Coauching efectivo

COACHING EFECTIVO Como aprovechar la motivacion oculta de su fuerza laboral Marshall J Cook Una de las principales metas de la gestion mediante el coaching es crear un entorno en el cual los empleados esten dispuestos y puedan compartir sus ideas con su superior inmediato. Atributos de un buen coach 1- Solicitar opinion de los empleados: 1) demuestra su respeto por el empleado, 2) demuestra que Ud. no piensa que posee el monopolio de la sabiduria, 3)se abre a la oportunidad de obtener informacion valiosa. 2- Escuchar sugerencias de los empleados: Preste toda su atencion y responda con honestidad. – Tomar en serio las ideas de los empleados: Si las sugerencias son sinceras debe aceptarlas con seriedad. Si considera que la idea es valiosa, digalo, si piensa que es equivocada, diga porque. Analice las ideas en vez de las personas. 4- Valorar la opinion de los empleados: Recompense ese coraje con palabras y acciones. 5- Verificar con los empleados antes de tomar una decision que afecte su trabajo: Analizar con los empleados y recibir sus aportes solo para demostrar que los respeta y para que ayuden a tomar una mejor decision. – Defender a los empleados en una reunion de supervisores:

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Brinde respaldo y tome partido por sus empleados. 7- Explicar con claridad las metas cuando le confie un proyecto nuevo: Un empleado que entiende el proposito global de su trabajo tendra un mejor rendimiento y se sentira mejor haciendolo. 8- Aceptar preguntas sobre los proyectos en marcha: Los empleados dispuestos a hacer una pregunta, sabiendo que no recibiran una reprimenda, haran un trabajo mejor. 9- Dar libertad para decidir la forma en que desarrollara un proyecto: Explique las metas con claridad y precision.

Conteste todas las preguntas y deje espacio para la creatividad y la iniciativa. 10- Exponer las criticas unicamente en sesiones privadas: Alabe en publico, critique en privado. Los beneficios de un coaching efectivo Permite que sus esfuerzos rindan beneficios especificos Ayuda a desarrollar las habilidades de los empleados: Es importante comprender que un exito engendra otro e infunde la autoconfianza que conduce a grados elevados de motivacion y desempeno en muchas tareas. Ayuda a diagnosticar problemas de desempeno: Si los empleados no se desempenan con eficiencia optima hay que averiguar la razon.

Lo primero que hace un buen coach es pedir el aporte del empleado y luego escucharlo. Asi es mas probable que obtenga el diagnostico correcto y obtenga la colaboracion del trabajador para llegar a la solucion. Ayuda a corregir el desempeno insatisfactorio: No pase por alto una rica fuente potencial de soluciones: los mismos empleados. Ayuda a diagnosticar un problema de comportamiento: Haga que los empleados se involucren en definir la situacion y en averiguar si los comportamientos estan obstaculizando el desempeno. Mantenga una mente abierta y guardese sus suposiciones.

Ayuda a corregir el comportamiento insatisfactorio: Reunase con los actores y analicen la situacion, obtendra el resultado que desea y ahorrara tiempo. Fomenta relaciones laborales productivas: A medida que Ud. Aplica las tecnicas de coaching en el lugar de trabajo notara un mejor desempeno de parte de sus empleados y se dara cuenta que estos colaboran entre si. Dar el ejemplo. Centra su atencion en brindar asesoria: El coach puede y debe ser un consejero para cualquier trabajador que busque o este abierto, a recibir sus consejos. Guiar a los trabajadores a traves de los obstaculos.

Brinda oportunidades para dar a conocer el aprecio: Proporciona oportunidades naturales para elogiar el buen trabajo y el esfuerzo. Estimula comportamientos de autocoaching: Cuando se brinda asesoria a un empleado para enfrentar un desafio le ensena a comprender la manera de tratar problemas similares en el futuro. Mejora el desempeno y la actitud: Al permitir que sus empleados asuman la responsabilidad y tomen la iniciativa en su trabajo, Ud. les mejorara su actitud de modo que ningun seminario, charla o libro de autoayuda podra hacerlo. Cualidades de un coach efectivo

