pieza de una maquinaria, aqui son actores, protagonistas activos de la institucion. Relacion de los actores con la institucion. – Esta regida por leyes o reglas, las cuales son interpretadas de diversa manera por los miembros de la institucion (ambivalencia objetividad-subjetividad), lo que explica el porque de la necesidad de negociar. En el corazon de la relacion de los actores con la institucion se encuentran movimientos simultaneos y contradictorios de atraccion y repulsion.

Actores y poder. – Un actor o grupo de actores tiene poder cuando tiene la capacidad de hacer prevalecer su posicion en la vida institucional, de influir en la toma de decisiones, obtener reconocimiento, espacios, recursos, beneficios, cargos o cualquier otro objetivo que se proponga. El poder no siempre esta en la cupula, ya que hay vinculos informales, y siempre se manifiesta a traves de relaciones asimetricas. Las instituciones estan atravesadas por diferentes onas de ruptura o fractura, por ejemplo, puede haber una ruptura entre los agentes (directivos de la institucion) y los usuarios (actores a quienes se intenta imponer disciplina). A su vez, dentro del grupo de agentes o de usuarios hay nuevos clivajes: las relaciones de poder estan marcadas por estos clivajes o zonas de fractura. Las fuentes del poder son: el conocimiento de la normativa, la posesion de medios de sancion, recursos economicos, acceso a la informacion, el control de la circulacion de la informacion, la legitimidad de la autoridad formal, la condicion de experto, etc.

Actores y conflictos. – El conflicto es parte inherente del funcionamiento de toda institucion. Estos conflictos pueden ser de dos tipos: previsibles e imponderables. a) Previsibles: son recurrentes, podemos anticipar su aparicion, como por ejemplo los relacionados con los planos de clivaje. b) Imponderables: hacen irrupcion y son novedosos. Pueden ser retroversivos, es decir proponer un retorno a etapas anteriores de la institucion, o proversivos, proponer un proyecto innovador para la institucion.

En cualquier caso, la excesiva proliferacion de conflictos puede poner en peligro la institucion. Los actores pueden adoptar cuatro grandes posiciones frente a los conflictos: 1) Es ignorado (por ejemplo ignorar la mala calidad de la ensenanza en una escuela), 2) Es eludido: se lo conoce pero no se lo explicita, con lo cual aparecen chismes, rumores, etc. 3) El conflicto es redefinido y se disuelve: si modificamos el contexto, el conflicto puede evolucionar y disolverse.

El conflicto no se resuelve, pero se aprende a operar a pesar del mismo porque se modifico el contexto. Otro caso es cuando el conflicto se origina fuera de la escuela, pero que aparece como sintoma en el interior de estas. Si se clarifican las razones de su emergencia en la escuela, se disuelve, pero no se resuleve. 4) el conflicto se elabora y resuelve: mediante una negociacion o concertacion. Instituciones educativas y conflictos: Encontramos aqui cuatro tipos de conflictos: ) Conflictos en torno a la pluralidad de pertenencias: Pluralidad de pertenencia significa formar parte simultaneamente, dentro del mismo sistema, de distintos establecimientos desempenando distintos roles y a veces en distintos niveles (alguien es docente en un lugar y directivo en el otro). Tanto actores como instituciones tienen o fomentan distintos grados de identificacion, adhesion y pertenencia. Para evitar el conflicto el actor debe reacomodarse cuando pasa a cumplir otro rol en funcion del contrato institucional. La explicitacion de los contratos facilita esta reacomodacion. ) Conflictos en torno a la definicion del proyecto institucional: Suelen darse entre los mismos directivos cuando tienen diferentes proyectos, y muchas veces se traducen como conflictos entre grupos. c) Conflictos en torno a la operacionalizacion y concrecion del proyecto educativo: puede haber una coincidencia en los objetivos, pero no en el modo de llevarlos a la practica. d) Conflictos entre autoridad formal y autoridad funcional: Hay zonas de incertidumbre donde pueden entrar el conflicto ambos tipos de autoridad: la formal o legitimada, y la informal o funcional.