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Daena: International Journal of Good Conscience. 3(1) : 143-185. Octubre 2007 – Marzo 2008. ISSN 1870-557X. La motivacion laboral, factor fundamental para el logro de objetivos organizacionales: Caso empresa manufacturera de tuberia de acero (Work motivation, fundamental factor for achievement of organizacional objectives: Case of a steel pipe manufacture company) Ramirez, R. , M. H. Badii. , y J. L. Abreu * Resumen.

En el presente estudio se plantea como objetivo general de la investigacion, determinar si la motivacion laboral es factor fundamental para el logro de los objetivos de la organizacion, enfocado a una empresa manufacturera de tuberia de acero. Se determinaron los factores que motivan al recurso humano a desempenar su trabajo con calidad, asi como la relacion que guarda la motivacion laboral con la productividad y la satisfaccion de cada persona. Palabras claves. Motivacion laboral, calidad en el trabajo, satisfaccion, productividad Abstract.

This study presents as a research objective to determine if the work motivation is the fundamental factor for the achievement of the objectives of the organization, focused on a steel pipe manufacture company. The factors that make the human resource to do its work were determined, including the relation between work motivation, productivity and the satisfaction of the

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individual. Key words. Work motivation, quality at work, satisfaction, productivity Introduccion En las ultimas decadas, en las sociedades industrializadas ha ocurrido una serie de cambios sociales, economicos y culturales que han impactado con fuerza a as distintas esferas de desarrollo del ser humano, afectando no solo los modos de vida de las personas, sino tambien las relaciones sociales y el vinculo que establece el individuo con las organizaciones a las que pertenece. En este escenario, la sociedad globalizada del siglo XXI requiere de organizaciones dinamicas que se adapten con velocidad a dichos cambios y que desarrollen en sus empleados comportamientos mas flexibles y creativos, para que sean capaces de satisfacer las necesidades especificas de un exigente mercado que opera en un medio ambiente dinamico y altamente competitivo.

Este desafio no solo se presenta para las instituciones, sino tambien para las personas que en ellas trabajan, en el entendido que el nucleo basico de cualquier sistema organizacional lo constituye la relacion existente entre persona y organizacion. Son las personas las que realizan cotidianamente una serie de actuaciones, que se convierten en actividades coordinadas de la organizacion, de modo que esta logra alcanzar sus objetivos y, en definitiva, realizar su mision.

En este sentido, es gracias a la cooperacion y contribucion de las personas, en el desempeno de sus roles, que se hace posible el desarrollo de la organizacion y los progresos sistematicos en el logro de sus objetivos. Persona y organizacion se encuentran en una constante interaccion, que se fundamenta en una expectativa reciproca entre individuo y organizacion respecto del desempeno esperado y la retribucion que se recibira a cambio. www. daenajournal. org 143 Daena: International Journal of Good Conscience. 3(1) : 143-185. Octubre 2007 – Marzo 2008. ISSN 1870-557X.

Asi, es posible preguntarse en que medida las diferencias entre un desempeno sobresaliente y un desempeno promedio o deficiente tienen su base en diferencias motivacionales. En su mayoria las investigaciones realizadas sobre las organizaciones se han enfocado en elementos tales como la estructura, el tamano de la organizacion y su diseno. Adquiere importancia, entonces, tomar en cuenta los factores dinamicos como el clima, la formacion de equipos, el manejo de conflictos, la cultura, el liderazgo, la comunicacion y, tambien, lo que aqui ocupa: la motivacion.

Cabe senalar que dichos factores estan intimamente relacionados con las interacciones que surgen entre los miembros de la organizacion, los procesos productivos y las formas especificas de administracion de los recursos humanos. Por lo tanto, su estudio dara cuenta de como se integran las necesidades humanas con las necesidades de la organizacion, influyendo asi en la eficiencia de los procedimientos y en la eficacia de las estrategias implementadas para el logro de los objetivos.

En este contexto, se presenta el siguiente estudio, que plantea como problematica central investigar acerca del rol que juega la motivacion laboral dentro de la organizacion. Referencias de la empresa estudiada Mision Suministro de tuberia de acero al carbono con costura longitudinal recta destinada a las aplicaciones industriales en el area petrolera, electrica, hidraulica, minera y de la construccion. Vision Ser lideres a nivel nacional e internacional en el suministro de tuberia de acero ara la conduccion de fluidos bajo las mas estrictas normas de calidad (ISO 9001-2000 y API 5L y 5CT certificacion que exigen las companias petroleras). Plantas • • • • • Planta 1 fabricacion de tuberia 20-48 diametros en espesor de hasta 1” (Ubicada en Monterrey, Nuevo Leon) Planta 2 fabricacion de tuberia 18-36 diametros en espesor de hasta 5/8” (Ubicada en Monterrey, Nuevo Leon) Planta 3 fabricacion de tuberia 6 5/8-16 diametros en espesor de hasta 1/2” (Ubicada en Monterrey, Nuevo Leon). Planta 4 recubrimientos de productos anticorrosivos, postes para la industria electrica y tuberia ranurada. Ubicada en Apodaca, Nuevo Leon) Planta 5 fabricacion de tuberia 20-150 diametros en espesor de hasta 2 1/2” (ubicada en Villa de Garcia). www. daenajournal. org 144 Daena: International Journal of Good Conscience. 3(1) : 143-185. Octubre 2007 – Marzo 2008. ISSN 1870-557X. Politica de calidad Trabajamos, en conjunto con nuestros clientes y proveedores, para fabricar tuberia de acero al carbon de manera oportuna, en cumplimiento con especificaciones, normas, codigos y reglamentaciones de proteccion ambiental.

Todo el personal de la empresa esta comprometido y busca en forma activa a traves del sistema de calidad, la mejora continua en la ejecucion de sus funciones, aportando sugerencias que logran la satisfaccion de nuestros clientes y creando un ambiente de trabajo propicio para el desarrollo personal y profesional de quienes laboramos en la empresa. Nos esforzamos para hacer las cosas bien a la primera vez. El objetivo de nuestra politica y procedimientos es asegurar que nuestra organizacion sea exitosa en su empeno por satisfacer plenamente al cliente.

Resumen economico al 31 de octubre de 2007: • • • Ventas anuales Contribucion marginal Utilidad neta $ 1, 138,237 miles de pesos 40. 92 % 21. 41 % Resumen laboral al 31 de octubre de 2007: • • Empleados Sindicalizados 152 465 Objetivo general 1) Determinar si la motivacion laboral es factor fundamental para el logro de los objetivos de la organizacion. Objetivos especificos 1) Determinar si la motivacion laboral debe de ir de acuerdo al grado de escolaridad y puesto que desempena cada persona. ) Identificar como se relaciona la motivacion laboral con la satisfaccion y la productividad en el trabajo y verificar la relacion que existe entre el nivel de sueldos y salarios con la motivacion. 3) Analizar como se relaciona la motivacion laboral con la calidad en el trabajo. Justificacion El tema de la motivacion de los trabajadores y su aplicacion metodica en el ambito del trabajo adquiere fuerza recien desde la segunda mitad del siglo pasado, cuando se comenzaron a utilizar conceptos y metodologias especificas de las ciencias del comportamiento aplicadas a la relacion entre el hombre y su trabajo.

Los aportes www. daenajournal. org 145 Daena: International Journal of Good Conscience. 3(1) : 143-185. Octubre 2007 – Marzo 2008. ISSN 1870-557X. teoricos y practicos obtenidos de estos estudios han tenido consecuencias para distintos procesos en la organizacion, como lo son el diseno del trabajo, el estilo de administracion, los sistemas de promocion y el tipo de compensacion, entre otros. Encontrar, desarrollar y mantener una motivacion laboral adecuada tiene una relevancia practica esencial.

