Análisis y Evaluación en la Administración de Recursos Humanos de La Empresa GOOGLE

UNIVERSIDAD CATÓLICA BOLIVIANA «SAN PABLO» LA PAZ- BOLIVIA Carrera de Administración de Empresas Titulo: Trabajo Final Caso. Análisis y Evaluación Estudiantes: 2 p Medrano Ayaviri, Victor Rodrigo Padron Cocchella, Juan Manuel Quino Lopez, Jonatan Joel Valda Valencia, Raphael L. Eduardo Docente: Lic. Martha Lourdes Salas Landeau Materia: Administración de Recursos Humanos Paralelo: ser un seNlClO gratuito y fácil de utilizar que presente resultados relevantes en una fracción de segundos.

LA CULTURA DE GOOGLE Aunque Google ha crecido bastante desde que se fundó en 1998, segulmos manteniendo el espíritu de pequeña empresa. A la hora del almuerzo, casi todo el mundo va a comer al restaurante de la oficina, se sienta en cualquier mesa en la que haya sitio y conversa con Googles de diferentes equipos. Nuestro compromiso con la innovación depende de que todo el mundo se sienta a gusto al compartir ideas y opiniones. Cada empleado aporta su grano de arena y todo el mundo desempeña varias funciones.

Al considerar a todos los empleados de Google por igual una parte importante de nuestro exito, nadie duda en preguntar directamente a Larry o a Sergey en las reuniones generales de los viernes, ni en rematarle un balón a un directivo en un partido

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de voleibol. Incluimos todo tipo de perfiles en nuestras contrataciones y preferimos la capacidad a la experiencia. Contamos con oficinas en todo el mundo, y los empleados de Google se comunican en multitud de idiomas, desde el turco hasta el telugu. El resultado es un equipo que representa al público de todo el mundo al que Google ofrece sus servicios.

Cuando no está trabajando, el 22 equipo de Google se dedic actividades que abarcan GOOGLE Ya hace años se comentaba la forma de trabajar en Google. Los empleados eligen por la mañana en que proyectos implicarse y como lo pueden hacer teniendo en cuenta sus aptitudes y cualidades, e incluso si no hay lguno que les satisfaga lo suficiente pueden proponer uno. Su forma de administrarse es a su propio gusto, sin ser Imitados en sus capacidades, horarios, falta de motivación o cualquier otra cosa.

Los trabajadores se implican, se sienten comprometidos, y esto hace que puedan dar lo mejor de sí. Por supuesto, los plazos de entrega y desarrollo hay que cumplirlos iuna cosa es libertad y otra libertinaje! Pero la realidad es que, aunque muchas empresas piensan que hay que ser estrictos con los empleados, dejar en libertad, confiar y motivar a trabajadores es clave para la mayor rentabilidad de la empresa. Las cifras de Google son bastante buenas ¿no? Parece que su estrategia de motivación es mejor de lo que algunos podrían pensar. 2. DIAGNOSTICO 3.

ANALISIS RECLUTAMIENTO Y SELECCION La evaluación de los candidatos se hace en función de cuatro categorías: 22 personas con pasión, con una mentalidad abierta al aprendizaje. Consideran que los Googlers deben ser personas interesantes, y para contrastarlo se preguntan: ¿Si estuviera atascado en un aeropuerto durante seis horas con este candidato/a, tendría una buena conversación con el o ella? Algoritmos para la contratación efectiva Pioneros en unir lo cientiTico al reclutamiento, desarrollaron un lgoritmo que les ha permitido analizar que candidatos tienen mayor probabilidad de tener exito despues de ser contratados.

Entre otras cosas, su investigación determinó que más de 4 entrevistas con un candidato era un síntoma negativo, y ahora han acortado dramáticamente sus procesos de selección. Su enfoque estratégico de contratación también es unico y particular: en Google las decisiones de nuevas incorporaciones son tomadas por un grupo específico de la compañía y no de forma individual por los gerentes para evitar el riesgo de que contraten en base a sus propias necesidades a corto plazo. SOCIALIZACION El proceso de socialización tiene la siguiente estructura 1) ¿Qué 4 22 hacerla universalmente accesible y útil. ) Visión: Ser el más prestigioso motor de búsqueda y el más importante del mundo, además de ser un servicio gratuito y fácil de utilizar que presente resultados relevantes en una fracción de segundos. 8) Organigrama de Google 9) Nuestra Filosofía • Piensa en el usuario y lo demás vendrá solo. • No hay nada mejor que el afán de superación. • Es mejor ser rápido que lento. • La democracia es una buena forma de gobierno para la Web. • Las respuestas pueden llegar a cualquier lugar. ?? Se pueden conseguir beneficios siendo honesto. ?? Siempre hay más información por descubrir. • La necesidad de información traspasa todas las fronteras. • No hay que llevar traje para ser formal. • Ser muy bueno no basta. 10)Nuestra Cultura • Personas inteligentes y con determinación. • Anteponemos la capacidad para el trabajo a la experiencia. • Las personas proceden de diversos campos profesionales. • Los empleados no dudan en plantear sus preguntas sobre cualquier asunto de la empresa directamente a sus directivos. • Hablamos decenas de idiomas, ya que representamos a la audiencia global para la que trabajamos. ) ¿Qué productos y servicios ofrecemos? • Buscador de Google • Gmail • AdSense • Chrome • Adwords • Earth s 2 tienen claro que ser una empresa innovadora pasa por las personas y que sin una buena gestión de la retención y la atracción del talento, y sin propiciar un entorno interno no se consigue innovar. Todos conocemos sus Inusuales y originales formulas en relación a sus empleados: comida gratis, 20% tiempo libre para innovar y una amplia gama de actividades divertidas. pero lo que nunca se cuenta es el por que y como se han decidido estas iniciativas.

