Administracio

Frederick Taylor Ingeniero norteamericano que ideo la organizacion cientifica del trabajo. Su formacion y su capacidad personal permitieron a Taylor pasar enseguida a dirigir un taller de maquinaria, donde observo minuciosamente el trabajo de los obreros que se encargaban de cortar los metales. Y fue de esa observacion practica de donde Frederick Taylor extrajo la idea de analizar el trabajo, descomponiendolo en tareas simples, cronometrarlas estrictamente y exigir a los trabajadores la realizacion de las tareas necesarias en el tiempo justo.

Este analisis del trabajo permitia, ademas, organizar las tareas de tal manera que se redujeran al minimo los tiempos muertos por desplazamientos del trabajador o por cambios de actividad o de herramientas; y establecer un salario a destajo (por pieza producida) en funcion del tiempo de produccion estimado, salario que debia actuar como incentivo para la intensificacion del ritmo de trabajo.

La tradicion quedaba asi sustituida por la planificacion en los talleres, pasando el control del trabajo de manos de los obreros a los directivos de la empresa y poniendo fin al forcejeo entre trabajadores y empresarios en cuanto a los estandares de productividad. Frank B. Gilbreth Ingeniero estadounidense. Colaboro con F. Taylor en los estudios de organizacion del trabajo, con objeto

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de establecer unos principios de simplificacion para disminuir el tiempo de ejecucion y la fatiga.

Su esposa, Lilian Evelyn Moller, continuo sus trabajos y llevo a cabo una labor de divulgacion de los conceptos de la organizacion laboral especialmente orientados a valorar el factor humano. Frank B. Gilbreth fue el fundador de la tecnica moderna del estudio de movimientos, la cual se puede definir como el estudio de los movimientos del cuerpo humano que se utilizan para ejecutar una operacion laboral determinada, con la mira de mejorar esta, eliminando los movimientos innecesarios y simplificando los necesarios, y estableciendo luego la secuencia o sucesion de movimientos mas favorables para lograr una eficiencia maxima.

Gilbreth puso en practica inicialmente sus teorias en el trabajo de colocacion de ladrillos de la albanileria, oficio en el que estaba empleado. Despues de introducir mejoras en los metodos por el estudio de movimientos y el adiestramiento de operarios, logro aumentar el promedio de colocacion de ladrillos a 350 por hombre y por hora. Antes de los estudios de Gilbreth, una tasa de 120 ladrillos por obrero y por hora se consideraba un indice satisfactorio de trabajo para un albanil.

Mas que nadie, a los Gilbreth, Frank y su esposa Lillian, es a quienes se debe que la industria reconociera la importancia de un estudio minucioso de los movimientos de una persona en relacion con su capacidad para aumentar la produccion, reducir la fatiga e instruir a los operarios acerca del mejor metodo para llevar a cabo Una operacion. Los Gilbreth desarrollaron tambien las tecnicas de analisis ciclografico y cronociclografico para estudiar las trayectorias de los movimientos efectuados por un operario. El metodo ciclografico consiste en fijar una pequena lampara electrica al dedo, a la mano o a la parte del cuerpo en estudio, y egistrar despues fotograficamente los movimientos mientras el operario efectua el trabajo u operacion. La toma resultante es un registro permanente de la trayectoria de los movimientos y puede analizarse para lograr su posible mejora. El cronociclografo es semejante al ciclografo, pero en el primero se interrumpe el circuito electrico periodicamente, haciendo que la luz parpadee. De este modo, en vez de que aparezcan lineas continuas en el registro, como en el ciclograma, la toma obtenida muestra pequenos trazos espaciados en proporcion a la velocidad de los movimientos del cuerpo fotografiado.

En consecuencia, con el cronociclografo es posible calcular velocidad, aceleracion y desaceleracion, asi como estudiar los movimientos del cuerpo. Grant Henry Ingeniero estadounidense que destaco por sus aportaciones a la organizacion cientifica del trabajo, especialmente con el diagrama que lleva su nombre. Trabajo para Frederick W. Taylor, con quien colaboro en la aplicacion de su celebre doctrina para mejorar la productividad. El diagrama de Gantt se ha empleado frecuentemente desde principios del siglo XX como herramienta en operaciones que requieran una estricta planificacion temporal.

Su preocupacion se centro, mas que en los metodos de trabajo, en el rendimiento del que lo ejecuta, lo cual dependia a su juicio de la buena disposicion para emplear los metodos y habilidades correctas. En 1908 presento ante la Sociedad Americana de Ingenieros Mecanicos el Entrenamiento de los obreros en habitos de diligencia y colaboracion, en donde expuso la necesidad de cambiar la tactica patronal; no se trataba solo de formar al obrero en las tecnicas que debia utilizar y vigilar su cumplimiento, sino de inculcarle habitos que hicieran mas eficiente su trabajo.

Como complemento a esto, ideo un sistema de bonos que se anadian al salario si se ejecutaba el trabajo dentro de una norma de tiempo estandarizada. Henri Fayol Fayol presento un informe sobre la alteracion y la combustion espontanea de la hulla expuesta al aire. Este trabajo tuvo una gran acogida y consagro a Fayol como un hombre de ciencia. En 1888 habia alcanzado ya el puesto de director general de la Commentry Fourchambault. Se jubilo en 1918. Henry Fayol es sobre todo conocido por sus aportaciones en el terreno del pensamiento administrativo.