El hecho de manejar informacion sobre como guiar a los trabajadores hacia desempenos sobresalientes, puede orientar las iniciativas e intervenciones empresariales respecto a como, a traves de la motivacion se pueden lograr los objetivos de la organizacion. Asi mismo sera posible esclarecer el tipo de compensacion que mejor motivara a los trabajadores a mostrar un desempeno superior, considerando siempre la cultura imperante en la organizacion.

En otras palabras, se contara con valiosos antecedentes para el fomento de programas especificamente orientados al logro de optimos resultados laborales, alineados con las metas organizacionales y con la satisfaccion personal de los trabajadores. Finalmente los resultados de este proyecto son importantes para la organizacion, le va a permitir saber si la motivacion laboral que se imparte en cada uno de los niveles de la organizacion es la adecuada para el logro de los objetivos de la misma.

Planteamiento del problema Dentro de una organizacion el factor humano juega un papel fundamental ya que son las personas quienes realizan las funciones de planear, organizar, dirigir y controlar con el objetivo de que la organizacion opere en forma eficiente y eficaz. Sin personas no existe la organizacion y de ellas depende en gran medida el exito y la continuidad de la empresa. Por ello es esencial que la empresa logre que el personal, que en ella labore, se encuentre adecuadamente motivado para alcanzar los objetivos organizacionales y ersonales. En la actualidad uno de los problemas mas urgentes que encaran las empresas modernas es encontrar la manera de motivar al personal para que pongan mas empeno en sus labores y aumentar la satisfaccion e interes en el trabajo. Segun Schultz (1995) sean hechos progresos muy importantes en las tecnicas de reclutamiento, seleccion, asignacion y capacitacion de empleados. Pero ninguna de las actuales lograra la calidad del trabajo, a menos que el personal este motivado para rendir su maximo esfuerzo posible.

Anteriormente, explica Schultz (1995) la alta direccion creia que la solucion era sencilla: si habia que motivar a los empleados, bastaba con incrementarles el sueldo. Tal suposicion gozo de aceptacion, pero en la actualidad ya no es suficiente, debido a que existe en la personas el impulso de cumplir con otras necesidades de satisfaccion. La nueva generacion de empleados exige trabajos mas interesantes que satisfagan sus necesidades mas profundas, las cuales no siempre se refieren al bienestar economico. www. daenajournal. org 146 Daena: International Journal of Good Conscience. (1) : 143-185. Octubre 2007 – Marzo 2008. ISSN 1870-557X. Muchas personas no aceptan un trabajo aburrido y cansado por muy buen sueldo que les ofrezcan. Por ello las empresas estan obligadas a proporcionar trabajos mas significativos, la cual es la unica manera de lograr un buen rendimiento y que el personal se sienta contento e interesado con el trabajo que desempena. En lo que atane a la motivacion senala Chiavenato (1999) las personas son diferentes: las necesidades varian de individuo a individuo y producen diversos patrones de comportamiento.

Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos tambien son diferentes. Ademas, las necesidades, los valores sociales y las capacidades del individuo varian con el tiempo. No obstante esas diferencias, el proceso que dinamiza el comportamiento son mas o menos semejantes en todas las personas. El problema de la motivacion es fundamental en todo tipo de empresas, puesto que al no tener al personal motivado en la forma adecuada el cliente (interno o externo) sufre las consecuencias de empleados insatisfechos pues producen articulos u ofrecen servicios de baja calidad.

Preguntas de investigacion 1) ? Es la motivacion laboral factor fundamental para que las organizaciones logren sus objetivos? 2) ? Cual es la relacion entre el nivel de sueldos y salarios con la motivacion laboral? 3) ? Depende la motivacion laboral del grado de escolaridad de cada persona? 4) ? Debera la motivacion laboral estar en funcion del puesto que desempena cada trabajador? 5) ? Como se relaciona la motivacion laboral con la satisfaccion laboral? 6) ? Como se relaciona la motivacion laboral con la productividad? 7) ? Como se relaciona la motivacion laboral con la calidad en el trabajo?

Sistema de hipotesis Hipotesis general H (o): La motivacion laboral es factor fundamental para el logro de los objetivos de la organizacion. Hipotesis nula H (n): La motivacion laboral no es factor fundamental para el logro de objetivos de la organizacion. Hipotesis secundarias H (1): Los sueldos y salarios son la fuente principal de motivacion del recurso humano. www. daenajournal. org 147 Daena: International Journal of Good Conscience. 3(1) : 143-185. Octubre 2007 – Marzo 2008. ISSN 1870-557X. H (2): La motivacion laboral debe de ir de acuerdo al grado de escolaridad de cada persona.

H (3): La motivacion laboral debe de estar en funcion del puesto que desempena cada persona. H (4): La motivacion laboral incrementa el grado de satisfaccion laboral en la organizacion. H (5): La motivacion laboral incrementa la productividad en la organizacion. H (6): La motivacion laboral incrementa la calidad en el trabajo. Marco teorico 1. Concepto de motivacion Existe una importante cantidad de informacion teorica y practica acerca de la motivacion en las personas. Su desarrollo conceptual es historico e involucra el aporte de diversas disciplinas.

Su origen se encuentra en la filosofia y en los aportes de autores como Socrates, Platon, Aristoteles y Tomas de Aquino, entre otros. Aqui, el enfasis estaba en la naturaleza irracional e impulsiva de los motivos y en la division entre el alma y el cuerpo. En la era moderna, Descartes distinguio entre aspectos pasivos (cuerpo) y activos (mente) de la motivacion. Mas tarde, Charles Darwin propuso la idea de instinto y su origen genetico y William James popularizo la teoria del instinto de la motivacion humana, idea que los etologos modernos denominaron patrones de accion fija.

Todo este cumulo de informacion puede ser analizado desde diversos puntos de vista. Desde las teorias psicoanaliticas, la motivacion se relaciona con las pulsiones inconscientes que determinan la vida psiquica del individuo. Desde la fisiologia, es el resultado de una reaccion homeostatica que busca disminuir la tension fisiologica que se genera ante un estado de insatisfaccion o necesidad. Otros autores, desde perspectivas humanistas, proponen modelos integrados y jerarquizados donde diversos procesos son analizados a la luz de su fuerza motivacional.

Los psicologos sociales abordan el tema de los incentivos y aspectos cognitivos que median la conducta en contextos reales, y los conductistas, haran enfasis en los reforzadores ambientales y en las contingencias que afectan el comportamiento de las personas. Ya en la decada de los setenta, el modelo sistemico y su cibernetica de primer orden destierran conceptos como el de motivacion, para hablar de autorregulacion. Paralelamente, la mirada cognitiva se inspiraba en la metafora del ordenador e ignoraba en parte procesos como la emocion y la motivacion (Reeve, 1994).

En este sentido, el estudio de la motivacion puede ser entendido como «la busqueda de las condiciones antecedentes al comportamiento energizado y dirigido» (Reeve, 1994). www. daenajournal. org 148 Daena: International Journal of Good Conscience. 3(1) : 143-185. Octubre 2007 – Marzo 2008. ISSN 1870-557X. Por otra parte, se puede concebir a la motivacion como aquellos «procesos que dan cuenta de la intensidad, direccion y persistencia del esfuerzo de un individuo para conseguir una meta» (Robbins, 2004). Esta definicion posee tres elementos principales: intensidad, esfuerzo y persistencia.

La intensidad consiste en la medida de esfuerzo que la persona utiliza para lograr su objetivo. Este esfuerzo debera canalizarse en la direccion de la meta deseada. La persistencia se refiere a la medida tiempo en que una persona sostiene dicho esfuerzo. Los seres humanos tienen muchos motivos que impulsan la conducta; es mas, algunos autores afirman que «la conducta no la provoca nunca un solo motivo, sino que esta en funcion de una pluralidad de motivos dominantes y subordinados que actuan juntos en forma compleja» (Reeve, 1994).