Un coach efectivo es positivo: Su labor no es corregir errores, encontrar fallas o evaluar culpa. Por el contrario, su funcion es alcanzar metas de productividad brindando coaching a sus empleados para que logren un rendimiento optimo. Un coach efectivo es entusiasta: Su actitud es contagiosa, infunda energia positiva en cada encuentro, no asuma una actitud indiferente. Un coach efectivo es comprensivo: Proporcionar a los empleados lo que necesitan para hacer un trabajo eficiente: herramientas, tiempo, instrucciones, respuestas, etc. Ud. sta para guiar previendo las necesidades. Un coach efectivo es confiable: Digales lo que tienen que hacer, luego retirese y dejelos en libertad para hacerlo. Evite que lo sorprendan observandolos por encima del hombro. Un coach efectivo es directo: La comunicacion efectiva es especifica y concreta, haga que la labor sea manejable. Un coach efectivo esta orientado a la meta: Fundamente las labores que asigna en metas claras y definibles. Establezca un vinculo entre tareas especificas y esas metas. Comunique estas metas a las personas que en realidad deben ejecutar el trabajo.

Un coach efectivo es experto: Conocer el trabajo es un 50%, tambien debe conocer a sus empleados: sus fortalezas y debilidades, sus gustos y patrones de trabajo. Un coach efectivo es observador: Debe ser consciente de lo que no se expresa con palabras, asi como de lo que se expresa. Se dara cuenta del problema antes de que se presente y tal vez pueda evitarlo. Un coach efectivo es respetuoso: Respete a todas las personas que lo rodean. Respete sus derechos como empleados y como seres humanos. Un coach efectivo es paciente: Explique las veces que sea necesario, «ensenar es aprender dos veces».

Un coach efectivo es claro: Si la gente no lo escucha con claridad, quiza se deba a que Ud. no se expreso con claridad. Asuma la responsabilidad de establecer la conexion en la comunicacion. Un coach efectivo es seguro: Mantener una presencia fuerte. Ud. puede ser jefe sin ser autoritario. No eluda la responsabilidad de tomar decisiones. Jefe y coach, una comparacion El jefe El coach Habla mucho Escucha mucho Dice Pregunta

Arregla Previene Presume Analiza Busca el control Busca el compromiso Ordena Desafia Trabaja con base en Trabaja con Pone el producto primero Pone el proceso primero Quiere razones Busca resultados

Asigna culpa Asume la responsabilidad Conserva su distancia Hace contacto Para expresarlo en una sola frase: El coach permite que los jugadores jueguen el juego Tres fuerzas que motivan a sus empleados La necesidad de alcanzar un logro: La autoestima es importante para el desempeno. Cuanto mejor se sienta el empleado con respecto a si mismo y a sus capacidades, mayor sera la probabilidad de que tenga un buen desempeno. En parte las personas hacen cosas porque pueden hacerlas.

Hacerlas nos hace sentir bien y continuamos haciendolas porque sentimos que mejoramos aun mas. El deseo vehemente de aprender: Cuando a alguien le interesa un tema, no tiene ningun problema en dedicarle toda su atencion. Mas alla de las notas, del salario y de las evaluaciones de desempeno, mas alla de cualquier motivacion externa que Ud. pueda concebir, el deseo vehemente de aprender hace que el aprendizaje sea inevitable. El anhelo de contribuir: Si Ud. puede ayudar a que sus empleados comprendan el valor de lo que hacen y la forma en que ello contribuye al todo, Ud. esta ayudandolos a lograr un desempeno optimo.

Estrategias para el coaching motivacional: 1. Para apoyar la necesidad de lograr algo, provea desafios apropiados: • Dejelos hacer el trabajo: Cuando asigne una meta, asigne tambien la responsabilidad y suministre medios para hacerlo • Ajuste al trabajador con la tarea: Averigue en que se destaca cada empleado. • Concentre su atencion en el proceso, y en el producto: Ayude a sus empleados a trabajar siguiendo las etapas. 2. Para atender el deseo vehemente de aprender, cree oportunidades de aprendizaje: Dedique dinero para financiar capacitacion y cree oportunidades de aprendizaje en el lugar de trabajo. 3.

