Clima organizacional

El individuo al sentirse motivado para realizar su tarea, puede tener resultados extraordinarios en el desarrollo de nuevas ideas, en la solución creativa de problemas que se presentarían en la institución, visionando estos posibles problemas como unos pequeños bstáculos para superarnos y mejorar cada día a través de ellos. El interés, la satisfacción y el reto personal deben ser el motor de cada una de las personas para despertar ese lado de creatividad, sentido de pertenencia, empeño, dedicación y pasión en nuestras labores.

El objetivo central de la encuesta del clima organizaclonal, es contribur al desarrollo de la Instltuclón, a su mejoramiento, mediante la generación de un ambiente de comunicación y desarrollo organizacional en el que los servidores públicos encuentren un espacio de realización profesional, proyectándose así al excelente y eficiente servicio que se le resta a la comunidad. Conceptos Básicos 1 . Clima Organizacional (CO). El Concepto El Clima Organizacional es una dmensión de la calldad de vida laboral y tiene gran influencia en la productividad y el desarrollo del talento humano de una entidad.

En este sentido, conocer y comprender la forma como los empleados de Instituto Nacional de Formación Técnica Profesional «INFOTEP» perciben su realidad laboral mediante un apropiado diagnóstico que identifique aquellas áreas de conflicto, constituye una herramienta esencial para implementar la intervención aquellas áreas de conflicto, constituye una herramienta esencial ara implementar la inten,’ención necesaria de manera que se realice un cambio planificado que conduzca a un mayor bienestar y a una mayor productividad.

Dentro del ámblto de la psicología social, el concepto Clima Organizacional tiene su evolución dentro de la psicología laboral la cual reconoce la influencia del ambiente de trabajo sobre la conducta de sus miembros. Conviene, para nuestros propósitos, identificar el Clima Organizacional como el conjunto de percepciones compartidas que los servidores públicos desarrollan en relación con las características del INFOTEP, tales como las políticas, prácticas y procedimientos, ormales e informales, que la distinguen de otras entidades e influyen en su comportamiento.

La percepción se refiere a aquel proceso mediante el cual el ser humano organiza, interpreta y procesa diversos estímulos a fin de darle significado a su situación y su entorno. Supone conocimiento y está Mediatizada por las experiencias de la persona, sus necesidades, motivaciones, deseos, emociones, expectativas y sistema de valores, entre otros, pero se articula con el ambiente laboral en que se actúa. Así, la percepción es el punto de unión entre las condiciones de la entidad y la conducta de los empleados.

El onocer, de un lado, las percepclones que un empleado tiene de su entorno laboral es un recurso valioso para comprender su comportamiento y de otro, establecer los agentes que influyen en esas percepciones, permitir. fijar las formas más adecuadas para optimizar el nivel de rendimiento y elevar la calidad de vida lab fijar las formas más adecuadas para optimizar el nivel de rendimiento y elevar la calidad de vida laboral del servidor público. 2.

El Clima Organizacional y Otros Conceptos Para el diseño de instrumentos y estrategias de diagnóstico organizacional, fue conveniente contar con ciertos elementos que permiten una proximación global en este sentido. Satisfacción El concepto de satisfacción hace referencia al estado afectivo de agrado que una persona experimenta acerca de su realidad laboral. Representa el componente emocional de la percepción y tiene componentes cognitivos y conductuales. La satisfacción o insatisfacción surge de la comparación o juicio entre lo que una persona desea y lo que puede obtener.

La consecuencia de esta evaluación genera un sentimiento positivo o de satisfacción, o un sentimiento negativo o de insatisfacción según el empleado encuentre en su trabajo condiciones que esea (o ausencia de realidades indeseadas) o discrepancias entre lo obtenido y lo deseado. En resumen, el grado de satisfacción se ve afectado por el Clima Organizacional. Por ello, a pesar de la relación entre ambos conceptos, es conveniente diferenciarlos; si bien por ejemplo una buena percepción del clima tiende a generar mayor satisfacción, los instrumentos que se usen para su medición deben diferenciarlos.

Motivación La motivación posee componentes cognitivos, afectivos y de conducta. Las preferencias, persistencia y empeño o vigor son evidencias de los procesos motivacionales internos e una persona que se traducen en la responsabilidad, el cumplimiento, la dedlcación, el esfuerzo, la productivi 40F se traducen en la responsabilidad, el cumplimiento, la dedicación, el esfuerzo, la productividad personal frente a la realización de las actividades laborales.