Cada uno de dichos motivos existe siempre en alguna magnitud distinta de cero y varia en su intensidad a lo largo del tiempo. El motivo mas fuerte tendra la mayor influencia en la conducta. Practicamente todo el comportamiento de los seres humanos es motivado. Las necesidades e impulsos crean estados de tension interna que funcionan como input para que el organismo analice su entorno y procure satisfacer dicha necesidad. Ambiente Oportunidad Necesidad y Urgencia Comportamiento Tension Esfuerzo Recompensas Metas SATISFACCION DE NECESIDADES Fuente: Davis y Newstrom, 1993 Habilidad

En el, la motivacion ocurre como consecuencia de una necesidad que provoca tension en el organismo, de manera que se realiza un esfuerzo – mediado por una oportunidad de obtener la meta – que conduce a comportarse de una determinada forma. Dicha actuacion traera consecuencias que retroalimentan positiva o negativamente al organismo en terminos de satisfaccion de las necesidades, direccionando en consecuencia la conducta del individuo. Desde una perspectiva diferente, el autor Reeve (1994) ha resaltado la existencia de un proceso motivacional que se refiere a un flujo dinamico de estados internos que ocasionan la accion humana.

Este ciclo consta de cuatro etapas principales, que son: 1) anticipacion. 2) activacion y direccion. www. daenajournal. org 149 Daena: International Journal of Good Conscience. 3(1) : 143-185. Octubre 2007 – Marzo 2008. ISSN 1870-557X. 3) conducta activa y retroalimentacion del resultado. 4) resultado. En la anticipacion, la persona tiene alguna expectativa de la emergencia de un motivo, caracterizado como un estado de privacion y de deseo de conseguir una determinada meta. Durante la activacion y direccion, el motivo es activado por un estimulo extrinseco o intrinseco. Luego, se genera la conducta activa y el feedback de rendimiento.

Asi, la persona genera conductas para aproximarse a un objeto meta o bien alejarse de algun objeto aversivo. Mediante la retroalimentacion exito – fracaso, el individuo evalua la efectividad de su accion dirigida y puede reorientar su conducta en el caso de no haber obtenido la satisfaccion inicial. Finalmente, en la fase de resultado, la persona vive las consecuencias de la satisfaccion del motivo. Ya sea desde el modelo de Davis y Newstrom o de Reeve, el proceso de la motivacion surgiria de una demanda interna del organismo que corresponde al motor de la accion que se retroalimenta de sus consecuencias.

Es, por tanto, un sistema autorregulado y dinamico que se adapta al contexto en el que debe satisfacer su urgencia y que se rige por los resultados de sus iniciativas. La motivacion , segun Espada (2006) , es un factor emocional basico para el ser humano y para cualquier profesional, estar motivado significa realizar las tareas cotidianas sin apatia y sin un sobreesfuerzo adicional; aunque para unos el trabajo o las actividades de todo orden pueden representar una carga, para otros es un acicate, un revulsivo y a veces una liberacion.

Muchos seres humanos encuentran en el trabajo un refugio a sus frustraciones personales y profesionales, y se automotivan en su trabajo por ser la unica forma de alcanzar la autoestima y el reconocimiento profesional y social. Existen innumerables individuos que poseen mucho mas reconocimiento fuera de su hogar que dentro de el, pues el ser humano necesita buscar cualquier forma de afecto y autoestima aunque sea fuera de el.

Existen personas que su motivacion no depende exclusivamente de ellas mismas sino de sus superiores jerarquicos y su entorno social y profesional. Existen innumerables empresas muy bien estructuradas, con excelentes profesionales pero con un liderazgo exento de capacidad motivadora; si bien es cierto que la motivacion la debe emplear primero el responsable de la empresa, los subordinados deben ser conscientes que ellos tambien deben motivar al jefe.

La motivacion es un factor que se realimenta con la aportacion de todos. No va en una sola direccion, la motivacion debe ser interactiva y de esta forma se comparte mejor; soportar siempre la responsabilidad de motivar a los demas exclusivamente es una carga que se hace dificil e insoportable, en cambio cuando la das y la recibes divides por la mitad tu obligacion y tu desgaste energetico y la comparten los demas, igual que el afecto o la empatia es cosa de dos y debe compartirse. www. aenajournal. org 150 Daena: International Journal of Good Conscience. 3(1) : 143-185. Octubre 2007 – Marzo 2008. ISSN 1870-557X. La motivacion esta directamente relacionada con las necesidades humanas: cuando un ser humano tiene una necesidad siente la motivacion de satisfacerla y cuando la ha conseguido generalmente deja de motivarle; necesidades primarias de seguridad, de afecto, de autoestima, todas ellas necesarias y muy buscadas por el ser humano y todas ellas motivables hasta alcanzarlas.

La motivacion es un motor que llevamos en nuestro mundo emocional y que nos impulsa para conseguir nuestros anhelos, en ciertos momentos lo conseguimos por nuestros propios medios y en otros necesitamos la ayuda de los demas. Vivir motivado o desmotivado es tambien sinonimo de vivir con ilusion o sin ella, los proyectos de futuro, los retos y desafios solo los pueden alcanzar personas con capacidad de motivacion e iniciativa personal; si el mundo que nos ofrecen los demas no nos satisface, deberemos fabricar nuestro propio mundo estimulante y motivador.

Desgraciadamente no podemos estar siempre esperando que los demas nos suban el liston de nuestra autoestima y deberemos ser nosotros los que tomemos la nave de nuestra automotivacion personal. Es tan importante el factor motivacional de nuestra conducta humana, y se mueve en unos parametros tan contradictorios, que nos podemos motivar simplemente por el ligero movimiento de una hoja de un arbol, y nos tiene sin cuidado conseguir un gran premio. El grado de motivacion no es directamente proporcional por el valor del objeto que lo provoca, sino por el grado de importancia que le da la persona que lo recibe.

Para Bateman (1999) La motivacion es el conjunto de fuerzas que llenan de energia, dirigen y sostienen los esfuerzos de una persona. Al revisar el concepto de motivacion tal como lo describen distintos autores, encontramos una serie de caracteristicas notablemente generalizadas: 1) Su consideracion como proceso psicologico. 2) La desencadena una necesidad de cualquier indole (psiquica, social o fisica). 3) Esta orientada a una meta que la persona selecciona, meta cuya consecucion considera valida para satisfacer esa necesidad. ) Facilita la actividad en cuanto es energizante y mantenedora de esa energia hasta el logro de la meta. En concreto, podemos decir con Delgado (1998) que la motivacion es el proceso mediante el cual las personas, al realizar una determinada actividad, deciden desarrollar unos esfuerzos encaminados a la consecucion de ciertas metas y objetivos a fin de satisfacer algun tipo de necesidad y/o expectativa, y de cuya mayor o menor satisfaccion va a depender el esfuerzo que decidan aplicar en acciones futuras.

En este sentido generico puede conceptuarse de forma analoga en funcion del ambito de las metas al que se oriente (salud, educacion, etc. ). En el ambito del trabajo (Robbins, 1994) define la motivacion laboral como la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organizacion, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. www. daenajournal. rg 151 Daena: International Journal of Good Conscience. 3(1) : 143-185. Octubre 2007 – Marzo 2008. ISSN 1870-557X. Segun Roussel (2000) La motivacion es una caracteristica de la psicologia humana que contribuye al grado de compromiso de la persona; es un proceso que ocasiona, activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realizacion de objetivos esperados.

A pesar que los patrones de comportamiento varian (necesidades de individuo, valores sociales y capacidad individual) el proceso es el mismo para todas las personas: el comportamiento es causado (causa interna o externa, producto de la herencia y/o del medio ambiente); el comportamiento es motivado, ya sea por impulsos, deseos, necesidades o tendencias, y el comportamiento esta orientado, siempre esta dirigido hacia algun objetivo. Debemos anadir que «no existe la persona promedio».