Para apoyar el anhelo de contribuir, asigneles trabajo que valga la pena: Cuando pida a sus empleados hacer aportes o tomar decisiones, hable en serio. Las acciones de sus empleados deben valer. No desperdicie el tiempo de sus empleados. Ellos deben saber el resultado ultimo de su trabajo. Elementos de una sesion de coaching efectivo 1) Establezca un proposito: Aunque Ud. pueda comenzar con cierta afabilidad, sea breve. Haga que sea sencillo. Sea directo. Sea respetuoso. No haga suposiciones. 2) Establezca reglas basicas: Establecer un periodo exacto para dedicarle al asunto. Mantenga las cosas en un ambito profesional. ) Mantenga su concentracion: Algunas directrices: – Evite hacer ruido – Evite mirar su computadora – Evite tocar los papeles que tiene sobre su escritorio – Evite jugar nerviosamente con sus dedos o manos – Evite contestar el telefono 4) No de un sermon, tenga una conversacion: No se lance al monologo, es mejor que el jugador actue y el coach reaccione. 5) Hable claramente: Comuniquese con eficacia: – Utilice terminos simples y comunes – Sea especifico – Use lo conocido para explicar lo desconocido 6) Preste atencion al asunto especifico que se debate: Defina el asunto y limite la conversacion a un aspecto manejable. ) Este abierto a nuevas ideas: Mantenga abierta la discusion. Y si el trabajador sale de su oficina pensando que la idea fue de el, tanto mejor!. Como plantear preguntas efectivas Cualidades • Breves: El periodo de atencion de su interlocutor es limitado. Cuanto mas extensa la pregunta, mayor posibilidad de que Ud. se enrede. Es mas facil decir frases cortas. • Claras: No se utiliza la voz pasiva (la oferta debe ser evaluada), ni las negativas multiples (Cree que deberiamos vetar la propuesta de discontinuar la politica de rechazar repuestos que no hayan aprobado la inspeccion? • Centradas: Para cada pregunta escoja un solo tema. Desglose las preguntas en sus componentes fundamentales y hagalas en secuencia. • Pertinentes: Concentre sus preguntas en un tema y en una meta. Si una respuesta se desvia del punto, concentrela con tacto. • Constructivas: Ud. debe recalcar el aspecto positivo de su forma de abordar las preguntas. • Neutrales: No confundir neutral con neutra. Evitar las preguntas que supongan respuestas positivas o negativas. • Abiertas: No sesgar las preguntas a respuestas cerradas. Siete tipos principales de preguntas 1.

Preguntas concretas: Si quiere hechos, haga preguntas concretas. Se pueden verificar. 2. Preguntas explicativas: Pregunte «por que? » y si puede lograr que el otro tambien lo haga, le sera de gran ayuda. 3. Preguntas justificativas: Es dificil pedir una justificacion sin que alguien se ponga a la defensiva. Evite este tipo de preguntas. 4. Preguntas sugerentes: Lo lleva a obtener la respuesta deseada. Evite este tipo de preguntas. 5. Preguntas hipoteticas: Le exige al otro comentar acerca de circunstancias que no han sucedido. Evitar este tipo de preguntas (que pasaria si… ) 6.

Preguntas alternativas: Cuando Ud. sugiere opciones, hace que la respuesta sea mucho mas facil. Tambien puede usarse para manipular, dejando afuera algunas opciones. 7. Preguntas de resumen: Son dificiles de contestar y pueden terminar siendo amenazantes. El porque de preguntar «por que? » Ofrece dos beneficios inmediatos: 1- Cuando Ud. escucha, aprende: La respuesta revela informacion sobre la persona que responde. 2- Cuando Ud. pregunta, expresa respeto: Los otros se sentiran bien al respecto. Los ha incorporado al proceso de toma de decisiones y ha demostrado su respeto por su conocimiento.