Expuso sus ideas en la obraAdministracion industrial y general, publicada en Francia en 1916. Tras los aportaciones realizadas por Taylor en el terreno de la organizacion cientifica del trabajo, Fayol, utilizando una metodologia positivista, consistente en observar los hechos, realizar experiencias y extraer reglas, desarrollo todo un modelo administrativo de gran rigor para su epoca. En otra obra suya, La incapacidad industrial del estado(1921), hizo una defensa de los postulados de la libre empresa frente a la intervencion del Estado en la vida economica.

Mary Parker Follet: logro reducir la brecha entre el enfoque mecanicista de Taylor y el enfoque contemporaneo que enfatiza el comportamiento humano. A ella se le debe mas que a ninguna otra persona, el unir la administracion cientifica con el enfoque de grupo o de sistemas a la solucion de problemas administrativos. La Sra. Follett estaba convencida de que ninguna persona podria sentirse completa a no ser que formara parte de un grupo y que los humanos crecian gracias a sus relaciones con otros miembros de las organizaciones.

De hecho, afirmaba que la administracion era «el arte de hacer las cosas mediante personas». Partia de la premisa de Taylor, en el sentido de que los obreros y los patrones compartian un fin comun como miembros de la misma organizacion, pero pensaba que la diferencia artificial entre gerentes y subordinados oscurecia su asociacion natural. Es por esta razon que su «poder con» en lugar del «poder sobre» se constituye en la base para la gerencia participativa. Creia firmemente en la fuerza de grupo, en el cual los individuos podian combinar sus diversos talentos para lograr algo mayor.

Es mas, su modelo de control «holistico» no solo tomaba en cuenta a las personas y los grupos, sino tambien las consecuencias de factores del entorno, como la politica, la economia y la biologia. Su modelo fue un importante antecedente del concepto de que la administracion significa algo mas que lo que ocurre en una organizacion cualquiera, incluyo explicitamente el entorno de la organizacion en su serie mas amplia de relaciones, algunas dentro de la organizacion y otras mas alla de sus fronteras.

Elton Mayo Es sobre todo conocido por su investigacion que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de ‘la logica del sentimiento’ de los trabajadores y la ‘logica del coste y la eficiencia’ de los directivos que podria conducir a conflictos dentro de las organizaciones. Afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requieren la integracion de varias perspectivas.

Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores, basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendrian un efecto dramatico en el pensamiento administrativo. La modificacion de la iluminacion del grupo de prueba, la realizacion de cambios en los periodos de descanso, la reduccion de jornadas de trabajo y la aplicacion de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. Asi pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusion de que eran otros factores responsables.

Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se debia a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo («sentido de pertenencia») y la eficacia de la administracion: un tipo de administracion capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivacion, la asesoria, la direccion, y la comunicacion.

Este fenomeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atencion en los individuos, se conoce como «efecto Hawthorne». La idea principal de este sociologo fue la de modificar el modelo mecanico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese mas en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teoria de las relaciones humanas o escuela humanistica de administracion.

Este Personaje era de religion Cristiana, y al ver a las personas sin una basica organizacion, empezo organizando iglesias, que de ahi las personas empezaron a organizarse ya no solo en las iglesias, si no tambien en sus empleos y hogares. Elton Mayo dijo que el hombre no era una maquina y dandole incentivos el hombre rendiria en su trabajo. fue muy bueno . Chester Barnard «Chester Barnard» (1886-1961) Aplico sus profundos conocimientos de psicologia y sociologia en su gestion como presidente de la New Jersey Bell Telephone.

Tenia estrecha relacion con el grupo de la escuela de administracion de Harvard que participo en los estudios de Hawthorne. Definio la organizacion como: «Un sistema de actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o mas personas. El sistema pues, al que damos el nombre de organizacion esta compuesto de las actividades de los seres humanos, lo que convierte esas actividades en un sistema es que aqui se coordinan los esfuerzos de diferentes personas.

Por esta razon sus aspectos significativos no son personales. Estan determinados por el sistema, ya sea cuanto a la manera, en cuanto al grado, en cuanto al tiempo». Los requerimientos minimos para crear una organizacion, segun el son: 1. Individuos capaces de unirse con otras personas 2. Estar dispuesto a trabajar para realizar una actividad comun Los elementos minimos para que exista una organizacion son finalidad comun y una estructura social, esto es proposito comun, voluntad y relacion (union). Henrry Mintzberg

Mintzberg demostro que la gerencia pasa la mayor parte de su tiempo resolviendo crisis y casi nada planificando, controlando y evaluando. Mas aun, demostro que ese frenesi es un componente natural e indisociable del management, simplemente porque los gerentes deben tomar decisiones en el presente sin entender realmente sus consecuencias futuras. Con su tesis Doctoral, el libro surgido de ella y el articulo que publico en la Harvard Business Review, Mintzberg cambio para siempre la manera de ver el management: no era realmente una ciencia, ni tampoco una forma de arte, sino algo de ambas.

Revolucionar la teoria del management no fue suficiente para Henry Mintzberg. Pocos anos despues, publico otros tres libros que cambiarian nuestra manera de ver las organizaciones: «The Structuring of Organizations», «Power in and Around Organizations» y «The Strategy Process». En el primero, Mintzberg demostraba que las organizaciones exitosas eran aquellas que estructuraban sus partes en un todo coherente, y se aseguraban que ese todo respondiera a una necesidad del entorno en el que competian.

En el segundo, demostraba que el poder y las luchas por el no son una simple patologia de las organizaciones sino que, por el contrario, son intrinsecas a ellas. Finalmente, el tercer libro nos mostraba que las estrategias exitosas no siempre son planificadas, y que pueden surgir espontaneamente en las organizaciones. Pretender que la formulacion de estrategias es dominio exclusivo de la alta gerencia no solo es falaz sino peligroso.