Los individuos son unicos: tienen distintas necesidades, distintas ambiciones, distintas actitudes, distintos deseos en cuanto a la responsabilidad, distintos niveles de conocimiento y habilidades asi como distintos potenciales. Hay que entender la complejidad y la singularidad de las personas. La motivacion, dentro del ambito laboral, es definida actualmente como un proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realizacion de objetivos esperados.

Por esto, en el ambito laboral es importante conocer las causas que estimulan la accion humana, ya que mediante el manejo de la motivacion, entre otros aspectos, los administradores pueden operar estos elementos a fin de que su organizacion funcione adecuadamente y los miembros se sientan mas satisfechos. 2. Teorias de la motivacion laboral Se han dado muchas explicaciones sobre la motivacion laboral, sobre las variables que motivan a las personas a llevar a cabo una tarea.

Incluso son varias las clasificaciones que se han hecho de estas teorias, como: 1) La clasificacion mas clasica de Campbell, Dunnette y otros (1970) en teorias de contenido, que tratan de describir los aspectos y factores especificos que motivan a las personas a trabajar, y reconocen que todas las personas tienen necesidades innatas, aprendidas o adquiridas, y teorias en proceso, que se centran en la descripcion de la forma de potenciar, dirigir y terminar la conducta en el trabajo. 2) La clasificacion de Locke (1986) que se distingue entre teorias basadas en las necesidades, en los valores, teorias de las metas y de la auto-eficacia. ) La mas actual de Kanfer (1992), que propone un modelo heuristico de constructor y teorias motivacionales y agrupa las distintas teorias en funcion de los constructor que cada una considera centrales para la motivacion (por ejemplo: necesidades o intereses, motivos, eleccion cognitiva, intenciones, objetivos, auto-regulacion), ordenando estos constructor desde los mas distales o alejados de la accion concreta a los mas proximales o cercanos a esa accion. www. daenajournal. org 152 Daena: International Journal of Good Conscience. 3(1) : 143-185. Octubre 2007 – Marzo 2008.

ISSN 1870-557X. Han aparecido, ademas, modelos integradores de algunas teorias al considerar que estas son enfoques parciales, no contrapuestos, de una misma realidad, y que una conceptualizacion integradora supondra una superacion de esa parcialidad y , por tanto, una explicacion mas precisa y fiel de la motivacion laboral (Robbins, 1994; Quijano y Navarro, 1998). En concreto, podemos considerar que las teorias mas significativas han tenido lugar a partir de los anos cincuenta y, siguiendo la clasificacion mas clasica ya mencionada de Campbell, son las que se exponen a continuacion. . 1. Teorias de contenido Estas teorias analizan que elementos o factores motivan a las personas a trabajar. Algunas de las mas destacadas son: 2. 1. 1 La jerarquia de las necesidades de Maslow (1954) Postula que: 1) Cada persona tiene una jerarquia de cinco necesidades: a) b) c) d) e) Fisiologicas: como alimento, agua, temperatura adecuada, sexo, vivienda etc. De seguridad: como estabilidad personal, ausencia de amenazas, etc. Sociales: como amistad, afecto, vinculacion social, interaccion, amor, etc. Estima: tanto autoestima, como posicion, reconocimiento externo.

Autorrealizacion: como llegar a ser lo que es capaz de ser de forma continuada. Grafica 1. Jerarquia de necesidades (Maslow, 1954) www. daenajournal. org 153 Daena: International Journal of Good Conscience. 3(1) : 143-185. Octubre 2007 – Marzo 2008. ISSN 1870-557X. 2) Cuando una de estas necesidades esta notable aunque no plenamente satisfecha, deja de motivar, y sera la siguiente mas elevada de la jerarquia la que motive. 3) Pero no entrara en juego una necesidad superior en tanto no este ampliamente satisfecha la inmediatamente inferior.

La implicacion practica mas evidente de estos postulados es que habra que saber en que nivel de la jerarquia se encuentra una persona para motivarla eficazmente. Esta teoria clasica y popular no ha sido suficientemente refrendada por la investigacion: no se han encontrado pruebas para prever que las estructuras de las necesidades se organicen de acuerdo con las dimensiones propuestas por Maslow, que las necesidades insatisfechas motiven ni que las necesidades satisfechas activen el movimiento hacia otro estrato de necesidades (Robbins, 1994).

La piramide de Maslow es una teoria simplista y no muy precisa de la motivacion humana, no todo el mundo avanza a traves de las cinco necesidades en orden jerarquico. Pero Maslow hizo tres contribuciones relevantes. Primera: identifico categorias importantes de necesidades, que pueden ayudar a los directores y gerentes a crear reforzadores positivos eficaces como son las alabanzas, cartas de reconocimiento, evaluaciones favorables de desempeno, aumentos de sueldo entre otras. Segunda: es util pensar en dos niveles generales de necesidades, en los cuales las inferiores deben satisfacerse antes que las superiores se vuelvan importantes.

Tercera: sensibilizo a los directivos sobre la importancia del crecimiento personal y la autorrealizacion. 2. 1. 2 Teoria X-Y de McGregor (1960) Douglas McGregor propuso dos posiciones distintas de ver a los seres humanos: una basicamente negativa, nombrada teoria X y otra basicamente positiva, nombrada teoria Y. Despues de ver la manera en la cual los gerentes trataban con sus empleados, McGregor concluyo que la vision del gerente acerca de la naturaleza de los seres humanos esta en cierto agrupamiento de supuestos y que el tiende a moldear su comportamiento hacia los subordinados de acuerdo con estas suposiciones.

De acuerdo con la teoria X, las cuatro premisas adoptadas por los gerentes son: 1) A los empleados inherentemente les disgusta trabajar y, siempre que sea posible, trataran de evitarlo. 2) Ya que les disgusta trabajar, deben ser reprimidos, controlados o amenazados con castigos para lograr las metas. 3) Los empleados evitaran responsabilidades y buscaran direccion formal siempre que sea posible. 4) La mayoria de los trabajadores coloca la seguridad por encima de todos los demas factores asociados con el trabajo y mostraran muy poca ambicion. www. aenajournal. org 154 Daena: International Journal of Good Conscience. 3(1) : 143-185. Octubre 2007 – Marzo 2008. ISSN 1870-557X. En contraste con estas percepciones negativas acerca de la naturaleza de los seres humanos, McGregor listo las cuatro suposiciones positivas que llamo teoria Y: 1) Los empleados pueden percibir el trabajo tan natural como descansar o jugar. 2) La gente ejercitara la autodireccion y el autocontrol si estan comprometidos con sus objetivos. 3) La persona promedio puede aprender a aceptar, aun buscar, la responsabilidad. ) La habilidad de tomar decisiones innovadoras se halla ampliamente dispersa en toda la poblacion y no necesariamente es propiedad exclusiva de aquellos que tienen puestos gerenciales. ?Cuales son las implicaciones motivacionales de aceptar el analisis de McGregor? La respuesta se expresa mejor en el marco presentado por Maslow. La teoria X asume que las necesidades de nivel bajo dominan a los individuos. La teoria Y supone que las necesidades de nivel alto dominan a los individuos. McGregor mismo mantiene la creencia de que las premisas de la teoria Y fueron mas validas que las de la teoria X.

