Cultura organizacional
Cultura organizacional gy rnrodrigucz8 110R5pR 17, 2011 IE pagos Técnico en Gestión del Talento Humano. Nombre de la Competencia: Cultura Organizacional Aprendiz Rubén Rodríguez Requisitos para la vinculación de personal Considerando que el personal es el activo más importante de la empresa, la vinculación o incorporación de personal debe ser un proceso claramente definido, que contenga los requisitos mínimos necesarios que garanticen la vinculación de los mejores elementos disponibles en el mercado laboral.
Lo primero que se debe hacer, es definir los cargos, puestos o vacantes a cubrir, sto es, definir la necesidad de ersonal. Se uidamente, se Swp to page debe elaborar el pe las competencias y a tud ocupar. Ello supone i ntifica formación, y la exper así como aspectos d n determinar cada cargo a s académicas o de da cargo a ocupa, s. Habrá necesidad de elaborar un proceso de selección que garantice la evaluación correcta del personal, el cual incluye preselección de hojas de vida, verificación de datos y referencias, pruebas de idoneidad, pruebas sicológicas y sicotécnicas, entrevistas de seleccion, exámenes médicos, etc.
Luego haber seleccionado la persona dónea para cada cargo, sigue el proceso de contratación, el cual es igual de importante. Esta parte comprende la parte
Capacitación y desarrollo de Personal. La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambantes del entorno.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, ar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.
La capacitación no debe confundlrse con el adiestramiento, este último que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria. El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocim 2 OF los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. iene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN n Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. C] Mejora la relación jefes-subordinados. ? Es un poderoso auxiliar para la conversión y adopción de políticas. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. Incrementa la productividad y la calidad del trabajo. C] Elimina los costos de recurrir a consultas externas. C] Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas. C] Alimenta la onfianza, la posición asertiva y el desarrollo. C] Forja lideres. Sube el nivel de satisfacción con el puesto. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
O Mejora la comunicación entre grupos y entre Individuos. C Ayuda a la orientación de nuevos empleados. C] Hace viable las políticas de la organlzaclon. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y ViVir en ella. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN Productividad: Las actividades de capacitación de desarrollo no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino tamb actividades de capacitación de desarrollo no solo deberían plicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia.
La instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeño en sus asignaciones laborales actuales. Ü Calidad: los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e implantados también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo.
C] Planeación de los Recursos Humanos: la capacitación y desarrollo del empleado puede ayudar a la compah(a y a sus necesidades futuras de personal. Ü Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la compañía pague los programes que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias. Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad fisica de un empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y desarrollo de una organlzación.
La capacitación adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más estables por parte del empleado. C] Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitación del empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los avances 40F actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborares respectivos.
La Obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo. La Obsolescencia uede controlarse mediante una atención constante al pronóstico de las necesidades recursos humanos, el control de cambios tecnológicos y la adaptación de los individuos a las oportunidades así como los peligros del cambio tecnológico. Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitación se reflejan en esta misma.
En el ámbito personal los empleados también se benefician de los programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama más amplia de conocimientos, una mayor sensación de competencia y un sentido de conciencia, un repertorio más grande de habilidades otras consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo personal. Nómina (compensaciones, salarios, prestaciones sociales). Valores vigentes para el 2011 Salario mínimo $535. 600 Auxllio de transporte $63. 600 Salario mínimo integral $ 6. 962. 800 ($ 5. 356. 000 salario y $ 1. 606. 00 factor prestaciones) Aportes parafiscales Sena 2% ICBF 3% Cajas de Compensación Familiar 4% Cargas prestacionales Cesantías 8. 33% Prima de servicios 8. 33% Vacaciones 4. 17% Intereses sobre las Cesantías 1% mensual Seguridad social C] Salud Empresa 8. 5%. Empleado 4% C] Pensión: Empresa 12% Empleado 4% Horas extras y recargo octurno Hora trabajo nocturno: Hora ordinaria x 1. 35 Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00 a. m y las 10:00 p. m: Hor s OF ordinaria x 1. 35 Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00 a. m y las 10:00 p. m: Hora ordinaria x 1. 5 Hora extra nocturna comprendido entre las 10:00 p. m. y las 6:00 a. m:Hora ordinaria x 1. 75 Hora ordinana dominical o festivo: Hora ordinaria x 1 . 75 Hora extra diurna en dominical o festiva: Hora ordinaria x 2. 00 Hora extra nocturna en dominical o festivo: Hora ordinaria x 2. 50 Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario ue el empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados. Es el reconociendo a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad económica. Prima de servicios.
Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince días se deben pagar, por tardar el ultimo día del mes de junio y los restantes quince días en los primeros 20 días del mes de diciembre. Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de servicios no es salario ni se debe computar como salario en ingún caso, tratamiento que se le da a las demás prestaciones sociales. En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo, la prma de servicios se calculara en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.
La base para el cálculo de la prima de servicios es el Salario básico mas Auxilio de transporte, horas extras comisiones y cualquier otro pago considerado salario. En cuanto al auxilio de transporte, este no es factor salarial, pero por mandato expreso del el artículo 70 de la ley la de 1. 963, este se considera incorporado al salario para todos los efectos OF todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales. Es de tener presente que este tratamiento del auxilio de transporte es solo para las prestaciones sociales, mas no para los aportes parafiscales ni de seguridad social (pensión, salud A.