Se han identificado numerosos motivadores desde los más fundamentales o fisiológicos hasta los de más alto nivel como la autorrealización; las necesidades de poder, logro y afiliación; los factores intrínsecos y extrínsecos del puesto de trabajo; las expectativas, la retribución, las metas laborales, y otros. Es de esperar que un empleado motivado tienda a ser más productivo que si no lo está..

Puede ocurrir que su realidad laboral no le satisfaga o que experimente gran satisfacción en su trabajo pero que su nivel productivo sea bajo; en cada uno de los casos hay desajustes que corregir. As. que, si bien el Clima Organizacional no es la causa sine qua non de la productividad s. incide en ella, pues juega un papel de catalizador en el sentido de que si existe un clima positivo, determinantes de la productividad como la motivación, logran afectar a los empleados de forma más efectiva y en consecuencia su productividad.

Por ello, si el Clima Organizacional es negativo podemos estar desperdiciando una mejor productividad. Esquemáticamente, la connotación afectiva (satisfacción), el interés que mueve a la acción (motivaclón) y la percepción del entorno (Clima Organizacional), son procesos diferentes que se relacionan con la productividad que habré. de considerarse en su particular connotación para ser más efectivos al incidir en su articulación -n favorable. Cultura La cultura organizacional hace referencia a aquel conjunto de principios, s OF favorable. e principios, normas, acciones y creencias, conscientes o nconscientes, que son compartidas, construidas y aprendidas por los integrantes de una organización a partir de su interacción social y que vienen a regular, a uniformizar la actuación colectiva de esa organización, logrando arraigo y permanencia. Así, mientras el Clima Organizacional es un principio relativamente cambiante, en tanto que la cultura organizacional supone permanencia, constancia y aún inercia.

Ahora podemos establecer las siguientes precisiones: «El clima incide en los procesos cognitivos, en los juicios y por su intermedio en la motivación, la satisfacción y la acción. La motivación incide directamente en la acción, en el desempeño laboral y la eficiencia. La satisfacción incide en el afecto hacia el trabajo y por tanto en el ausentismo, la rotación, las quejas y los reclamos. Por su parte la cultura los afecta a todos».

De las anteriores consideraciones se desprende que cada uno de estos conceptos demanda un tratamiento teórico, metodológico y aplicado diferente. Será muy inconveniente desarrollar una estrategia gerencial de cambio motivaclonal a partir de datos de satlsfacción o de clima. Igualmente, desacertado será pretender contar con un iagnóstico de la cultura o de la satisfacción a partir del estudio del clima o de la motivación para el trabajo».

En la siguiente tabla se resume la relación y diferenciación entre los conceptos o constructos mencionados anteriormente: CONTENIDO PREDOMINANTE COGNITIVO AFECTIVO SI SI SI CONSTRUCTOS CLI constructos mencionados anteriormente: CONTENIDO CONSTRUCTOS CLIMA MOTIVACION SATISFACCION CULTURA CONDUCTUAL SI 3. Descripción Y Variables Del Clima Organizacional Las Variables del Clima Organizacional varian desde un El enfoque denominado subjetivo vincula al Clima Organizacional con los valores y ecesidades de los empleados más que con las propiedades de la entidad en la cual labora.

Sin embargo, se debe asumir una posición que represente mayor utilidad en la determinación de las variables del Clima Organizacional en una situación de trabajo y es aquella en la cual se conciba el CO a partir de su naturaleza tanto objetiva o estructural como subjetiva. Desde esta perspectiva se encuentra que: • Tiende a darse una relación positiva entre la estructura de la entidad, la percepclón que los empleados tienen sobre dicha estructura, el tipo de tarea que se desarrolla y el nivel de eficiencia. ??? Se da una estrecha relación entre el estilo de liderazgo, el consecuente clima generado y los efectos particulares sobre la productividad y las necesidades de poder, afiliación y realización. • El otorgar al empleado más autonomía y unir la evaluación del desempeño con programas de estímulos e incentivos influye en el desempeño. • Cuanto mayor es el nivel de participación, confianza, e interacción entre superiores y colaboradores y haya una red de comunicación ascendente, descendente y lateral, mayor ser. la tendencia a la eficiencia de la entidad. 4.