Por tanto, propuso tales ideas –como la toma participativa de decisiones, los trabajos desafiantes y de responsabilidad y las buenas relaciones de grupo—como metodos que podrian maximizar la motivacion de un empleado. Por desgracia, no existe evidencia que confirme cualquier grupo de suposiciones como valido, o de que aceptar las premisas de la teoria Y alterar las acciones propias en concordancia con aquel llevaran a tener mas trabajadores motivados. Como sera evidente mas adelante en este capitulo, tanto las premisas de la teoria X como las de la teoria Y pueden ser apropiadas en situaciones particulares. . 1. 3 Teoria biofactorial de Herzberg (1959) Tambien llamada teoria de la motivacion-higiene. El supuesto basico de este autor es que los factores que dan lugar a la satisfaccion e insatisfaccion en el trabajo no son dos polos opuestos de una unica variable, sino que hay dos factores distintos: 1) El factor satisfaccion-no satisfaccion esta influenciado por los factores intrinsecos o motivadores del trabajo como el exito, el reconocimiento, la responsabilidad, la promocion y el trabajo en si mismo. 2) El factor insatisfaccion-no insatisfaccion epende de los factores extrinsecos, de higiene o ergonomicos, que no son motivadores en si mismos, pero reducen la insatisfaccion. Entre estos factores estan la politica de la organizacion, la direccion, la supervision, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo o los salarios. De acuerdo con Herzberg, los factores que conducen a la satisfaccion en el trabajo estan separados y son distintos de aquellos que llevan a la insatisfaccion en el trabajo. Por tanto, los gerentes que buscan eliminar los factores que crean la insatisfaccion en el trabajo podran traer mas paz, pero no necesariamente motivacion.

Estaran apaciguando a su fuerza de trabajo, pero no motivandola. Como resultado, tales caracteristicas, como la politica de la compania y la gerencia, la supervision, las relaciones interpersonales, www. daenajournal. org 155 Daena: International Journal of Good Conscience. 3(1) : 143-185. Octubre 2007 – Marzo 2008. ISSN 1870-557X. las condiciones de trabajo y el salario, se caracterizaron por Herzberg como factores de higiene. Cuando estos son adecuados, la gente no estara insatisfecha; sin embargo, tampoco estara satisfecha.

Si queremos motivar a la gente en su trabajo, Herzberg sugiere enfatizar el logro, el reconocimiento, el trabajo en si mismo, la responsabilidad y el crecimiento. Estas son las caracteristicas que la gente encuentra intrinsecamente recompensantes. Esta teoria ha sido ampliamente criticada (Locke, 1976; Mundeate, 1984) tanto por su metodologia (supone que existe una relacion entre satisfaccion y productividad, pero en su metodologia incluye la satisfaccion y no la productividad), como porque mas que una teoria de la motivacion, seria una teoria de la satisfaccion laboral.

No obstante, ha dado lugar a una tecnica del enriquecimiento del trabajo que sigue vigente. La teoria de la motivacion- higiene no existe, como se menciono anteriormente, sin sus detractores. Las criticas de la teoria incluyen lo siguiente: 1) El procedimiento que Herzberg uso esta limitado por su metodologia. Cuando las cosas estan yendo bien, la gente tiende a darse el credito a ellos mismos. En caso contrario, culpa del fracaso al ambiente externo. 2) La confiabilidad de la metodologia de Herzberg se ha cuestionado.

Ya que los clasificadores tienen que hacer interpretaciones, es posible que contaminen los hallazgos al interpretar una respuesta de una manera y tratar otra respuesta similar de forma diferente. 3) La teoria, en la medida en que es valida, proporciona una explicacion de la satisfaccion en el trabajo. No es en realidad una teoria de la motivacion. 4) Ninguna medida total de la satisfaccion se utilizo. En otras palabras, a una persona podria disgustarle parte de su trabajo, y a pesar de eso todavia pensar que el trabajo es aceptable. ) La teoria es inconsistente con la investigacion previa. La teoria de la motivacion-higiene ignora las variables situacionales. 6) Herzberg asume que existe una relacion entre la satisfaccion y la productividad. Pero la metodologia de investigacion que uso busco solo la satisfaccion, no la productividad. Para hacer tal investigacion relevante, uno debe asumir una alta relacion entre la satisfaccion y la productividad. A pesar de las criticas, la teoria de Herzberg ha sido ampliamente leida y pocos gerentes no estan familiarizados con sus recomendaciones.

La popularidad, durante los ultimos 30 anos, de trabajos que se expanden verticalmente para permitir a los empleados una mayor responsabilidad en planear y controlar su trabajo, en gran medida se atribuye a los hallazgos y recomendaciones de Herzberg. 2. 1. 4 Teorias de las motivaciones sociales de McClelland (1951,1961) La motivacion laboral, segun McClelland, esta en funcion de tres necesidades o motivos cuya configuracion va perfilando a lo largo de su vida fruto del aprendizaje: www. daenajournal. org 156 Daena: International Journal of Good Conscience. 3(1) : 143-185.

Octubre 2007 – Marzo 2008. ISSN 1870-557X. 1) De logro: afan de alcanzar el exito, evitar el fracaso y realizarse segun un modelo. 2) De poder: necesidad de influir sobre los demas y ejercer control sobre ellos. 3) De afiliacion: necesidad de tener relaciones interpersonales afectivas. El motivo de logro ha sido el mas estudiado de los tres (Atkinson y Feather, 1966) y la principal conclusion a la que se ha llegado es que las personas con un mayor motivo de logro prefieren trabajos con las siguientes caracteristicas: a) Que el resultado dependa de su propio esfuerzo. ) Que tengan un grado moderado de dificultad o riesgos c) En los que haya una retroalimentacion concreta e inmediata sobre su ejecucion. El motivo de poder es el que mas se correlaciona con la eficacia como directivo. “La meta de la motivacion para el poder”, como senala McClelland, “es sentirse poderoso”. El ser humano consigue o trata de conseguirlo de diversas maneras por ejemplo, imagina que tiene influencia en los demas, en verdad influye en ellos, obtiene posesiones que dan prestigio, se fortalece, se hace mas atractiva.

Algunas veces tambien expresa su necesidad de poder cuando busca puestos donde pueda influir en los otros y cuando intenta influir en ellos. La necesidad de poder se manifiesta en dos estilos muy diferentes de administracion. El primer tipo pone de relieve el poder personal. Los gerentes de este tipo luchan por ser dominantes, y a menudo inspiran a los subalternos y despierta gran fidelidad personal; Tambien pueden interferir en el trabajo de los subordinados mas por su necesidad personal de dominar que por las exigencias de la situacion de la tarea.

Son poco corteses con la gente, coleccionan simbolos de prestigio personal, como automoviles de gran lujo o grandes oficinas. El otro estilo gerencial que surge de la necesidad del poder da gran importancia al poder social o institucional. Este tipo de directivos canalizan sus esfuerzos para influir en los demas; no pretenden con ello conseguir la sumision de la persona sino un compromiso impersonal de llevar a cabo lo que requiere la tarea.

Estos gerentes muestran una fuerte inhibicion en cuanto a ejercer cualquier clase de dominio personal que no corresponda a la definicion correcta de las exigencias del trabajo. Mientras que la fidelidad provocada por el tipo de poder personal se centra en el individuo y, por lo mismo, desaparece con el, la fidelidad creada por el tipo de poder social se centra en la organizacion y en la tarea, teniendo mas probabilidades de sobrevivir cuando se marche el individuo que haya contribuido a implantarlo.