Tres sugerencias para hacer preguntas 1. De a los empleados tiempo para pensar: El silencio es una respuesta aceptable, tambien lo es «no se», si la pregunta exige pensar, de el tiempo y la oportunidad para que puedan hacerlo. 2. Informe a sus empleados que esta en juego: Que ganan o que pierden los empleados cuando le dan su respuesta. Sea honesto en cuanto a sus motivos para preguntar y a lo que Ud. pretende hacer con la respuesta. 3. Cuando termine de preguntar, callese y escuche Las 7 claves para escuchar con eficacia 1. Este preparado: Anticipese a las respuestas y haga seguimiento de las preguntas. . Deje a un lado lo que esta haciendo: El mejor cumplido que puede hacer es prestarle toda su atencion. 3. Mantenga contacto visual: Trate de mirar a la persona con quien habla. 4. Oiga todo lo que le dicen antes de responder: No olvide que Ud. ignora lo que le van a decir. 5. Tome notas: Lo mantiene concentrado y activo. Ademas demuestra que el tema le interesa y que se compromete a obtener la informacion de manera correcta. 6. Acepte sus sentimientos: «Ud. parece estar molesto, digame que pasa» 7. Permita el silencio: Una pausa que permite la reflexion es senal de respeto.

No lo use como un arma. Las tres «R» para escuchar con eficacia 1. Recibir: Permanezca en silencio, espere. No suponga 2. Reflexionar: Piense en lo que escucha, escuchar es un proceso activo 3. Reformular: Reformule para estar seguro de que comprende correctamente Solucion de problemas mediante el coaching 7 pasos para la solucion efectiva de problemas 1. Definir una oportunidad: Un problema es un desafio, una oportunidad de triunfo. Compruebe que todos los involucrados tienen una comprension clara y consistente de la oportunidad. 2. Definir la meta: Defina metas claras. 3.

Crear el planteamiento de accion: Reformula la definicion de la meta y explica como lograrla. 4. Crear el plan de accion: De una idea clara de lo que se supone deben hacer a continuacion y el plazo en que deben hacerlo. 5. Determinar las normas de evaluacion: Defina los resultados esperados cualitativa y cuantitativamente. 6. Confirmar la comprension: Confirme que todos tienen la misma comprension clara de la decision que Ud. ha tomado. 7. Planificar el seguimiento: Asegurese de que todos tienen instrucciones precisas y conocen la fecha de la proxima reunion. El coach como entrenador

Directrices para el coach como entrenador Preparese para presentar: Analice a conciencia el proceso que Ud. va ensenar. Utilice un lenguaje simple y directo. Brindeles lo que necesitan, ni mas ni menos. Preparese para hacer demostracion: Trabaje con la demostracion al menos una vez. Aplique el principio de no-intromision: Hagase a un lado y permitales practicar. Resista la tentacion de hacerlo por ellos. Ensene para alcanzar pequenos logros: Ensene lo suficiente, no demasiado, no recargue con informacion innecesaria. Ni en dosis tan pequenas que sus alumnos se vean obligados a recurrir a Ud. ada vez que inician un nuevo paso. Fomente el dominio y la independencia: Nunca pierda de vista su meta real como entrenador: estar fuera de un trabajo lo mas pronto posible, hace que sus aprendices no lo necesiten mas. Entrenamiento efectivo: desde el punto de vista del aprendiz 1. Elimine distracciones: Elimine todo lo que se interponga (celulares, publico, etc. ) 2. Respete mi inteligencia: Ud. sabe lo que yo necesito saber y como quiere que lo aprenda. Pero eso no lo hace mas inteligente que yo. No me menosprecie. 3. Respete mi tiempo: No me haga repetir etapas solo para mantenerme ocupado.

Permitame capacitarme y seguir adelante. 4. De un paso a la vez: Para mi es algo nuevo, permitame dar un paso a la vez. 5. De los pasos necesariamente cortos: Equipare su ritmo al mio. Muy pronto podre seguir su ritmo 6. Construya a partir de lo que yo se: Se mucho sobre otras cosas. Use mi experiencia para ensenarme. 7. Deme mucha retroalimentacion: Digame como estoy haciendolo. Preferiria que me lo dijera con amabilidad, sin sarcasmos y sin elevar la voz. 8. No lo deje escapar: Si refuerza pronto lo que acabo de aprender, no lo olvidare. 9. Dejelo fijarse: No me obligue a iniciar un nuevo proyecto inmediatamente.

