Coaching

CONTENIDO INTRODUCCION 1 MARCO TEORICO 2 CONCLUSION 5 BIBLIOGRAFIA 6 INTRODUCCION Tradicionalmente se ha venido considerando que la formacion era condicion suficiente para lograr que una persona se desempenara en su puesto de trabajo de forma diferente, (esto incluye la formacion academica) antes y despues de recibir dicha formacion. En este sentido cuando un gerente o un gestor de recursos humanos se plantea realizar una intervencion en su empresa en materia de personas normalmente espera obtener determinados cambios visibles en los puestos de trabajo afectados.

Cuando se habla de desarrollar, se involucran a dos personas que son necesarias para conseguir el resultado que se desea, es decir, que exista un cambio de conducta, ya que esta la pretende la organizacion y que la adquieran aquellas personas que se encuentran dentro de la organizacion. Estas personas, conocidas como participante y entrenador (Coach) en el cual este ultimo debe lograr potenciar las habilidades que puedan facilitar y a la vez optimicen un comportamiento mas adaptativo y/o eficaz a un entorno determinado.

Ambas personas (participante y coach) deben ser personas activas y que se encuentren voluntariamente implicados en el proceso. Por lo cual, para que una persona ejecute una determinada accion no solo es necesario que conozca “como se hace”,

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sino que este motivada a hacerlo. Este es el factor mas importante y de mayor importancia en el proceso de cambio de conducta que cualquier empresa busca cuando interviene con sus recursos humanos. Se requiere por ambas partes un esfuerzo importante, al igual que de planificacion de objetivos realistas, consistencia y coherencia de la organizacion.

Es por tanto una intervencion de largo recorrido y que garantiza resultados que sean objetivos, que resultan visibles para los interesados y tambien, para el cliente final, el cual es el objetivo fundamental de cualquier intervencion en materia de recursos humanos. Por lo que dentro de este documento se encontrara el Coaching como definicion, la manera en que podemos mejorar nuestras habilidades dentro de una organizacion, ademas de dar el seguimiento a los objetivos que ha alcanzado el participante o participantes, el crecimiento de sus habilidades, etc. asi como las caracteristicas que debe tener cada uno en su rol, tanto para la personas que sera objeto de coaching como para el coach. El Coaching es un metodo a traves del cual se le facilita a la persona el descubrimiento de sus talentos, sus ilusiones y su vision, para desarrollarlos en su vida cotidiana; es un catalizador del desarrollo profesional que potencia las competencias de las personas, favoreciendo asi un entorno de autoconciencia y mejora. Esta mejora se puede plasmar en resultados tangibles a corto, medio y largo plazo, optimizando y agilizando la ireccion, gestion y estrategia de su empresa y creando lideres y profesionales mas eficientes y decisivos. El Coaching busca construir habilidades como comunicacion, resolucion de problemas, que los individuos de una sociedad trabajen en equipo o ventas. Tambien se utiliza con frecuencia para mejorar caracteristicas personales como impacto o asertividad. Este sistema tambien ayuda a los ejecutivos a ser mas eficaces en sus puestos. No solo se benefician los empleados de ellos, sino tambien las empresas. Mucha gente necesita coaching y hay muchas personas que lo ofrecen.

Pero hay tres partes que deben alinearse para conseguir resultados optimos o al menos un resultado positivo: 1. Las empresas, es decir los que contratan el servicio y los que supervisan al que recibira el coaching, deben partir con una comprension real de lo que puede proporcionar esta herramienta y el apoyo interno que le daran al que participa en un programa de este tipo. 2. El sujeto que recibira el coaching, debe tambien iniciar el programa entendiendo que puede esperar como resultado, como le afectara en sus posibilidades profesionales y que contribucion activa se le exigira para realizarlo. . El coach, que experiencia profesional tiene, atendiendo ese sector de la economia y tipo de empresa, en que otros sectores y empresas, nivel de las personas que ha ayudado, experiencia multicultural de empresas e internacional. El no proporcionar la debida atencion a esos tres elementos e incluirlos en la base de partida del programa, genera mas problemas que los que inicialmente existian antes del coaching y habria sido mejor no utilizarlo. Metodologia del Coaching. 1. Pre Coaching: toma de contacto con la empresa y con el participante, se analiza el contexto y se definen los objetivos. . Coaching: Reuniones estructuradas del participante con el consultor para explorar la situacion actual, para detectar una serie de opciones que lleven al participante a alanzar los objetivos y mas adelante se lleva a cabo una planificacion, un lanzamiento y una validacion de las acciones. 3. Seguimiento: el consultor comprueba el alance de los objetivos por parte del participante, las mejoras conseguidas y se planifican futuras acciones. Implicaciones para la persona objeto del “coaching” Debe ser consciente de su papel activo