El motivo de afiliacion indica que los gerentes tienden a prestar mayor atencion a las personas y a sus sentimientos son mas amistosos, se sienten mas comodos al momento de interactuar y mas dispuestos a hacer los contactos necesarios con los empleados. Debido a que estas necesidades son aprendidas, la organizacion puede condicionar conductas favorables al rendimiento a traves de recompensas vinculadas directamente con esa conducta, porque la motivacion solo se activa mediante determinados estimulos, www. daenajournal. org 157 Daena: International Journal of Good Conscience. (1) : 143-185. Octubre 2007 – Marzo 2008. ISSN 1870-557X. que inducen a la persona a pensar que una determinada conducta laboral satisfara esa necesidad. 2. 1. 5 Teoria ERC de Alderfer (1969, 1972) Clayton Alderfer, realizo una revision de las necesidades de Maslow con el fin de superar algunas de sus debilidades, y estimo que existia una jerarquia con tres grandes niveles de necesidades: 1) Necesidades de existencia (E): incluyen las fisiologicas y de seguridad. 2) Necesidades de relacion (R): incluyen las sociales y de reconocimiento externo. ) Necesidades de crecimiento (C): incluyen las de autorrealizacion y autoestima. El grupo de existencia se refiere a la provision de los elementos basicos para la supervivencia humana y alude a aquellas que Maslow denominaba fisiologicas o basicas y de seguridad. El segundo grupo de necesidades de relacion corresponden al deseo personal de establecer vinculos de importancia y son el paralelo de las necesidades sociales y de estima descritas por Maslow. Por ultimo, las necesidades de crecimiento aluden al anhelo de desarrollo individual, o en otras palabras, de autorrealizacion (Robbins, 2004).

Lo particular de esta teoria y que la diferencia de la propuesta de Maslow es que Alderfer plantea que es posible que esten activas dos o mas necesidades simultaneamente. Asi mismo, afirma que en el caso de que las necesidades superiores esten insatisfechas, se acentua el requerimiento para obtener las inferiores. En esta perspectiva no se parte del supuesto de una progresion gradual rigida de necesidades, sino por el contrario, de un ordenamiento flexible donde es posible transitar de necesidades sin que sean satisfechas totalmente unas para pasar a las siguientes (Robbins, 2004).

Cuando un nivel superior se frustra, se acentua el deseo de la persona por satisfacer una necesidad inferior. Dicho en otras palabras, «la frustracion del intento por satisfacer una necesidad superior puede incitar una regresion a una necesidad inferior» (Robbins, 2004). Aplicado al ambito del trabajo, David y Newstrom (1993) sostienen que los empleados inicialmente se interesan por satisfacer las necesidades de existencia (paga, condiciones de trabajo, seguridad del cargo, etc. ) para luego centrarse en las de relacion, de manera de sentirse comprendido por sus autoridades, subalternos y pares.

Finalmente, se enfocara en las necesidades de crecimiento o autorrealizacion personal, fortaleciendo su autoestima. 2. 2 Teorias del proceso www. daenajournal. org 158 Daena: International Journal of Good Conscience. 3(1) : 143-185. Octubre 2007 – Marzo 2008. ISSN 1870-557X. Las teorias de las necesidades en su conjunto han recibido criticas ya que nos dicen que aspectos hay que motivar, pero no explican como se produce la motivacion. Esta razon lleva a la necesidad de que sean complementadas por otras teorias, en concreto por las que describen el proceso motivacional.

Estas teorias se centran en aspectos cognitivos de la motivacion en cuanto esta es fruto de la percepcion y evaluacion anticipada de una serie de variables del ambito laboral. 2. 2. 1 Teorias de la expectativa o de la instrumentalidad Estas teorias han tenido distintas versiones, que tienen en comun su forma de interpretar la motivacion como resultado de dos tipos de variables subjetivas: cognitivas, como evaluacion de la probabilidad de los efectos de su conducta; y afectivas, como atractivo que tiene para la persona el resultado de su actividad.

Entienden que la relacion entre estas variables es multiplicativa, de tal manera que si una es cero, el resultado final seria tambien cero. Entre ellas cabe destacar: 2. 2. 1. 1 Teoria de Path-Goal de Georgopoulos, Mahoney y Jones (1957). Es la primera version de estas teorias. Sus autores postulan que el rendimiento laboral aumenta si se percibe como un medio (path) para conseguir objetivos personales (goal), y, asi mismo, el rendimiento laboral desciende si no se percibe como medio para lograr esos objetivos. . 2. 1. 2 Teoria Vie de Vroom (1964). El nombre de VIE responde a las iniciales de sus conceptos basicos: 1) Valencia: valor que para la persona tiene el resultado de su accion. 2) Instrumentalidad: anticipacion subjetiva acerca sobre la probabilidad de que un resultado (primer nivel), por ejemplo el rendimiento laboral, le sirve para obtener otro resultado de segundo nivel. 3) Expectativa: probabilidad de que cierto esfuerzo conduzca a cierto resultado de primer nivel.

Esta perspectiva, que inicialmente propuso el autor Victor Vroom y que luego fue complementado con los aportes de Lawler III, afirma que «la fuerza de una tendencia a actuar de una manera depende de la fuerza de una expectacion de que al acto seguira cierto resultado que el individuo encuentra atractivo» (Robbins, 2004). Los trabajadores se sentiran motivados para aumentar su desempeno, si estiman que ello traera como resultado una buena evaluacion del mismo, adecuadas recompensas organizacionales y satisfaccion de metas personales (Robbins, 2004).

De esta manera, es posible esquematizar tres tipos de relaciones: 1) Relacion esfuerzo y desempeno: probabilidad percibida de que ejercer determinado esfuerzo conducira al adecuado desempeno. 2) Relacion desempeno y recompensa: grado en que el individuo estima que desenvolverse a cierto nivel le traera el resultado esperado. www. daenajournal. org 159 Daena: International Journal of Good Conscience. 3(1) : 143-185. Octubre 2007 – Marzo 2008. ISSN 1870-557X. 3) Relacion de recompensa y metas personales: medida en que las recompensas de la organizacion satisfacen las necesidades o etas personales y son por tanto atractivas para el sujeto. La motivacion es producto de tres factores: el grado en que se desee una recompensa (valencia), la estimulacion que se tiene de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeno exitoso (expectativa) y la estimacion que se tiene de que el desempeno conducira a recibir la recompensa (instrumentalidad) (Davis y Newstrom, 1993). La valencia se referira a «la fuerza de la preferencia de una persona por recibir una recompensa» (Davis y Newstrom, 1993).

Se trata de la expresion del nivel del deseo que se tenga para alcanzar la meta propuesta y es un indicador personal y unico para cada empleado. Esta condicionada por la experiencia y cambia con el tiempo en tanto las necesidades se satisfacen para dar paso a nuevos deseos y requerimientos. En consecuencia, los administradores deberan obtener informacion especifica acerca de las preferencias de un empleado sobre un conjunto de recompensas. Las valencias pueden ser positivas y negativas, pues las personas pueden tener preferencias favorables o desfavorables hacia el resultado.

El rango de la valencia va desde -1 a +1 (Davis y Newstrom, 1993). Las expectativas aluden a «la fuerza de conviccion de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producira una realizacion de una tarea» (Davis y Newstrom, 1993). Se presentan en terminos de probabilidades entre el esfuerzo y el nivel de desempeno; su valor varia entre 0 y 1, donde 1 es el maximo de expectativa que posee el empleado de que su esfuerzo traera como consecuencia altos niveles de desempeno.

Aqui, la autoeficacia de la persona es una variable mediadora principal y se puede definir como la creencia personal que se cuenta con las habilidades y capacidades necesarias para llevar a cabo un trabajo, cumplir con las expectativas y alcanzar las metas. Los empleados con mayores niveles de autoeficacia poseen mas probabilidades de creer que realizar un esfuerzo producira un desempeno satisfactorio, creando expectativas de buen desempeno (Davis y Newstrom, 1993).