Deme tiempo para asimilar. Una sesion ideal de entrenamiento Paso 1. Exponga el tema en su totalidad: Explique el problema y los resultados que espera lograr Paso2. Haga que los participantes se involucren activamente en la tarea: Cuanto mayor sea su compromiso, mejor sera su aprendizaje del proceso Paso 3. Brinde retroalimentacion a medida que avanza en el proceso: Digales como lo estan haciendo Paso 4. Haga una pausa: Permita el tiempo para asimilar una leccion dificil. Paso 5. Refuercelo: Haga un repaso el mismo dia. El coach como consejero Brinde a las personas que trabajan con Ud. sesoria sobre los aspectos que necesitan saber para avanzar dentro de la organizacion. Su Ud. tiene empleados que aprenden con rapidez y tienen talento, piense que ayudarlos a avanzar es parte de su trabajo como coach. Deles oportunidad de surgir y aprovechar sus capacidades. Hacerlo redundara en beneficios para ellos, para Ud. y para la compania. Tiene 4 beneficios importantes 1. Los empleados estaran mas motivados y productivos 2. Los empleados seran leales con Ud. 3. El desarrollo de los empleados crea un entorno positivo de trabajo 4. Ud. abre puestos de trabajo en la organizacion que atrae sangre, ideas y energias nuevas

Requisitos para ser un consejero efectivo • Tiempo • Energia • Buena voluntad • Informacion precisa El coach como corrector Tener que corregir un desempeno inadecuado representa una tarea dificil Haga que sea un encuentro en lugar de una confrontacion: Ud. es un coach, no un policia, esta buscando desempeno, no castigo. Aplique la formula: accion positiva especifica: Busque el cambio en vez de la culpa. La forma en que Ud. describe el problema es crucial. Defina con claridad las consecuencias: Ud. debe ser claro con respecto a lo que esta en juego.

Solo digalo cuando esta preparado para respaldarlo. Construya a partir de lo posible: Considere la posibilidad de que «no pueda hacerlo aunque quiera». Tratar a los empleados con justicia aceptando lo que es posible que logren, no significa tratar a todos de la misma manera. Tenga en cuenta el futuro: Deje atras el pasado y brinde a los empleados la oportunidad de hacerlo bien y superar el problema. Obstaculos para el coaching Ausencia de proposito genuino: Tenga un proposito para todo lo que hace. Tenga presente lo que debe hacer y lo que espera lograr haciendolo. Tres metodos para lograrlo: 1.

No lo haga simplemente por hacerlo: Busque la verdadera razon detras de la practica y descartela si no cumple un proposito util. 2. No confunda la actividad con los resultados: Si la actividad no produce los resultados que Ud. quiere, dediquese a otra cosa. 3. Haga que sea relevante: No confunda movimiento con avance. Su ansiedad: Manejar la ansiedad es simplemente admitir que la tiene. Nada combate mejor la ansiedad que la preparacion. El temor y la desconfianza de ellos: Los empleados pueden temerle o desconfiar de Ud. simplemente porque es el jefe. Una vez que es consciente puede empezar a combatirlo.

Resistencia al cambio: Dese a Ud. mismo y a sus empleados el tiempo para establecer nuevos patrones. Ausencia de habilidades de coaching: Es posible que algunos de los comportamientos no se produzcan en Ud. de manera natural. Acepte y trabaje con sus debilidades. La barrera del lenguaje: Utilice un lenguaje que todos entiendan y evite las suposiciones. Diga las cosas claramente. Pasos para un coaching efectivo 1. Defina el desafio y describa el resultado esperado: La manera en que Ud. define el desafio determina en gran parte la forma en que va a tratar de resolverlo y sus posibilidades de lograrlo. 2.

Analice posibles opciones de solucion: Juzgue una idea solo cuando haya enumerado todas las opciones que pueda presentar. 3. Desarrolle un plan de accion: Haga una lista sencilla de cosas por hacer. Al frente de cada tarea anote quien sera el responsable de que se lleve a cabo. 4. Establezca plazos: Anote exactamente cuando piensa hacerla. 5. Defina criterios de evaluacion: Asegurese de saber exactamente cuales son los resultados que espera y como va a saber cuando los logre. 6. Facilite la accion: Que puede hacer para que sus empleados tengan exito. 7. Persevere hasta el final: Es un metodo para apoyar los plazos en colaboracion mutua.