Quien va a ser objeto de un proceso de “coaching”, buscado o al menos asumido como beneficioso, tiene que tener muy claro que el trabajo es duro, constante y que nadie puede hacerlo por el. Ha de huirse del modelo social de “paciente”, donde la responsabilidad de los cambios propios recaen en un experto; mas bien al contrario, la responsabilidad fundamental del cambio es personal, con la ayuda proporcionada por el entrenador-facilitador, naturalmente. Debe comprometerse con el cambio El compromiso es vital a la ora de enfrentar un proceso de “coaching”; de modo que se facilite el alcance de resultados y este se viva como propio, consecuencia del esfuerzo y el interes personal. Si este compromiso no existe o es debil el proceso esta danado desde el principio y dificilmente se conseguiran los resultados esperados. Implicaciones para el entrenador-facilitador Conoce su papel, y actua en consecuencia Tiene la formacion y la experiencia suficientes acerca de la conducta humana y su manejo. Conoce por otro lado su rol profesional; en este caso es consciente de que el verdadero artifice de los cambios es la persona con y para la que trabaja, y no el.

Evita los comportamientos de “experto” en aras de conseguir o facilitar el “despegue” del otro; mostrando signos inequivocos de “estar a su servicio y disposicion”. Ayuda a evidenciar la necesidad de cambio Cuando el “coaching” es solicitado de forma voluntaria esto ya implica que la persona quiere y pretende realizar algunos cambios, conseguir algunas metas. Sin embargo, en el entorno de trabajo la mayor parte de las veces es necesario que la persona entienda la necesidad que explicita la Direccion; esto es, partimos de la premisa de alinear las motivaciones, valores, conductas en definitiva personales a las organizacionales.

Aqui el papel del “coach” consiste en promover la reflexion y facilitar la motivacion para lograr los cambios que se precisan en la organizacion, y que afectan a esa persona en particular. Si no se logra esta evidencia de la necesidad, el proceso de “coaching” no lograra sus objetivos; ya hemos dicho que es necesaria la participacion voluntaria del individuo en los cambios que el mismo ha de promover. Consensua los objetivos de cambio

Supuesta la colaboracion de la persona interesada el entrenador-facilitador ha de conseguir que sea la persona quien marque sus propios objetivos de cambio, asegurando eso si que son significativos, y ademas alcanzables y realistas. El proceso de “coaching” necesariamente tiene un marco temporal que ha de ser definido y consensuado tras las primeras sesiones donde se efectua una “valoracion” del punto de partida respecto del de llegada que se pretende. Realizara en este sentido una labor de moldeamiento reforzando los pequenos logros relacionados con la meta.

Posibilita, facilita que la propia persona sea el motor de su cambio; nunca decide por el otro. Alienta los avances hacia las metas Promueve la evidencia de las relaciones causa-efecto entre conductas de la persona y consecuencias, con el objetivo de que la persona incorpore aprendizajes significativos, generalizables, que le sirvan a largo plazo para provocar los cambios que desea. Mantiene un apoyo y seguimiento constantes; no castiga ni juzga a la persona (con palabras y/o con gestos y actitudes). Evita generar dependencia de el y/o del “coaching”.

Durante el proceso de “coaching” ha de generarse un interes y una involucracion pero en ningun caso una relacion de dependencia del “coach”. CONCLUSION El coaching es un conjunto de esfuerzos y tecnicas que se enfocan a el equipo humano dentro de una organizacion para lograr la eficacia en resultados y que los trabajadores de todos los niveles de la empresa esten satisfechos con estos logros y ademas se encuentre motivados, ya que esto hace a cada uno de ellos ser una persona competitiva y lo fomentan dentro de la empresa de igual forma haciendola competitiva ante las demas organizaciones.

Como herramienta el coaching esta enfocado a permitir que las personas den lo mejor de si utilizando la formacion, habilidades para generar una motivacion en cada uno de ellos, ya que esta es necesaria para el logro de los resultados, creando una disciplina a cada uno de los miembros y ponerla en marcha.

Se puede decir entonces que el coaching es el psicologo que ayuda a los miembros de una organizacion a afirmar y a estructurar la personalidad de la empresa, sin llegar a sustituirla, ya que el proposito del coaching es ayudarla a madurar, mediante los miembros y posteriormente de haber terminado su mision, habra terminado su tarea como tal. BIBLIOGRAFIA: http://www. epeople-c. com/servicios_coaching. htm http://www. rrhhmagazine. com/articulos. asp? id=425 http://www. navactiva. com/web/es/documentacion/? tag=288