La instrumentalidad es «la idea que tiene el empleado de que recibira una recompensa cuando haya realizado el trabajo» (Davis y Newstrom, 1993). El empleado realiza otra evaluacion subjetiva acerca de la probabilidad de que la organizacion valore el desempeno y le otorgue las recompensas correspondientes. Este valor va del 0 al 1. Las recompensas o resultados pueden ser primarios o secundarios; los primarios derivan directamente de la accion (como por ejemplo, promociones o aumentos de sueldo) y los secundarios surgen a partir de los primarios (estatus, reconocimiento, oportunidades etc. . En resumen, para esta teoria el producto de la valencia, expectativas e instrumentalidad es la motivacion (Hugh J. Arnold, 1981, en Davis y Newstrom, 1993). Estos tres factores pueden presentarse en infinitas combinaciones. La combinacion que provoca la mayor motivacion corresponde a una elevada valencia positiva, alta expectativa y alta instrumentalidad. Los empleados realizan una suerte de analisis costo – beneficio para su propio comportamiento en el trabajo, de modo tal que si el beneficio estimado justifica el costo, ntonces los empleados aplicaran mas esfuerzo (Davis y Newstrom, 1993). www. daenajournal. org 160 Daena: International Journal of Good Conscience. 3(1) : 143-185. Octubre 2007 – Marzo 2008. ISSN 1870-557X. Este modelo es altamente contingencial y no busca un principio universal para comprender la motivacion de las personas. La clave de esta teoria consiste en comprender las metas de las personas y el vinculo entre el esfuerzo y el desempeno, desempeno y recompensa y recompensa y satisfaccion de las metas individuales.

La reaccion ante la recompensa esta mediada por el papel de la percepcion o vision de mundo que posea la persona, que ha creado a partir de sus experiencias pasadas y valores personales aprendidos. Como la percepcion es profundamente idiosincratica del individuo y a su vez dinamica, la motivacion debera ser analizada tomando en cuenta las particularidades de cada persona y de cada situacion particular. 2. 2. 1. 3 Modelo de circulacion de Porter y Lawler (1968). Es similar al de Vroom.

Su postulado central es que la motivacion laboral esta determinada por la probabilidad de que un esfuerzo elevado conducira a la consecucion de objetivos y de resultados que poseen un valor para la persona. Se diferencia de los modelos anteriores sobre todo en los siguientes aspectos: 1) distingue entre esfuerzo como y , en el que ademas del esfuerzo intervienen otros factores, como sus aptitudes y la percepcion del rol o forma en que define el exito o realizacion eficaz de su trabajo, 2) hace diferencias entre recompensas intrinsecas y extrinsecas. . 2. 2 Teoria de la equidad de Adams (1963, 1965) Existe una importante funcion que cumple la equidad en la motivacion. Regularmente, los empleados comparan lo que aportan al trabajo (esfuerzo, competencias, experiencia, educacion) y sus resultados (salario, aumento, reconocimiento) con los de sus pares en el mundo laboral. Las personas perciben lo que obtienen en su trabajo de acuerdo a lo que invierten en el y lo cotejan con sus companeros en terminos de aportaciones y resultados.

Si dicha relacion es considerada equivalente, se considera la presencia de un estado de equidad; en otras palabras, a iguales aportes, iguales resultados. Sin embargo, si la relacion parece inequitativa, se considera un estado de desigualdad (Robbins, 2004). El referente que la persona utilice parece ser un factor clave para esta perspectiva. Asi, los empleados pueden realizar cuatro comparaciones de referente (Robbins, 2004): 1) Yo interior: las experiencias del empleado en otro cargo en la organizacion actual. ) Yo exterior: las experiencias del empleado en otro puesto fuera de la organizacion actual. 3) Otro interior: otro u otros individuos dentro de la organizacion actual. 4) Otro exterior: otro u otros individuos fuera de la organizacion actual. La eleccion del referente puede estar condicionada por diversos factores, como la informacion que se posea del referente y el grado de atractivo que este tenga para la persona. www. daenajournal. org 161 Daena: International Journal of Good Conscience. 3(1) : 143-185. Octubre 2007 – Marzo 2008.

ISSN 1870-557X. Robbins (2004) sostiene la existencia de cuatro variables moderadoras de la eleccion del referente: genero, antiguedad, nivel en la organizacion y escolaridad. Una vez seleccionado el referente se realizara la comparacion, que en el caso de arrojar una desigualdad, da paso a seis posibles opciones segun Robbins (2004). 1) 2) 3) 4) 5) 6) Cambiar sus aportes al trabajo Cambiar sus resultados Distorsionar las percepciones del yo Distorsionar las percepciones del otro Escoger otro referente Abandonar el terreno 2. 2. Teoria de la finalidad o de las metas de Locke (1968, 1969) Para el autor de esta teoria las personas deciden conscientemente unas metas y esta decision es un elemento central de la motivacion laboral. Al analizar las relaciones entre las metas propuestas y el nivel de ejecucion los investigadores de esta teoria han concluido que llevan a un mejor rendimiento: 1) las metas concretas que las inespecificas 2) las metas dificiles, una vez aceptadas, que las faciles y 3) la existencia de retroalimentacion, sobre todo si esta generada por la propia persona, que su ausencia.

Para Bateman (1999) La intencion de trabajar para alcanzar una meta es una importante fuente de motivacion en el trabajo. En diversos estudios del establecimiento de metas se ha demostrado la superioridad de las metas especificas y desafiantes como fuerzas motivadoras. Las metas especificas y dificiles generan un nivel de produccion mas alto que la meta tan general de haga lo mejor que pueda. La especificidad misma de la meta actua como un estimulo interno.

Aunque no se pueda afirmar que siempre sea deseable hacer que los empleados participen en el proceso de establecimiento de metas, cuando se preve que los empleados resistiran a aceptar retos dificiles, es probable que la participacion sea preferible a asignar simplemente las metas. Una ventaja importante de la participacion puede consistir en que produce un mayor grado de convencimiento de que la meta, en si misma, es deseable y vale la pena esforzarse para tratar de alcanzarla, (Bateman, 1999).

Por ultimo, segun Bateman (1999) las personas se desenvuelven mejor cuando reciben retroalimentacion que les permite saber que tan adecuadamente estan avanzando hacia sus metas, ya que esta les ayuda a detectar las discrepancias entre lo que han hecho y lo que deseaban hacer; es decir, la retroalimentacion sirve como una guia del comportamiento. Sin embargo, no toda la retroalimentacion es igualmente eficaz. Se ha demostrado que la retroalimentacion autogenerada – en la cual el empleado puede vigilar sus propios progresos – es un motivador mas poderoso que la retroalimentacion generada en el exterior. ww. daenajournal. org 162 Daena: International Journal of Good Conscience. 3(1) : 143-185. Octubre 2007 – Marzo 2008. ISSN 1870-557X. 2. 3 Modelos integradores Cada una de las teorias descritas se centra en algun aspecto de la motivacion laboral, pero deja de lado otros aspectos sin pronunciarse sobre ellos. Son teorias que no se contraponen claramente: la validez de una no supone la invalidez de las demas; mas bien algunas se pueden considerar complementarias. En esta linea de pensamiento han trabajado varios autores y han propuesto modelos integradores de diferentes teorias.

Asi, Robbins (1994) propone un modelo de integracion en el que coordina la teoria de las expectativas, al relacionar el esfuerzo con el rendimiento, este con las recompensas recibidas, y estas con la satisfaccion por las metas personales; la de las metas, en cuanto las metas dirigen la conducta y por tanto inciden en el esfuerzo que esta dispuesta a hacer; la ERG, en cuanto que la motivacion sera mayor si las personas sienten satisfechas sus necesidades dominantes a traves de las recompensas recibidas; y tienen en cuenta tambien las teorias de las motivaciones sociales, sobre todo del motivo del logro, del reforzamiento, en cuanto reconoce que las recompensas que obtiene la persona por su conducta refuerzan esta, y de la equidad, en cuanto las personas comparan las recompensas que ellos obtienen con las que obtienen los demas por conductas y metas similares y del procesamiento de la informacion social, en cuanto la percepcion de las caracteristicas de la actividad tiene mas influencia en la motivacion que las caracteristicas objetivas de esa actividad. Recientemente Quijano y Navarro (1998) han propuesto tambien un modelo integrado de la motivacion en el que proponen en relacion las necesidades activadas de las personas y la percepcion de la instrumentalizad o conexion entre el trabajo bien hecho con la satisfaccion de esas necesidades, para dar lugar a la motivacion esperada (IMES). Esta IMES se vera modulada por otros procesos cognitivos como la percepcion de autoeficacia, (Bandura, 1977), los estados psicologicos criticos (Hackman y Oldham, 1976) y la percepcion de equidad. De esta interaccion surge la motivacion como decision de realizar un esfuerzo.