Pues bien, todas y cada una de ellas no se basan en deas tomadas al azar, sino en contundentes investigaciones y datos reales. Google ha utilizado la analítica para reinventar completamente la gestión de SIJS Cualquier decisión relacionada con las personas se toma en función de análisis y datos. Para empezar, el departamento no se denomina «Recursos Humanos» sino People Operations Un equipo que tiene línea directa con el Vicepresidente de la compañía y está formado por un representante en cada una de las principales funciones de recursos humanos.

Liderazgo y rol de los managers («project oxygen»): Para Google los lideres son esenciales para conseguir el máximo endimiento de los equipos y retener el talento, asf que decidieron investigar cuales eran las 8 características de los grandes líderes de la companía. 6 22 dentificaron que más que s técnicos, los meiores relación a estos 8 factores por parte de sus equlpos. Googl€s Picab: Un grupo especifico actúa como laboratorio y se dedica a llevar a cabo experimentos para determinar los métodos más eficaces para la personas, como mantener un entorno productivo, que hace más felices a los empleados, etc.

Descubren cosas increíbles basadas en datos científicos y experimentos, como por ejemplo, que la salud de los empleados mejora educiendo la ingestión de calorías. Un tema que ya han corregido, simplemente reduciendo el tamaño de los platos en los comedores de la Algoritmos de retención de talento: Han desarrollado un algoritmo matemático que permite predecir de forma proactiva que empleados son más propensos a convertirse en un problema de retención. Este enfoque permite actuar antes de que sea demasiado tarde, asf como, buscar soluciones personalizadas.

Modelos predictivos para anticiparse: Desarrollan modelos predictivos y realizan análisis especiTicos tipo: «Qué pasaría si… » para predecir posibles problemas y/o identificar oportunidades. También utilizan la analític ar de forma más eficaz el 7 22 trabaio aumentar la colaboración entre los empleados de diferentes funciones, áreas o departamentos. para ellos el aumento de la innovación viene de la combinación de tres factores: el descubrimiento (el aprendizaje), la colaboración y la diversión.

Conscientes de ello diseñan sus lugares de trabajo para maximizarlos. La gestión de la «diversión» puede parecer superfluida para algunos, pero los datos indican que se trata de un factor importante en la atracción, la retención colaboración. niciativas para potenciar el descubrimiento y el aprendizaje: En lugar de centrarse en el aprendizaje tradicional en el aula, se hace hincapié en el aprendizaje practico (la gran mayoría de las personas aprenden a través del aprendizaje del trabajo). ara potenciar el descubrimiento y el aprendizaje utilizan la rotación de personas en los proyectos, potencian el aprender de los errores, e invitan a gente como Al Gore o Lady Gaga para hablar con sus empleados. Claramente el aprendizaje continuo y la capacidad de adaptación son competencias clave de empleados en Google. En definitiva el equipo de personas de analítica de Google, a cargo del área e la gestión de personas, proveen y convencen a la organización con sus datos y gracias a ellos, to s decisiones. economicos Guarderías infantiles en los campus Google, donde los pueden llevar sus niños sin ningún tipo de costo.

La empresa tiene diversos tipos de cafeterías y restaurantes donde sus empleados pueden consumir su comida preferida, desde la cultivada orgánicamente en las instalaciones de la empresa hasta comida gourmet totalmente gratis. Servicios de lavandería, taller mecanico, varios tipos de diversión, spa, masajes, gimnasio, piscinas a total disposición. Obviamente que los beneficios «no económicos» no representan Ingresos directos, suponen ahorros sustanciales en gastos ordinarios y además elimina una carga de preocupación de elementos de la cotidianidad, que al final también pueden traducirse de alguna manera en un ingreso medible.

CULTURA ORGANIZACIONAL Clima laboral Cada empleado tiene la libertad de trabajar desde su casa y no necesariamente atarse a un horario. Vestimenta de acuerdo al gusto del empleado y… hasta pueden llevar sus mascotas al trabajo. Transporte gratis a la compañía, en autobuses que pasan por puestos específicos de la ciudad, llevan y traen a los empleados. Obviamente los mismos están dotados de facilidades de acceso a nternet de alta velocidad, lo que per do estar conectado todo el tiempo. los fines.

Motivación Flexibilidad en el trabajo: Los trabajadores de Google dedican 20% de su tiempo laboral a participar en algún proyecto de su propia elección, lo cual también supone una estrategia para la retención de cerebros. Incentivo a la Innovación: desde el primer momento en que alguien nuevo entra se le incentiva a proponer mejoras. PERFIL DE PUESTOS El gigante de Internet, Google, adora a sus ingenieros, por lo que no es una sorpresa que los trabajadores de los diferentes puestos de ingeniería sean de los mejor pagados de la empresa.

Sin embargo, hay otro gran numero de trabajadores y puestos esenciales para el desarrollo de la empresa que están bastante bien remunerados. Google paga un buen salario porque, en teoría, se lleva a los mejores o a los más talentosos trabajadores. Analista cuantitativo. Google siempre busca mentes brillantes que sean muy hábiles en el campo de la analítica. Un analista cuantitativo aplica sus conocimientos matemáticos y de estadística para resolver los problemas financieros y de gestión de riesgos. Salarlo: 166. 411 dólares anuales. Gerente de desarrollo. 0 DF 22 Google trabaja con mucho o Samsunw