R. P. ). Cesantías. El trabajador tiene derecho a que se le pague un Salario mensual por cada año de trabajo o proporcionalmente a la fracción de año trabajado. Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de semcios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.
En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para el caculo de las cesantías. La liquidación del las cesantías se hará el ultimo día de cada año o al finalizar el contrato. Respecto a los empleados del servicio domestico, la base para las cesantías será únicamente el valor pagado en dinero, teniendo en cuenta, que en este tipo de empleo, parte del salario se paga en specie como por ejemplo la alimentación y hospedaje.
El auxllio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero del siguiente año en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado elija. De no consignarse oportunamente las cesantías, el empleador deberá pagar un día de salario por cada día de retraso en la consignación o pago de las cesantías. Como ya s un día de salario por cada día de retraso en la consignación o pago de las cesant(as. Como ya se dijo, el auxilio de cesantías se liquida el finalizar el año, caso en el cual se consigna en un ondo, o a la terminación del contrato.
Sin embargo, es posible hacer liquidaciones parciales de las cesantías siempre y cuando estas sean utilizadas para la construcción o mejoramiento de vivienda. El empleador debe pagar por concepto de intereses sobre las cesantías un 12% anual, o proporcionalmente al tiempo trabajado. Empleadores no obligados al pago del auxilio de cesantías. Toda empresa está obligada al pago del auxilio de cesantías e excepción de la industria familiar, a los trabajadores temporales o transitorios y a los artesanos siempre que no ocupen más de 5 personas ajenas o extrañas a su familia y rabajen es su propio establecimiento.
Dotación. Todo empleado que ocupe más de 1 trabajador permanente debe suministrar al empleado como dotación, cada cuatro meses un par de zapatos y un vestido. Esta obligación es para con los empleados que devenguen un sueldo de hasta dos salarios m[nimos, y tendrán derecho los trabajadores que a la fecha de la entrega de la dotación lleven laborando en la empresa como minimo 3 meses. Las fechas de entrega de la dotación serán el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20 de nowembre de cada año.
Está prohibido que el empleador compense en dinero el valor correspondiente la dotación, aunque es costumbre entre los empleadores, especialmente en oficinas y almacenes en los que no se requiere uniforme, entregar el dinero al empleado con el fin que este adquiera por su cuenta y a su gusto las pre adquiera por su cuenta y a su gusto las prendas que ha de utilizar en su lugar de trabajo. Gastos de entierro.
El empleado tiene la obligación de pagar los gastos de entierro de su trabajador, en una suma igual al último mes de Salario. En el caso que el trabajador no hubiera tenido un sueldo fijo, el valor del pago será el equivalente al promedio devengado en el último año. No es obligatorio el pago de los astos de entierro a trabajadores transitorios o temporales. Las prestaciones sociales son irrenunciables cualquiera que sea la cuantía.
Se exceptúan las deudas a favor de Cooperativas legalmente constituidas y las obligaclones respecto a pensiones alimenticias, casos en los cuales se puede embargar hasta el 50% del total del Salario, cualquiera sea el monto de este. Bienestar Social de Personal. • Debe reflejar los valores y principios de cada organización, de haber una coherencia tanto interna como externa, si existen polticas de beneficios para los clientes y/o usuarios deben existir de igual forma para los empleados, que el rabajador sienta que es tan importante para la compañía como sus mismos clientes. ?? El programa debe partir de las necesidades reales de los trabajadores y no de lo que crean conveniente determinado número de personas, y para ello es necesario hacer un diagnóstico, esto no quiere decir que todo lo deseado sea procurado, la empresa decide cómo y cuándo de acuerdo a los recursos tanto económicos, de infraestructura como humanos.
Todo programa requiere de una inversión en dinero, una vez se obtienen los resultados d programa requiere de una inversión en dinero, una vez se btienen los resultados del diagnóstico se evalúan los posibles costos, el reconocimiento informal, no requiere de mayor inversión, sólo del compromiso de los directivos con personal a cargo. La divulgación del programa a todos los niveles de la empresa, es fundamental para su real aprovechamiento y lograr un verdadero bienestar, satisfacción y compromiso en el trabajo.
Es necesario un seguimiento, control y permanente evaluación de resultados, para así medir el impacto en la organización y evitar caer en la rutina de simples actividades aisladas. No siempre el programa que mayor número de beneficios y dinero invierta es l mejor, comúnmente actividades de reconocimiento informal pueden tener mayor valor para los miembros del equipo de trabajo, que un pago extra en su salario.
Los beneficios no siempre deben ser iguales para todos los trabajadores, los incentivos que tenga establecidos la compañía deben ser consecuentes con el plan de beneficios general. La estructuración de un programa de esta importancia debe estar correctamente orientado a satisfacer las necesidades del personal y generar un valor adicional a la compañía, ya sea por la responsabilidad social que esto implica y por los rendimientos financieros que genera.