Esta motivacion unida a las habilidades y conocimientos personales daran lugar al desempeno y a los primeros resultados (el trabajo realizado), que relacionara con los segundos resultados (las recompensas que le produce). La percepcion de todos los resultados que obtiene, unida a la comparacion que hace de sus resultados con los de otras personas da lugar a un proceso dinamico motivacional. Las teorias de contenido indagan que necesidades se tratan de satisfacer a traves del trabajo. Las teorias de proceso explican como se produce la motivacion. Los modelos integradores relacionan ambas para dar una vision global de la motivacion. 3. Modelos explicativos acerca de la motivacion La motivacion puede ser entendida desde tres puntos de vista o modelos explicativos: la perspectiva fisiologica, la perspectiva conductual y la perspectiva cognitiva.

Estas miradas son el resultado de una sistematizacion de la informacion existente y deberan ser entendidas sobre la base que los seres humanos son una totalidad que actua, piensa y siente de manera integrada. Los puntos de vista se diferencian basicamente en el acento que realizan en la causa de la motivacion; sin embargo, sus teorias poseen muchos puntos en comun que deben ser considerados altamente complementarios. www. daenajournal. org 163 Daena: International Journal of Good Conscience. 3(1) : 143-185. Octubre 2007 – Marzo 2008. ISSN 1870-557X. La perspectiva fisiologica hara hincapie en las bases biologicas de la motivacion, proponiendose «explorar como los sistemas nervioso y endocrino inciden en los motivos y las emociones» (Reeve, 1994).

Se ocupa de la manera en que el cuerpo se prepara para la accion, en el entendido que la conducta es una compleja interaccion entre estructuras cerebrales y los sistemas nervioso y endocrino (Reeve, 1994). Por otra parte, el modelo conductual aludira a la motivacion como causa principal de la conducta. En tanto la tercera mirada, la cognitiva, pondra acento especial en los pensamientos y procesos mentales que median el accionar de las personas. Ambos modelos son expuestos a continuacion. 3. 1 Perspectiva conductual de la motivacion Desde el punto de vista conductual, la motivacion extrinseca e intrinseca juega un papel fundamental al momento de intentar explicar la conducta de las personas. 3. 1. La motivacion extrinseca Se denomina motivacion extrinseca cuando la motivacion proviene de fuentes ambientales externas. Se considera que «las causas fundamentales de la conducta se encuentran fuera y no dentro de la persona» (Reeve, 1994), es decir, alude a fuentes artificiales de satisfaccion que han sido programadas socialmente, como por ejemplo, los halagos y el dinero. El estudio de este tipo de motivacion se relaciona con dos conceptos fundamentales: recompensa y castigo. Tanto las recompensas como los castigos ocurren despues de una determinada conducta y afectan la probabilidad futura de ocurrencia de dicha conducta. Una recompensa es “un objeto ambiental atractivo que se da despues de una secuencia de conducta y aumenta las probabilidades e que esa conducta se vuelva a dar” (Reeve, 1994). Por otra parte, un castigo se refiere a “un objeto ambiental no atractivo que se da despues de una secuencia de comportamiento y que reduce las probabilidades de que esa conducta se vuelva a dar” (Reeve, 1994). Los dos procesos de aprendizaje que subyacen a las recompensas y los castigos son el condicionamiento clasico y el condicionamiento operante. El condicionamiento clasico es el proceso mediante el cual se asocian dos estimulos que se presentan repetidamente. El primer estimulo tiende a ser biologicamente atractivo, mientras que el segundo estimulo tiende a ser un objeto ambiental neutro.

Debido a su continua asociacion, el segundo estimulo adquiere la capacidad de elicitar la respuesta reflejo propia del primer estimulo aun cuando este desaparezca (Reeve, 1994). Mediante este tipo de condicionamiento, los seres humanos pueden aprender a anticipar estimulos ambientales y otorgar valor de incentivo a estimulos que ocurren en su medio ambiente. Asimismo, se aprenden reacciones emocionales, como el miedo o la ansiedad ante determinados eventos contextuales. Con respecto al condicionamiento operante o instrumental, este se fundamenta en la premisa que las conductas voluntarias de las personas estan determinadas por sus www. daenajournal. org 164

Daena: International Journal of Good Conscience. 3(1) : 143-185. Octubre 2007 – Marzo 2008. ISSN 1870-557X. consecuencias, de forma que aquellos actos que poseen consecuencias positivas tienen mayor probabilidad de aparicion que aquellos que poseen consecuencias negativas. Frente a una senal ambiental, el organismo da una respuesta que le traera una consecuencia favorable o desfavorable. La capacidad de discriminar entre consecuencias positivas y negativas es una funcion del condicionamiento operante (Reeve, 1994). Las conductas pueden tener cuatro consecuencias posibles: 1) Refuerzo positivo (cualquier estimulo que cuando esta presente aumenta las probabilidades de que se de la conducta). ) Refuerzo negativo (cualquier estimulo aversivo que aumenta la probabilidad que se presente la conducta debido que la persona con su conducta reduce o elimina la presencia del estimulo hostil). 3) Castigo (cualquier estimulo que cuando esta presente disminuye la probabilidad de que se produzca una respuesta, ya sea mediante la imposicion de un estimulo aversivo y la retirada de un estimulo positivo). 4) Extincion o no refuerzo (fin de estimulo que anteriormente reforzaba la conducta). Existen programas especificos de reforzamiento para lograr que las personas realicen determinados tipos de conductas. El reforzamiento puede ser continuo o parcial.

Los programas continuos se producen cuando un reforzador acompana cada conducta de la persona. Este nivel es recomendable para fomentar un aprendizaje rapido. El reforzamiento parcial ocurre cuando solamente se refuerzan algunos comportamientos correctos. Dentro de este tipo de programa hay cuatro formas segun (Davis y Newstrom, 1993). a) Intervalo fijo: el reforzamiento ocurre despues de un determinado periodo. b) Intervalo variable: se ofrece reforzamiento despues de varios periodos. c) El de radio fijo: el reforzamiento se da despues de un numero determinado y fijo de conductas. d) El de radio variable: el reforzamiento se da despues de un numero variable de conductas.

Podemos decir entonces que la motivacion extrinseca satisface las dos primeras necesidades de la escala de Maslow, o necesidades inferiores: las fisiologicas y las de seguridad. Se denomina porque tiende a la satisfaccion de estas necesidades a partir de aspectos externos a la propia tarea, como las retribuciones economicas (monetarias o en especie), o las caracteristicas del contrato laboral (fijo, eventual, etc. ). Esta motivacion es mas propia de las personas para las que la actividad laboral no es un fin en si misma, sino un medio para obtener otros fines. Las personas con las caracteristicas del modelo X de McGregor incrementarian su motivacion a partir de elementos de esta clase. Se ha estudiado el efecto de la introduccion de las recompensas extrinsecas en las personas con motivacion intrinseca.

A partir de la (Deci y Ryan, 1985) se concluye que cuando el refuerzo extrinseco se interpreta con una funcion informativa sobre la tarea, tiene un efecto positivo sobre la www. daenajournal. org 165 Daena