Orientaciones Metodoló formas para realizar su agnóstico Existen varias Orientaciones Metodológicas Para El Diagnóstico Existen varias formas para realizar su diagnóstico tales como las metodologías de dinámicas de grupos o de entrevista que admiten evaluaciones cualitativas del Clima Organizacional; sin embargo la técnica utilizada en el Instituto Nacional de Formación Técnica Profesional «INFOTEP» por ser las más generalizada fue la ENCUESTA, por contar con la siguientes ventajas: • • • Permite una gran cobertura. Puede establecer diversas comparaciones entre distintos grupos.

Da la posibilidad de que la formación obtenida sea objeto del tratamiento stadístico que el experto estime conveniente. Estas encuestas fueron complementadas con las metodologías, antes mencionadas. CONSIDERACIONES PREVIAS AL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL: Se tuvieron en cuenta algunos aspectos preliminares al adelantar el estudio de Clima Organizacional en el «INFOTEP», son los siguientes: • Se les comunicó a todos los servidores públicos sobre el propósito del estudio, como un medio para evitar o por lo menos atenuar que se generen falsas expectativas con los consiguientes efectos negativos. ?? Se resaltó ante los servidores públicos la importancia de los datos obtenidos través de la encuesta. Recordándoles que de la calidad de la información puede depender de la buena disposición y espontaneidad de los empleados para responder. Por ello es conveniente adicionalmente garantizar un uso reservado de las respuestas individuales. Al diligenciar la encuesta los servidores no deben consignar identificación alguna, excepto los datos de la dependencia para la cualificación de dife identificación alguna, excepto los datos de la dependencia para la cualificación de diferencias de clima en las diversas áreas. ?? Aunque fue de esperar cierto grado de distorsión en los nstrumentos de medición del Clima Organizacional, se insistió en la mayor objetividad posible, desligando los efectos de hechos coyunturales cercanos a la evaluacion DESARROLLO Los elementos que incluye el clima organizacional son el grado de identificación que tiene el personal con la organización y con el plan de desarrollo de la misma, el grado de Integración de los equipos de trabajo y del conjunto en si; los niveles de conflictos, como los niveles de motivación personal; el grado de liderazgo y el sentido de pertenencia y compromlso con la misma; las actitudes y opiniones de los miembros de la entidad ue busquen siempre el cambio positivo y el mejoramiento de la organización; entre otros. La Encuesta de Clima Organizacional utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Refleja la interacción entre características personales y organizacionales. El comportamiento del trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga de dichos factores. Es importante resaltar la característica del medio ambiente de trabajo; y esta s percibida directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente y repercuten en el comportamiento laboral. Si lo haces mídelo, si lo mides mejóralo» DIAGNOSTICO CLIMA ORGANIZACIONAL DEL IN «Si lo haces mídelo, si lo mides mejóralo» DIAGNOSTICO CLIMA ORGANIZACIONAL DEL INSTITUTO NACIONAL DE FORMACION TECNICA PROFESIONAL Con le objeto de medir el Clima organizacional del INFOTEP se aplico la encuesta a una muestra de 38 individuos a través del cual se midieron las siguientes competencias: 1. Conocimiento general de la Institución. 2. Motivación y estímulos laborales. 3. Integración del Capital Humano. 4. Capacitación continua a empleados. 5. Retroalimentación y manejo de conflictos. 6. Dificultades para el desempeño laboral. 7. Condiciones para realizar labores. 8. Indicadores de desempeño. 9. Relaciones Interpersonales. 10. Relaciones con superiores. 11. Relaciones entre dependencias. 12.

Comunicaclón entre compañeros Dicha encuesta fue desarrollada un en tiempo limite de dos (2) días, horario laboral; una vez recolectada la información, el equipo de trabajo interdisciplinario conformado por Talento Humano, Bienestar IJniversitario, Psicóloga, procedimos a su análisis, nterpretación y tabulación de datos utilizando metodolog[a mixta (cuantitativa y cualitativa), lo cual arrojo el siguiente resultado. DIAGNÓSTICO: Detectamos que la Institución no cuenta con estímulos que motiven al empleado a dar mas por ella; No conoce las novedades que se registran en ella oportunamente; las capacitaciones para sus trabajadores no son frecuentes; y no se sienten valorados por la entidad; Consideran que sus jefes no son comunicativos, no existe buena comunicación entre jefes y subordinados; y los jefes no escuchan las opiniones o sugerencias que sus empleados hacen; La posibilidad de una mejora en 4